煤炭企业人才激励问题解析

煤炭企业人才激励问题探讨

刘　鹏

1.人才激励理论概述

1.1科学地把握人才激励的内涵

所谓激励，就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。组织行为学的观点认为，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。

传统的激励体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度，企业激励体系缺乏与员工的沟通。而现代管理阶段的企业激励体系趋势是越来越以员工为中心来设计企业激励体系，重视员工激励的核心(即满足员工的需要)，强调激励的本质(双赢)，主张员工激励的范围是某一个特定群体(人才)，而不是公司企业中的每一个人。也就是说，当激励的主体(企业管理者)和激励对象(员工)能达到这样一种状态，这种激励才是最有效的。待企业中的所有人都发挥出自己的潜能时，企业将会进入高速发展阶段。以下是对人才激励理论非常有贡献的几位学者。

1.2学者对于人才激励的看法

(1)马斯洛《需求层次论》。他把需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。这个层次理论给到我们的启示是针对不同的需要实施激励，不能永远使用同一种激励方式，了解下属是关键。

(2)斯金纳《强化理论》。他认为当一件事的结果对一个人越有利时他就会越重复出现，反之则减弱。针对这个理论我们设定了目标管理，目标管理呢首先就是让他畅想下未来的人生蓝图及目标达成后个人的快乐收益，然后再根据把大目标分成阶段性的小目标，最后不断强化目标达成可产生的收益，从而激励他达到目标。

(3)麦戈雷格《X、Y理论》。该理论的核心揭示出一个真正的领导者应该修养一种影响力即：不怒而威、不令而行的人格魅力。

(4)赫兹伯格《激励、保健因素理论》。他强调用保健因素来满足员工的生理、安全需求，而用激励因素来满足员工的社交、尊重和自我实现需求。这个理论等于把马斯洛的需求理论更加量化了。

(5)亚当斯《公平理论》。他认为，一个人不仅关心本人的结果与支出，而且还关心别人的结果与支出。这个研究揭示了工资、报酬、分配的合理性、公平性和职工产生积极性是成正比的。

综合诸位学者的观点，我认为人才激励是人力资源管理的重要手段，人力资源管理的目的是激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现。在如今的时代背景下，适于现代企业发展的高素质、高质量、高效率的人力资源是企业经营与实力的象征，人才竞争的逐步白热化，从而促进人力资源开发的一项重要使命就是通过激励机制，留住、吸引、开发人才，提高人力资源的积极性和创造性。激励机制在鼓舞一员工士气、提高劳动生产效率、提高企业凝聚力。现代企业运行好激励机制的最直接的目标是正确的诱导企业员工的工作精神，使企业职工在实现企业发展战略目的的同时实现自身能力的提高。

2.我国国有煤炭企业人才的现状与问题

在社会主义市场经济条件下，建立完善现代企业制度是企业改革的目的，企业的改革和发展需要有一批企业人才，由此可见，企业人才在促进发展中处于举足轻重的地位，创新是企业生存和发展的关键，创新是企业人才必备的素质。我们所处的鄂尔多斯地区有得天独厚的地域、资源优势，而我们要想将企业做强做大，如何变资源优势为经济优势，关键是要加快企业发展速度，增强企业活力，要想达到这一目标，关键是要有一大批有创新精神的企业人才。

由于对当前形势下人才成长的规律缺乏前瞻性思考，部分煤炭国有企业党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才不断流失，并且出现了日益加剧的趋势。造成这一趋势的因素很多，笔者不随一分析，仅就几个方面谈点认识：

2.1人才是国有企业发展的第一要素

企业是国家的经济细胞，是国民经济的支柱和国家财政收入的主要来源，搞活国有企业因素虽然很多，但人才是企业中最活跃，最具有能力和创造力的资源，人才是企业发展的第一要素；神华集团的发展实践充分证明人才已经取代了资金、能源一般劳动力等生产要素的应有地位，成为不可替代的第一位的战略性资源。神华的发展速度、发展规模以及发展理念就是要有一个好的带头人，有一个好的领导班子，有一支高素质、德才兼备的职工队伍。

现代企业管理讲究“以人为本”，人的工作做不好，企业不可能兴旺发达，金钱能买来短暂的积极性，却买不来主人翁精神，买不来企业发展的内在动力，员工是企业的主人，企业思想政治工作的对象是全体员工，要通过教育使员工树立高度的主人翁责任感，认识到自己是企业的主人，由此树立与企业共命运的观念，能够以厂为家，把自己的命运与企业的命运紧密的联系起来，增强向心力和凝聚力，能动地尽心尽力为企业贡献自己的力量。

