我国农村人力资本投资效率研究结果

一、投资主体之一：政府

（一）政府投资及其特征

如前文所述，从受益原则和我国的实际情况来看，政府应成为我国农村人力资本的最重要的投资主体。政府对农村人力资本的投资动因应该是非功利性的，因为政府进行人力资本投资的意图在于获得以下几个方面的社会福利性效益：一是提高全体公民的素质，促进经济和社会发展；二是在更高的程度上实现人力资本的外部效益、规模效益和连锁效应；三是改善一国个人收入分配状况，缩小个人收入分配差距；四是更大限度地开发人力资源，大幅度地增加社会人力资本存量。因此，政府的人力资本投资是福利性的，其投资要求尽量覆盖社会上的每一位公民，且完全不要求人力资本产权归属，在制度上充分保证和体现社会的公平性。考察世界各国的现状，政府人力资本的投资领域相当宽泛，除国民教育外，还有科学研究，医疗卫生等方面。

一般而言，政府福利性投资形成的农村人力资本，大多是一般性农村人力资本，但这种农村人力资本投资又构成了专用性人力资本投资的重要基础。

（二）我国政府农村人力资本投资现状

政府基于社会福利最大化的考虑，对农村人力资本投资的意愿是较强的，表现为：一方面，政府欲通过农村人力资本投资，树立服务型政府的理念，建设社会主义新农村，构建和谐社会；另一方面，政府的理想状态是使农村人力资本投资的各主体都能受益，实现帕雷托改进，促成帕雷托效率的达成，增进社会总福利，实现社会福利的最大化。2003年9月，农业部等六部门共同制定《2003～2010年全国农民工培训规划》，提出“2006－2010年，对拟向非农产业和城镇转移的5000万农村劳动力开展引导性培训，并对其中的3000万人开展职业技能培训。同时对已进入非农产业就业的2亿多农民工开展岗位培训”。同时，政府有农村人力资本的投资能力。政府财政收入逐年提高，有能力在二次分配中加大对农村人力资本投资的倾斜。

虽然政府在农村人力资本投资方面有心有力，现状却表现为：

1．政府对农村人力资本的财政投入依然远远不够

义务教育属于公共产品，应当由政府提供。而在农村义务教育总投入中，财政预算内教育投入严重不足。1994年至2000年，预算内农村义务教育经费占农村义务教育经费总额的比重为57.7％。从各级财政教育投入分配格局看，中央和省级政府掌握了主要财力，但基本摆脱了负担农村义务教育经费的责任；县、乡政府财力薄弱，却承担了广大农村义务教育经费的绝大部分。这说明，在我国现行体制下，中央和省级政府在发展农村义务教育方面承担的责任太少，实际上乡镇政府和农民群众承担了主要责任，这一方面导致相当多地区的县、乡财政难以支撑，严重影响了农村义务教育的发展，另一方面，导致农民的负担过重。尽管近年来中央教育财政转移支付向农村义务教育倾斜有所增加，但最高也只达64.9％，还有相当部分的经费需要通过农村教育费附加、教育集资、学杂费等非政府渠道来筹集。2002年国家财政的主要支出中，教育事业费共计26.45亿元，而用于对农业科技三项费用的支出为1028万元，而非政府培训主体投入也很少。这样导致了进城务工的农民，文化素质都比较低；1999年，劳动部农村劳动力就业与流动研究课题组的调查结果显示，被调查的农民工以初中文化程度的为最多，占到了民工总数的近2／3；小学及以下或中专及以上文化程度者均不足7％。

职业教育作为正规教育的一个重要组成部分，是以培养高素质的技能型人才为办学目标的。但是就目前的状况而言，职业教育与市场需求脱节，处于萎缩状态，据统计，1997年全国农村职业初中仅有1423所，招收学生30万人，在校生78万人，这相对于8.7亿农村人口来说，是微不足道的。

2．政府对农村劳动力的就业迁徙限制依然比较多

虽然农村劳动力的迁徙对社会、对国家、对城市都有好处，但从现实来看，迅速增长的农民工似乎给城市居民的生活带来了一系列不便，也给有关行政部门的管理出了难题。于是城市管理部门尝试了各种应对措施，其中很大一部分自治规范是限制外来劳动力进城打工，希望使流动人口的规模与城市的现有承载能力相适应。作为常规性的战略部署，城市政府采取了诸如强化户籍管理、关闭或抑制劳动力市场、行业性就业歧视，以及其他增大迁移成本的政策措施。

