企业人力资源管理激励问题

浅谈企业人力资源管理过程中激励问题

刘福宝

引言

面对越来越激烈的企业竞争，以及我国加入WTO后所带来的国外企业的威胁，对于国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。在人力资源管理与开发方面，有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂。面对激励机制的种种问题，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学习西方的先进管理经验，在企业内部建立公平合理的激励制度，加大人力资源开发的投入力度，准确运用激励的各项原则，吸引人才、留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地企业的发展依靠全体员工的努力，员工工作绩效的优劣在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。科学有效的激励，对于调动员工积极性、发掘员工潜能和提高员工素质等方面，都具有突出作用。美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题的专题研究结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，实施激励后，其能力则可发挥到80％～90％。可见激励得当，一个人可顶四个人用。因此，如何建立良好的激励机制，采取不同的、恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。

1.激励

在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。所谓激发，就是通过某些刺激使人发奋起来。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)指出，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种精神力量或状态。

1.1企业管理中为什么要引入激励

1.1.1挖掘员工的内在潜力

管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20％～30％，仅仅是保住饭碗而已；而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80％～90％。其中50％～60％的差距是激励作用所致。

1.1.2吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性

目前，许多企业都在进行生产经营的同时，运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。管理者有效地运用各种激励方法，也可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。

1.1.3鼓励先进，鞭策后进

任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，使他们认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为。

1.1.4使员工的个人目标与组织目标协调一致

个人目标是由个人需要决定的，它往往与组织的目标和要求相矛盾。运用激励方法进行目标管理，让员工参与自身目标和组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。

1.2激励的方式

物质激励和精神激励相辅相成

1.3建立激励机制的理论基础

激励理论主要有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。过程型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。行为修正型激励理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。

1.4激励机制的运行模式

激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。

这一激励模式应用于管理实践中可分为五个步骤，其工作内容分别如下：

第一，双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。

第二，各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。

第三，阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。

第四，年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。

第五，比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致意见，双方的契约关系将中断。

全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。

2.我国企业对员工激励中存在的主要问题

由于早期受计划经济的约束，我国绝大多数企业在引进西方先进管理方法上起步较晚、力度不大。在建立有效的激励机制方面存在不少问题，如收入分配上的平均主义、干部能上不能下、员工能进不能出、过分依赖物质激励等等。这些问题的存在严重制约着企业管理的加强，阻碍了企业改革的深化，随着国际化竞争的激烈，越来越成为影响我国企业发展壮大的突出问题。因此，我国企业必须在认真学习领会西方先进管理思想的基础上，结合自身实际，尽快建立和完善具有科学性和可操作性的独特的激励机制，用以改善和加强企业管理，最大限度地调动员工的积极性。

激励是主管人员促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来；能促进在职员工充分地发挥其才能和智慧的作用；能造就良性的竞争环境，留住优秀人才。但目前企业的激励制度还存在以下问题：

2.1薪酬体系不科学

在许多企业中，员工的薪酬水平是和其职务挂钩的，当前的薪酬体系中没有充分体现出员工为企业所创造的价值和作出的贡献。尤其在一些中小企业中，其薪酬模式是基于岗位的，员工的薪酬是根据其岗位在企业内的相对价值所决定的，岗位的相对价值越高，员工的工资就越高。在一些企业中，只有在晋升职位的时候，才增加员工的薪酬，这种激励机制不利于企业员工个人潜力的充分发挥。

2.2考核机制不完善

为了保证企业管理中的激励机制能够充分发挥作用，必须配合合理有效的考核机制。在一些企业中，仅仅根据企业管理人员的直觉和印象，对于员工的工作情况进行简单的成绩记录，没有建立科学的考核机制，员工业绩评定上的失误是在所难免的。通常情况下，对于企业的员工来说，由于企业不具备进行员工日常工作的标准化考核机制，从而导致员工职位的晋升或者员工的下岗都决定于企业管理人员的心情好坏，没有严格的制度进行约束。这就导致下岗的员工不一定是才能平庸、低下的人，职位晋升的员工也不一定就是具有较高的工作积极性的人。

2.3以钱为本，重才轻德式

市场经济使我国人变得实际，因此，企业经理人在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据，殊不知一个人如果品德有问题，这个人的指挥能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久不衰。

2.4墨守成规，大锅饭式的激励

企业一定要讲求创新，因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神，更不可能成为百年老店。所以要讲究激励，在激励中讲究创新。而且长期以来，我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，员工有意见。新时代的企业，一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去，要警惕新的大锅饭现象。(www.xing528.com)

2.5不授权式的激励

充分授权是对群体的最佳激励。经理人必须抓住这个基础，对个人工作有利，对下属成长才也有利，同时整个团队才能同心协力，事业才有充分的保障。员工有了权力来做事的时候，心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望，这符合人性的管理，所以授权就是激励。

2.6期望过高式的激励

事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，以产生最佳的激励期望值。期望值过大，压力过大，事与愿违，业绩会一下子下落。激励员工时一定要把握住激励的最佳压力点。

2.7激励形式过于单一

在许多企业中，尤其是一些中小企业，主要采取物质激励的方式，对于利益导向和物质激励过分的强度，对于员工最喜欢的事物和最关心的问题不主动去了解，这就导致员工的内在精神动力没有得到充分的挖掘，员工的尊严、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要不能得到充分的满足，就不能充分调动员工的积极性，从而带来许多不利于企业发展的问题。例如，企业员工形成一切向钱看的观念等等。