在新形势下，企业改革越深入越要加强企业思想政治工作，企业思想政治工作是企业发展的自身要求，企业发展就是要充分调动员工的生产积极性。员工是企业的主体，人才是企业的中坚，也是企业改革的长期受益者。要创造良好的氛围，充分挖掘企业自身的潜力就离不开思想政治工作，这也是企业在激烈竞争中立足的必不可少的条件。

2.2我国国有煤炭企业人才方面的现状

经过30多年的改革开放，我国市场经济得到蓬勃发展，经济建设由粗放型向集约型转变，伴随着知识经济时代的到来，高层次人才供需矛盾日益突出，而国有企业的人才现状尤为让人担忧。现状来简述一下国有煤炭企业人才方面存在的突出问题。

2.2.1现有人才密集程度偏低

煤炭企业人才总量虽达到一定规模，但高层次人才的密度偏低，在生产一线的高层次人才密度远不能满足生产需求。多数国有煤炭企业认识到人才在企业发展中的价值，并积极投资进行人才的培训和引进，也引进了高校毕业生。但是，煤炭企业接收不到想要的人才。受经济、地理、环境的影响，自从毕业生计划分配制度取消后，大部分煤炭企业的毕业生落实率远远落后于其他企业，这种趋势还在增长。

2.2.2高层次人才群形成难

从煤炭企业人才结构看，高学历人才比例明显偏低。虽然近几年较高学历的人才数量略有增长，但从整体结构上看没有大的变化。从专业技术职称结构看，国有煤炭企业科技人才中，正高职称人才极少，副高职称的人才比较少，中级职称的人才不多，初级职称及其他的所占比例较大。整体上看，国有煤炭企业科技人才体现在学历结构、专业技术职称结构上远远低于国内平均水平，难以形成科技人员的宝塔形结构，高学历和高技术专业职称的人才群还没有形成。

2.2.3人才流失严重

国有煤炭企业迫于生存和竞争的压力，也在不断地进行人才结构调整。在人才数量的变动上，人才调入减少，调出和自然减员大幅增长。由于煤炭企业经济效益欠佳，人才引进越来越困难。许多由企业培养出来的有一定经验的中青年技术骨干大量流失，国有煤炭企业在人才总量上出现负增长。而引进的又大多是职工子弟，由于专业、学历、家庭等方面的复杂原因，调配起来困难重重。企业的人才队伍难以保持稳定，有效的激励机制难以形成，企业缺乏应有的活力和竞争力。

2.2.4专业人才分布失调

国有煤炭企业人才的内部流动，表现为科技人员从生产部门直接流向上级机关，使基层单位的高层次人才比例不断降低；科技人员从科研、生产部门流向行政事业单位和管理部门。结果导致非生产岗位专业技术人员比重过大，占了人才总量的近三分之一，超过了工程技术人员的比重，而一部分人才沉淀在非生产性质行政的附属部门。党政管理干部在人才总量中比重过大，在一定程度上造成一些科技人才的浪费。一批本应在专业岗位上发挥更大作用的科技人员，通过各种途径离开技术岗位陷入繁重的行政事务中。加剧了煤炭企业的人才紧缺，使机构臃肿，人浮于事；同时，使科技人员的作用和价值得不到很好的发挥，造成了人才的闲置和浪费。

2.2.5人才开发缓慢(www.xing528.com)

虽然近几年煤炭市场好转，而人才队伍建设没有跟上，这就与部分企业负责人忽视煤矿长远发展有关。虽然重视培训却忽视对培训的实效。很多企业对人才开发方面缺乏专业性的研究，重视技能、知识培训带来的直接效益，忽视对人才的团队精神、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信等现代企业人才基本素质的训练。

从以上问题可以看出，人才对于煤炭含义来说，已经成为制约其安全、健康和可持续发展的关键因素，加大人才培养力度，加强煤炭专业技术队伍建设，创新人才激励机制，不仅是实现安全生产的需要，也是煤炭业持续健康发展的战略需要。

3.创新国有煤炭企业人才激励机制

3.1建立人才激励机制的原则

美国著名的行为科学家马斯洛说：“人的需要是多种多样”。因此，国有煤炭企业要积极探索留住人才的多样化的激励措施。

激励就是创造满足各种需要的条件，激发职工努力工作的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是调动企业职工积极性、提高人员素质、形成良好的组织文化等的有效途径和手段。实践证明，通过科学的激励方法提高人员的主观积极性，能把人的潜能充分发挥出来，大大提高生产效率。

人员激励的原则，其理论基础是马斯洛的需要层次理论。正确激励应遵循以下原则。

(1)个人目标与组织目标相结合的原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须体现企业目标的要求，否则激励就会偏离实现组织目标的方向；目标设置还必须满足职工个人的需要，否则无法达到激励职工的目的。只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，并使个人目标的实现离不开为实现组织目标所作的努力，这样才会收到良好的激励效果。

