企业薪酬激励问题及应对策略

企业薪酬激励存在的问题与应对

杨永涛

1.前言

进入21世纪，经济全球化已经越来越深刻地影响着我国的企业，这也加剧了企业的人才竞争。企业人才战略中最常用的，也是最重要的是企业的激励制度。激励制度有多种方式，包括薪酬激励、物质激励及精神激励等。薪酬激励可以说是一种最重要的、易操作的方法，它在激发员工动机、增强企业凝聚力、提高员工工作效率、促进企业生产发展方面都起着重要的作用。合理的薪酬不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工全心全意地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。

1.1薪酬的构成

薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，它基本包括基本薪酬、可变薪酬、福利与服务。各部分薪酬的功能不同，对员工的激励作用也不同。

(1)基本薪酬。基本薪酬是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力。其变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；②市场上同质劳动力的基本薪酬；③员工本身所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化。此外，企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。由此可以看出，基本薪酬的数额相对固定，对员工激励作用不大。

(2)可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

(3)福利与服务。与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供服务(如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利这种薪酬支付方式有其独特的价值。首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；其次，福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；最后，福利亦是调整员工购买力的一种手段，它是员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如眼镜、健康保险、人寿保险等。由于各个企业可以采用不同的福利措施，每个企业又可以针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显着。

1.2薪酬与激励

当今时代，人力资源已成为组织的第一资源，人力资源蕴含着巨大的潜能。但是，在现实中人一般只发挥了其潜能的很小一部分。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯通过对实行计件工资员工的激励研究他发现，同样一个人在收到科学有效的激励后发挥的作用相对于激励前的3至4倍。所以，只有通过激励激发动机，才能发挥人的潜能，大大提高人的行为绩效。薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段。薪酬激励容易操作，可以测度其运行效果，使管理者在执行过程中处于主动地位，目前被企业广泛采用。

按照“双因素理论”，激励就意味着使员工产生满意感。员工的满意表现在以下方面：一是自觉学习新知识、新技术，不断提高自身素质；二是愿意从事别人不愿意做的苦、脏、累、险性质的工作，愿意在较艰苦的环境中为组织作贡献；三是勇于承担责任，承担风险，做挑战性的工作，为组织发展服务。员工的所有这些行为只有得到组织的肯定，才能持续长久，员工才会持续感到满意，从而与组织同舟共济。怎样才能激励员工上述积极性为持续长久？在薪酬分配中根据劳动者提供的劳动量的大小和劳动成果的多少以及劳动环境的优劣、技术水平的高低、劳动态度的好坏等加以区别，使优秀员工多劳多得，相对较差的员工少劳少得，这样就可以达到预想的效果。这就是薪酬的激励功能。

在现实中，有的企业为了激励员工去完成某项特定的工作，制定了特殊的工资政策，比如为了使本企业产品提高市场占有率，对销售人员实行工资与销售额直接挂钩的规定。但当销售人员出色的完成任务定额后，企业却又不认真地对超出部分进行兑现，言而无信，这就失去了薪酬的激励作用，必然会造成消极后果。

2.我国企业薪酬制度存在的问题

20世纪90年代，面对剧烈的工作场所变化，严峻的竞争环境，人才竞争的加剧，人才流动性的加强，企业薪酬管理的目的已不再局限于通过合理的劳动交易维持组织的正常工作，它更重要的工作是调动员工的工作积极性，提高劳动生产率，促进组织的发展。但不可否认的是，我国企业在薪酬管理方面还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大，我国企业薪酬制度存在以下问题。

2.1薪酬分配缺乏公平性

现在国内很多企业人才空洞化的现象正在愈演愈烈，员工工资的调整基本上不与各自的岗位、业绩表现挂钩，而主要看重的是员工的专业职称、学历、工作年限等。现在公司每年要流失大量的人才，尤其是技术部门的人才流失现象更为严重。其典型的例子就是刚进入公司的大学毕业生，每当他们参加工作2—3年后，那些能力优异、成绩突出的大学生都纷纷离职，而表现一般既无工作热情又无能力的人反而固守在企业中，公司俨然成了为外资企业培养和提供合格人才的一种研修所，这种非正常的人才流失现象给企业带来了巨大的损失。出现这种现象的深层次的原因是企业的薪酬制度缺乏公平性。

当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励心情舒畅，情绪稳定，工作积极；当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如会产生不公平感，觉得不合理，因而就可能发泄不满，制造紧张的人际关系，消极怠工或者辞职等。中华英才网的一项调查显示，有47.9％的受访者在薪酬上受到不公平待遇时，会开始寻找“跳槽”机会，而43.1％的人会选择正面与企业沟通要求加薪，有3.2％的人选择辞职，能够在这种情况下保持沉默的人为5.8％。只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。