2.8领导者缺乏激励意识

主要表现在：①缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性。一些企业对自己面临激烈的人才竞争意识不足，从而在经济全球化导致的人才配置的国际化和国际人才争夺日趋白热化的条件下，忽视了激励工作，企业人才大量流失，企业活力成为无源之水。②缺乏正确的人才观从而忽视了激励。一些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。于是一些企业领导把自己看作是一个高高在上的统治者，只会对员工下命令、定指标；不会激励员工，发挥员工的积极性。③缺乏对员工需求的了解。激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动个体完成某种行为的过程。由此可看出个人的需求是有效激励的前提，是员工努力工作的源泉。所以作为管理者只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。但在我国的企业管理实践中由于大多领导者缺乏对员工需求的了解而导致我国激励工作出现了许多问题，从而导致激励的效果不明显甚至没有。

3.有效推进我国企业激励机制发展的对策思考

运用激励理论解决目前我国企业激励工作失效问题的对策。由以上的分析我们知道，当前我国企业激励工作失效主要原因在于：企业领导者缺乏激励意识及欠缺对员工需求的了解，从而导致激励机制的设计不合理、不完善，要完善和健全激励机制，当务之急是提高管理人员的整体素质，从理论与实践的结合上建立一种科学有效的激励机制。为此，笔者提出以下建议和对策：

3.1建立科学薪酬体系

企业管理中的激励机制至关重要，而科学的薪酬体系在激励机制中起着不可替代的作用。为了使薪酬管理对员工的激励作用得到真正的发挥，必须改革现有的薪酬体系，使激励机制得到进一步完善。

3.2建立健全绩效考核制度和激励淘汰机制

可以使用“绩效—考核—激励淘汰—绩效”这一流程对绩效考核和激励淘汰之间的关系进行描述，由此能够发现，由于绩效而考核，由于考核而激励淘汰，由于激励淘汰而有绩效，绩效考核和激励淘汰之间存在着非常密切的联系。

3.3重视薪酬激励

物质激励手段之一，任何一名企业管理者都应该清楚，金钱是大多数员工从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工积极性上起着重要的作用。其主要方法有：

一是通过工资调查，调整工资水平和工资结构，制定相对较高的工资水平吸引人才、留住人才。当然，企业在制定工资时也应考虑到所招人才的素质，自身的财力状况，千万不要盲目跟风，以免给企业带来太大的成本压力；二是建立与绩效挂钩的工资制度。为了防止干多干少一个样引起的员工不满，员工的薪金最好由基本工资和绩效工资组成，基本工资起到基本保障的作用，而绩效工资与工作业绩紧密相关，激励作用较强。企业可以采用低底薪加高绩效工资，根据员工贡献大小，拉开收入档次。三是工资应适当拉开差距，以起到激励作用。

3.4将文化精神激励与物质激励相结合

企业必须在完善物质激励的同时，建立起精神激励机制，在较高层次上调动员工的工作积极性，这样能够取得较好的激励效果，维持更长的激励时间。在满足了员工的物质生活条件、生活环境和福利待遇等基本需要之后，他们肯定会追求更高层次的需求。如果只采取物质激励的形式，将不利于员工工作积极性的继续发挥。企业一方面要提供给员工一份和他们的贡献相对应的报酬，使他们能够分享到自己所创造的财富，另一方面，也应该通过满足他们的精神需求来激励员工。

3.5因材施教

及时准确地了解员工的需求激励的成因在于人们需求的存在。离开了需求谈激励，即使是再好的想法、再有创建的建议、再完善的激励措施都是无法实现的空中楼阁。认清个体差异员工存在着个体差异这一事实告诉我们：对某人有效的强化措施，可能并不适合其他人，管理者应当根据员工的差异对他们进行个体化的激励。例如：有的员工家庭生活困难，多发奖金对他们而言就是最有效的激励手段；后进员工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉激励；有的员工是“身怀绝技”的技术人员，他们重视的也许就是一个能充分施展自己才能的工作环境，管理者如果能够提供，他就会心满意足。因为动机是因人、因时而异的，作为管理者就应根据员工的不同和企业发展的进程，及时改进激励机制，以最大限度发挥激励机制的作用。

3.6对员工实施成长激励

成长激励就是要为优秀的员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会。当员工才能得到认同和赏识时，便更乐于接受富有挑战性的工作并不断增加工作责任感。这样，员工在个人成长的同时，把企业的目标当作自己为之奋斗的事业，把个人的前途与企业的命运融为一体，在个人智慧和才能得到充分发挥的同时，企业也获益匪浅，达到个人与企业双赢的境界。

3.7提高企业领导者素质

提高企业领导者素质，使其转变观念建立和完善现行企业制度，实行现代管理，根本上必须从企业领导者着手，他是企业的带头人，是企业生产经营活动的决策者、组织者和指挥者，也是企业员工的教育者和引导者。从企业领导着手必须先让其从思想上、意识上摆脱陈旧、落后观念的束缚，大胆更新管理理念、推行激励管理。

结论

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激励的市场竞争中立于不败之地。

实践证明只有借鉴和参考激励理论的合理成分，并根据企业管理实际情况，认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能把握和促进我国企业激励过程，才能真正提高激励效能。但是没有任何一种理论可以包治百病，企业所面临的环境是不断变化的，在实践中应有选择地或变通地采用某一或某几种理论。教条化、盲目性同经验化一样，都是管理者的大忌。理论的价值不在于它创造了完备的体系，而在于它对人类的实践有着工具性价值和对人类的引领作用。其次，有关我国企业激励工作失效的成因本文只选取了其中三点进行分析，其实从不同的角度还有不同的成因，这些有待有志之士共同研究。

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