(2)物质激励与精神激励相结合的原则。物质需要是职工最基础的需要，是最低层次的，其激励作用是表面的，激励深度有限。因此，随着生产力水平和人员素质的提高，应该把激励重心转移到以满足较高层次需要，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。物质激励是基础，精神激励是根本，在两种结合的基础上，逐步过渡到精神激励为主。

(3)奖励与惩罚相结合的原则。奖励就是对职工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。惩罚就是对职工违背企业目的的非期望行为进行惩罚，以确保这种行为不再发生。虽然奖励和惩罚都是非常必要的，但作为企业的领导者，应该把奖励和惩罚手段有效结合，并坚持以奖励为主，惩罚为辅。

(4)按需激励原则。激励的起点是满足职工的需要，但职工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切的需要(主导需要)，其效果才高，其激励强度才大。因此，企业人力资源主管在进行激励时，必须深入地进行调查研究，不断了解职工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

(5)民主公正原则。公正是激励的一个基本原则。如果不公正，该奖不奖，该罚不罚，不仅收不到预期的效果，反而会造成许多消极后果。公正就是赏罚严明，并且赏罚适度。赏罚严明就是铁面无私、不论亲疏、一视同仁。赏罚适度就是从实际出发，赏与公相匹配，罚与过相对应，既不能小功重赏，也不能大过轻罚。另外，民主是公正的保证，在企业的激励工作中，应该让职工积极参与，在确定奖励与惩罚办法、制订奖励标准等方面，多倾听职工的意见，就会收到更好的效果。

3.2国有煤炭企业中人才激励的具体措施

3.2.1建立优秀人才脱颖而出的机制

以扩大民主，加强监督为重点，进一步深化国有煤炭企业高中层领导干部选拔任用制度改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平，加大选拔任用优秀年轻干部的力度。为他们的成长提供“快车道”。逐步推行企业领导干部职务任期制，建立和完善干部正常退出机制，实行优胜劣汰，推进干部队伍活力。

3.2.2建立科学的人才评价机制

通过实践检验人才，坚持群众路线。完善人才评价标准，克服人才评价中注重学历、资历、能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价的科学制度。完善反应综合管理能力和经营业绩的财务指标相结合的人才评价体制，积极开发适应不同需要企业经营管理人才的考核测评手段。

3.2.3完善分配激励机制防止人才流失

深化国有煤炭企业分配制度改革，重奖对企业生产经营，企业管理作出突出贡献的人才。创造条件让更多的人才拥有财产性收入。要在坚持和完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配制度的前提下，逐步建立健全与社会主义市场经济体制相适应，与工作业绩相联系，鼓励人才创造的分配制度和激励制度。探索建立人才资本及科研成果有偿转让制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向，以用人单位为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。同时，建立国家级煤炭人才奖励制度，对做出杰出贡献的煤炭企业党政人才，企业经营管理人才和专业技术人才的奖励制度。以杜绝国有煤炭企业人才外流的严重现象。

3.2.4合理使用人才和发挥人才效能

把人才放在能够充分施展其才华的岗位上，防止用人不当、大材小用造成的人才浪费。要公开、公平、公正地让每个员工凭自身能力竞争上岗，形成岗位竞争态势，充分挖掘本企业内部人力资源潜能。对专业技术人员，要尽力为他们创造成才条件，正确引导，大胆使用，使其在工作实践中不断得到锻炼，健康成长，成为企业的有用之才。

3.2.5加快人才开发和队伍建设

拓宽人才培训的途径。建立企业远程教育网络，运用多媒体、网络等现代化方法和手段开展人才培训。实行“送出去、请进来”的方式对各类人才进行培训。选派技术骨干到高校进行中短期培训，学习新技术、新知识，提高业务素质，充分发挥高校培训人才的主渠道作用。聘请相关专业教授到企业现场办班。重视技能人才，努力建设一支高素质、适应企业发展需要的技术队伍。高度重视技能人才的培养开发工作，制订技能人才培训规划，抓好岗位练兵、技术比武这项有效地开发高素质技能人才的工作，不断完善技能人才评价和使用机制。

结束语

综上所述，以科学发展观理论为理论依据，坚持以人为本，充分发挥人的主观能动性，调动人的积极性，激发其创造性；要牢固树立企业要发展、人才是保障的理念，必须树立“人才资源是第一资源”的概念，大力实施科技兴企和人才强企战略，构筑企业发展科技支撑和人才储备保障体系。大力加强人才队伍建设，重点抓好培养、吸引和使用管理环节，培养造就高技能人才队伍；同时，注重搞好职工生涯设计，坚持因人而异，走多元化发展之路，为各类人才成就事业搭建平台，努力形成人尽其才、才尽其用的科学体制，全方位调动员工的积极性和创造性，推动国有企业更快更好地发展。

参考文献

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