企业人力资源管理的重要性及目前问题

企业人力资源管理刍议

王建国

1.人力资源管理内涵和作用

1.1人力资源管理的内涵

现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最重要的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

1.2企业人力资源管理的重要作用

(1)人力资源管理是企业制胜的法宝。

人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。

(2)人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉。

市场处于不断的变化之中，竞争不容企业有丝毫的懈怠，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。

(3)人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键。

当我们研究人力资源管理的各种职能时，常常强化了它的硬功能，而忽略了它的软功能。实际上，硬功能诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等，每个企业都充分重视，因为它们是企业正常运转的必要条件。而人力资源管理的软功能，例如沟通、冲突、矛盾、协调等，常被某些企业领导所忽视。而实际上人力资源管理是企业正常运转的润滑剂，良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西：内聚力和向心力，这种软的而非硬的功能产生的结果更是硬的生产力的提高和企业利润的提高。

2.我国人力资源管理存在的问题

目前企业管理者的理念都是以实现企业利润最大化为目标的。如前所述，为实现利润最大化，首先是人力资本的投入，因此各企业都想方设法地争取得到高素质的人才。人才固然是很重要的，但比人才更重要的是建立科学的使用人才的制度。当前，企业在人力资源的管理方面存在着很多问题。

2.1缺乏长远的规划性观念

由于我国多年来实行的是物力资本优先的规划，对“人”的重视不够。许多中小企业仍然停滞于一种人力资源的成本的状态，对于员工的创新活动能力，实际工作能力，处理解决高技术含量工作等有关定性问题不够重视。

对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度，大多数中小企业因为把企业目标锁定在短时间的销售成绩和营业收益上，因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润，人力资源管理与开发目标缺乏长远性和部署性。

2.2忽视对管理者素质的提高

企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。

国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5％～10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做得好，员工也会跟着去做，如果他们做得不好，就很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。

企业的技术工人文化素质偏低。据资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，中专以下学历比重达58％，本科学历也只占12.66％，而企业管理队伍中研究生学历的仅有0.29％。

2.3人力资源管理与发展战略严重脱节

改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制订和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层做统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。

在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处，但在职工升资上却缺乏激励，只要企业有效益，职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评，则更是情高手法，激励作用不能发挥应有作用。

2.4缺乏投资，人才资源流失严峻

据一项抽样调查表明，仅有5％以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在10—30元之间；30％的中小企业只是形式性投入教育培训费，其他中小企业几乎基本停止了人力资源开发的投入。

2.5文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出

由于一些中小企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向力、凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以重视和应用，职工的责任感和忠诚度轮空。

当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：①具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；②具有较高的语言表达能力；③具有协调解决问题的能力(即协调雇员关系)；④能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；⑤具有法规方面的知识(如劳工法、雇佣标准法及相关法规)；⑥对公司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。

2.6缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估体系

中小企业未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制，所以在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章，主要表现在：

(1)薪酬结构单一落后，收入未能呈现出层次化，无法吸引优良人才。

(2)考核办法单一，缺乏有效程序。

有效的人力资源管理需要建立有效的激励机制，合理有效的激励机制能够激励不同层次的人才在各自的岗位上发挥最大作用。而在绩效考评中，不同层次的劳动者都采用相同的考评方式，甚至混淆了体力劳动者和脑力劳动者的区别，在人才层次上没有做到取长补短，优势互补，而是舍长取短，劣势互补，不利于调动企业员工的工作积极性，其结果显然是无法达到企业的预期目标。

3.完善我国企业人力资源管理的措施

3.1转变思想观念

中小企业在新的经济形式下能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。

(1)从重视“物力资本”的投资转向重视“人力资本”的投资。

当今世界，大多数国家才刚刚开始从“物质经济”逐渐转向“信息经济”，另一些国家则已经完成从“信息经济”向“知识经济”的转化。大量企业人力资本投资的实践证明，人力资本的投资回报率大大高于物力资本投资的回报率.因此，今天西方发达国家已将人力资本作为判断一个企业规模和势力的主要标志。

(2)树立竞争开放的人才观。(www.xing528.com)

一方面要有人才竞争意识。优秀人才势必选择地区、企业和职位，企业必须具备全面的吸引力，才能真正得到人才心智和能力的贡献。另一方面，要具备开放的心态，克服人才归单位和部门所有的狭隘观念，树立“广纳贤才，知人善任”的开放式人才观。既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才，既积极吸引外部人才，也重视挖掘内部人才的潜力。

3.2进行适时预测

企业人力资源预测包括预见和对未来的测量，是对企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。主要包括：企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测；企业未来的人力资源状况的预测，未来行业竞争形式的预测和社会人才资源供求关系的预测。适时的预测对企业的生存、发展具有重要意义，通过预测提出指导思想，明晰思路，产生对策。具体来说，预测是企业制定人力资源规划(培训、培养、招聘)的依据；预测是供企业领导层进行宏观决策的依据；预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误；预测决定、指导、引导企业人力资源管理的其他方面。

预测不同于经验估计、展望或科学预见，它是在广泛、详细的已有资料基础上，依据正确的理论和程序，运用严密、科学的方法，做出较为确切的数量分析，企业人力资源预测要有计划和形成制度，应成为管理部门的一项重要职能。