2.2薪酬结构缺乏合理性

国务院发展研究中心企业研究所针对国内2100多家企业的一份问卷调查(有效样本为1883)显示：中国企业经过20多年的市场经济改革，市场化用人机制正大力推进，企业高管的薪酬水平与员工平均收入相差3—15倍的企业有1061家，占总样本的61.2％；相差15—20倍企业151家，占总样本的8.7％；相差20—25倍的企业有92家，占总样本的5.3％；相差25—50倍的企业有128家，占总样本的7.4％；相差50倍以上的企业111家，占总样本的6.4％。这份报告说明我国企业的薪酬结构缺乏合理性。

薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平之间的关系。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。例如有些企业在薪酬分配中为了避免矛盾，薪酬的支付不考虑不同岗位的需要，实行不偏不倚原则，极大抹杀了员工的积极性。因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。而有些企业又存在部门、岗位薪酬差别过多的问题，这势必造成许多员工不安心工作，千方百计调换岗位现象，不利于组织稳定。

2.3凭好恶定薪酬

在许多时候，一些企业领导者认为“企业是我的，我想给谁加薪就给谁加薪”，不是凭借客观的判断，而是凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身的管理经验，以个人来制定本企业的薪酬制度，而是靠感受性的认识或者印象去确定员工的薪水，厚此薄彼。而这样为企业设计的薪酬制度也就难免存在种种弊端：

首先，薪酬制度的科学性较差。由于仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，因此决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。

其次，这种老板“拍脑袋”定的薪酬制度有其适用的局限性，即只有当企业规模不大，老板了解每一个人的绩效时才适用。随着企业规模的扩大，需要做出相应的调整。

2.4考核与员工收入不挂钩

不能为了最大限度地激励员工为企业作出贡献，对于考核的结果不加以应用，干好干坏一个样，统统给以高于市场价格的薪酬。

管理专家指出，激励员工光有高收入是不行的，还需要建立一套科学有效的薪酬支持体系。现代薪酬管理理论认为，薪酬可以分为物质方面的薪酬与非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币和实物有关的薪酬，包括：较高的基本薪酬、较好的福利、利润分享等；非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当成一种商品或消费品，这是工作者从工作本身得来的，包括参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部门调查，现在的年轻人最重视个人发展机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。

2.5薪酬制度一定要保密

在一些私营家族制企业中，这种现象更为普遍。老板往往把薪酬支付的权利牢牢控制在自己的手中，每个人应该得多少都由老板偷偷地发放。(www.xing528.com)

保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感，以及高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也可能造成企业员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉，还可能造成老板凭主观好恶分配报酬的暗箱操作行为，这样就弱化了薪酬的激励作用。这样做的结果是企业的薪酬制度极为模糊，严重违反了企业薪酬制度的透明原则，造成企业内员工之间、员工和家属之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。而与此相反，比较公平的薪酬制度能发出一种积极的信息，表明这个制度是很公平的，这个组织对人是信任的，企业鼓励员工去努力工作。

3.如何发挥薪酬的激励作用

在我国企业改革的进程中，企业内容的收入分配制度即薪酬制度的改革一直是一个不变的主题。然而，尽管我国的企业如此重视薪酬设计与薪酬制度的改革，我们却经常发现，许多企业的薪酬制度不但没有起到激励员工的作用，反而给该企业带来一堆麻烦，员工对于薪酬制度的满意程度总是高不起来，常常是老的问题没有解决，新的问题又产生了，在薪酬管理方面收效甚微。这其中的一个重要原因就是，我国的许多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，通常是就薪酬论薪酬，缺乏完善而有效的薪酬激励机制。企业发挥薪酬的激励作用的措施主要有以下几点。

3.1调整薪酬结构

薪酬设计水平线有五种模型：匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。在一般的国有企业或者部分其他性质的大型企业，由于其根深蒂固的平均主义思维，造成了大锅饭制度，其具体表现为：低级职位是领先型，一般情况下国有企业的普通职工薪水和付出之比要大于私企和外企普通员工的相关指标；而中高级职位是落后型，也就是说国企高管薪资远比私企和外企高管薪资低。这样的薪酬结构不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上，同时这种激励不仅起不到对员工的激励作用，反而抹杀了员工或高管的积极性，造成企业效率的低下。

解决这种问题的关键在于打破平均主义思想，真正实现按照个人贡献的大小获得相应的报酬。具体解决办法是减少职位级别而增加薪酬带的宽度，实行科学而严格的绩效考核制度，减少考核中的人为因素，并且可以引入“末位淘汰制”，也就是每年辞退绩效考核成绩最差的几名员工。这样可以充分发挥薪酬的激励作用，并且可以让员工充满干劲，从而提高企业运作效率。

3.2薪酬设计一定要结合企业的实际

面对许多大企业五花八门的薪酬福利计划，如果民营企业单纯讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的，适不适合企业的状况这一点很重要。虽然，目前人力资源的各个职能有外包掉的趋势，但是薪资福利工作可能是留给人力资源部的一个“铁饭碗”。原因是外面的人无论如何也不会比本企业的人更了解企业的状况。这一点也说明了薪酬福利设计结合企业实际和适合企业的重要性。企业制定薪酬福利的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各个企业目标不同、在市场的状况不同、员工的需要不同、企业的预算不同、企业之间的成熟度不同，所以不能盲目照搬别人的经验。

另外，在企业的不同阶段、在不同类型的企业中激励的重点会有所不同，比如企业在投资阶段，人力资源、财务部门很重要，而在以成本为中心的企业高科技企业，研发开拓人员很重要，是激励的重点，但在以利润为中心的企业销售人员就成为激励的重点。

3.3重视薪酬沟通

在企业制定和执行薪酬方案的时候，进行有效的沟通无疑是其中相当关键的一环。这是因为，如果无法取得员工和其他管理人员的理解与配合，纵使设计再精良的薪酬体系也无法取得预期的效果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。在实施薪酬管理过程中，及时的沟通时保证薪酬目标得以实现的因素之一。没有组织和员工之间在薪酬问题上的信息沟通，薪酬管理就不会健全完善。因此，在薪酬激励过程中重视薪酬沟通很必要的。

薪酬沟通应该贯穿于薪酬方案由制定到实施、控制、调整的全过程。随着企业的不断发展，薪酬方案不断调整，只有把薪酬沟通下去，才能让员工及时准确地获得组织在薪酬方面的各种信息，能够消除员工对新生事物的顾虑和畏惧，使员工接受企业的薪酬调整方案，起到薪酬激励的作用。事实上，薪酬沟通作为一种人际间的互动方式，对管理者在技巧和素质方面提出的要求也相对较高。但是，若想把企业经营好，赢得和保持市场上的竞争优势，薪酬沟通绝对是一个不可忽略的关键环节。

3.4建立集体谈判工资制度

在计划经济体制下，企业没有相对独立的物质利益，企业的工资水平甚至企业内部的工资结构都由国家直接决定，企业与职工之间在整体上几乎不存在摩擦和矛盾。而在市场经济体制下，企业产权明晰并且多元化，经营者将受命代表资本所有者经营企业资产。为了实现利润最大化和资本迅速扩张的经营目标，经营者压低劳动者的工资成为一种趋势，甚至把一些劳动者的工资压低到劳动力的价值以下。为了避免和消除市场经济体制下容易出现的“血汗工资”现象，完全依赖工资法规保护和建立在“一对一”谈判基础上的劳动合同保护是不够的，还必须依法组织起来，依靠团体力量进行集体谈判，才能使劳动者的合法工资权益获得完全有效的保护。集体谈判工资制度的建立，形成了资方和员工双方间的正常对话、沟通机制，有利于及时解决或缓解劳动关系双方在工作时间、工资水平、员工福利待遇等方面的矛盾，促进企业的健康发展。

工资集体谈判制度是劳动关系双方平等确定劳动报酬、科学处理生产要素之间利益分配关系，增强企业凝聚力，保持企业竞争力，实现公平与效率兼顾、劳资互利共赢的有效途径。因此，实行集体谈判工资制度应首先符合本国法律和法规的有关规定，否则一切都是空谈；其次，企业经营者与工资劳动者谈判主体双方的地位、权力完全平等，只有这样，才能真正保证平等谈判，真正形成有效的激励机制；最后，在双方意见出现较大分歧的情况下，也要尽量避免出现僵局，以保证企业的正常运转。

3.5增加薪酬的透明度

美国一项研究显示，员工有一种高估较低职位的薪酬，而低估较高职位薪酬的倾向，这种错误的猜测会导致上级与下级之间的薪酬差距较实际上的差距更加缩短。这种被压缩了的薪酬差距，会使承担责任较大的员工觉得薪酬的不公平，他们会想自己的责任大却没能比那些职位低的员工多拿多少，其积极性就会降低。同时，将薪酬保密也成了用来掩饰薪酬制度中一些不公平现象的工具，容许了一些不良习惯的蔓延而不被发觉，不被员工指控。相反，如果将正确的薪酬信息传递给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，还能对公司的薪酬制度有正确的认识，从而直接影响员工的工作态度，并能为公司建立良好而公平的商誉。因此，企业应该实行公开化的薪酬支付。

薪酬制度的透明化是保证薪酬内部公平的重要因素。企业的薪酬应实行部分的保密和适度的公开，即公司不需公开每个员工的具体薪酬数目，但要把薪酬结构以及薪酬计算标准等内容向员工公开，并对员工所关心的一些薪酬问题与员工进行坦诚的交流和沟通。这样不仅可以避免员工作出错误的猜测，还能使薪酬制度更加切合实际，使薪酬的发放更加公平、合理。

4.结论

综上所述，提高员工满意度，吸纳、留住和激励员工，做好企业薪酬管理，建立一个和谐的劳动关系氛围，是公司薪酬管理发展的目标。但是薪酬总额相同的情况下，薪酬支付的方式方法不同，企业取得的激励效果不同。作为企业的管理者应该根据自身特点建立合理的薪酬体系和薪酬结构，让员工所获得薪酬与其贡献成正比，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，实现薪酬激励效能的最大化。此外，管理者还应该认真学习国家已出台的关于薪酬分配的法律法规，使企业在计发薪酬时有法可依，减少劳动纠纷，切实维护员工的合法权益。

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