3.3加大人力资源投资力度

要进行合理的人才使用与开发，员工是企业中能动的起主导作用和能增值的主体要素，员工素质决定着生产数据客体被运用的水平和速度。因此，企业人力资源管理的责任是要开发员工的潜能，追踪员工的绩效，具体包括以下四点：

第一，加强内部交流，提高岗位转移能力；

第二，实行开发费用责任制，确保开发实效；

第三，开放开发过程，接受社会评估；

第四，建立学习型组织，促进持续开发。

建立丰富灵活的激励手段，激励的形式是多方面、多层次的，要本着效率优先、绩效挂钩、拉开距离、充分激励的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系。进一步完善中小企业人力资源制度体系。必须认真建立起国有企业人员考评的有效制约监督机构，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构考核人员执行情况予以有效监督，切实从根本上和制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。

企业要适应知识经济的发展潮流就必须高度重视企业整体人力资源素质高要求发展目标的一致性。目前，中小企业人力资源现状是文化素质不高，在专业技术人员队伍中普遍为中低层次学历，高层次学历的甚少。因此，我们在谈及知识经济与人力资源的优势和特点时，万万不可忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值或者增值。

当前，更有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值，要特别注意以下几点：

一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。员工到企业不仅仅是为了获得高报酬，更重要的是为了实现自我价值。

二是进一步形成人力资源开发的良好机制。要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任，要坚持重文凭更重实绩的原则，尤其要摒弃企业发展的大忌——门户之见的文凭观，要大胆选拔有创造能力的人，要逐步引入和强化竞争机制，要适当引进人才以优化结构和推动企业内部人员竞争。

三是培训要制度化。要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，逐步建立职称、职务晋升前的培训制度，杜绝和根除流于形式的、没有多少实际效果的、劳民伤财的培训。

四是要重视企业文化建设，防止现有人力资源的流失。从长远计议，企业要围绕尊重人、关心人、爱护人、培养人这一主线，重视从文化和实现人的价值的角度关注员工的需要、特点和追求，树立技术和管理人员都是人才的观念。无论是技术人才，还是管理人才，都要防止外流。

3.4进行定期评估

企业人力资源评估是指为了特定的目的，按照企业人力资源的管理标准和要求，以合法的程序，运用公正科学的方法，对企业人力资源的现实状况进行的评定和估算。

定期评估与传统意义上的人员考核既有联系又有区别，同时企业人力资源的评估要注意遵循真实性、公正性、科学性、有效性、独立性的原则，把握好阶段性、专题性、整体性、区域性的规范和要求，增强评估的计划性、针对性、有效性，防止评估流于形式，切实发挥评估在企业人力资源管理中的作用。

3.5建立优秀的企业文化

(1)企业必须树立现代“共赢”的价值观，兼顾所有者利益、社会利益和员工利益，并以此作为指导企业经营与发展的宗旨。对于所有者而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应时代、不适应经营、不适应发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代管理方法，自觉地了解，尊重和满足员工的物质和精神需要，保障员工的权利和权益。

(2)建立优秀企业文化，建立人性化的管理氛围。培养员工的献身精神和忠诚感是企业取胜的法宝。优秀的企业都非常重视并大力宣传企业精神，如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，为日本松下公司的发展起到了重要的作用。要培育人性化的企业文化理念，记人之功用人之长容人之过待人以诚，努力创造和谐和合作的环境和氛围。

(3)加强管理沟通，提高员工的满意度。员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距。衡量员工满意度的指标一般包括：工作认可度，工作兴趣，报酬公平感，晋升机会，学习与发展，工作环境与时间质量，和谐的工作关系，信息开放度，参与管理，领导能力，团体合作和总体满意感等等。

综上所述，中小企业必须充分认识到企业人员内部资源管理与开发中存在的各种问题，使企业高层管理者在内的全体成员行动起来，认真组织实施企业指定的各项人力资源政策和措施，才能最大限度地调动员工的积极性和奉献精神，最终提高企业生产力和竞争能力，以适应日益激烈的市场竞争环境而在其中居于主动地位，从而促进我国国内企业整体及国民经济全面而迅速的发展。

4.企业人力资源管理创新

伴随着知识时代的到来，人力资源的开发和利用对企业起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。我国人力资源素质状况决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，在实施人力资源管理的创新时，首先也是最重要的就是要转变观念，走出传统的误区。

第一，人力资源部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略位置，作为工作的重中之重。

第二，必须打破常规去发现、选拔、培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展，但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点，所以必须对人才有全面的理解；其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但是也不能求全责备，并且在用人上，凡是有疑则不用，一旦用了则不疑。

第三，人才工作的立足点、着眼点，要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用，而不应以静止的目光着眼于留住人才。所谓士为知己者死，对人才的理解是第一位的。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围。

第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公平、公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。

结论

人力资源，作为一种重要而特殊的资源，是人类社会财富产生的源泉，现在已越来越成为人们关注的研究对象，企业人力资源研究是人力资源研究的一个重要内容，随着现代企业制度的建立以及社会经济的高速发展，企业人力资源也越来越成为左右企业生存发展的重要因素，企业加强人力资源的有效管理和运作是企业提高竞争力的重要手段，引进计算机等先进手段和技术来辅助人力资源管理，是现代企业人力资源管理的发展方向与途径。

参考文献

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