这些政策措施，使农村劳动力为了获得一个就业机会，直接或间接缴纳的费用大大增加（包括外出打工许可证办证费、管理服务费、外来人员就业证办证费及施工管理费等），这还不算劳动力流动本身要支付的迁移成本，例如路费、寻找职业过程中的生活费及培训费等。这些就业限制很大程度上抑制了农民工人力资本存量的增加。

3．从趋势上看，政府正在加大对农村人力资本的投入

近年来，提高农村劳动力质量、推进农村劳动力转移正逐渐成为各级各地政府的共识，党中央、国务院高度重视农村劳动力转移培训工作，中央农村工作会议、中央人才工作会议和《中共中央、国务院关于促进农民增加收入若干政策的意见》（中发［2004号］1号）对做好该工作提出了明确要求，国务院办公厅下发的《2003—2010年全国农民工培训规划》对培训工作做出了具体部署。为贯彻落实党中央、国务院的要求和部署，加强农村劳动力转移培训工作，农业部、财政部、劳动和社会保障部（现为人力资源和社会保障部）、教育部、科技部、建设部（现为住房和城乡建设部）从2004年起，共同组织实施农村劳动力转移培训阳光工程。此项目标任务是，2004—2005年，重点支持粮食主产区、劳动力主要输出地区、贫困地区和革命老区开展短期职业技能培训，探索培训工作机制，为大规模开展培训奠定基础。培训农村劳动力500万人，年培训250万人：

2006—2010年，在全国大规模开展职业技能培训，建立健全农村劳动力转移培训机制，加大农村人力资源开发力度，培训农村劳动力3000万人，年培训600万人；2010年以后，按照城乡经济社会协调发展的要求，把农村劳动力培训纳入国民教育体系，扩大培训规模，提高培训层次，使农村劳动力的科技文化素质总体上与我国现代化发展水平相适应。各地政府积极响应政府这一举措，实施“阳光工程”工作，2007年，南浔区共举办肉鸡养殖、龟鳖养殖、面点制作、市场营销、家政服务、服装加工、纸艺制作、纺织技术、安全生产、计算机操作等各类技能培训班309期，培训农村劳动力合格总人数22039人（其中：农业专业技能培训7295人，转移就业技能培训10243人，岗位提高技能培训4501人），完成全年市下达任务的119.99％。其中，参加各类培训总人数22392人，培训合格率为98.42％。培训农村后备劳动力917人。全区参加转移就业培训的农村劳动力已转入二、三产业就业的有8210人，转移率为80.15％。经培训后获证总人数22039人，发放各类证书25313份。其中：培训结业证书22039份，职业资格等级证书3024份，绿色证书250份。

二、投资主体之二：农户

在表3‐6中，以比较富裕的浙江为例，虽然总支出也比上年增长了22.33％，但在总支出的8041.33元中，有5432.95元是生活费用支出，占总支出的比例高达67.56％，人力投资只有在1750.32元的家庭经营费用中支出，并且不可能比较大的比例，因为家庭经营还有很多其他方面的开支，可见其空间是非常小的。如果以西部几个省区为例，情况就更不乐观了，家庭经营费用支出甘肃只有790.73元、贵州为675.68元、青海为643.17元、西藏为447.59元，可见其人力资本投资的能力非常微弱。

另外，从理论上分析，农户对人力资本投资符合一般投资的行为动机和目的，即农户是否进行人力资本投资，由成本收益分析决定。个人是人力资本的承载者，也是其投资活动的主要受益者。人力资本投资作为一种投资活动与个体的其他投资活动相比较相似之处，其行为一般受制于对投资预期收益、投资风险及其他相关因素的判断，同时还受制于此项投资收益率与其他项目收益率的对比。按照人力资本均衡理论的观点，决定人力资本投资量的最重要因素，可能是投资的有利性或收益率。因此，农户人力资本投资决策取决于成本与收益的比较，即投资收益率的估算。一般来说，一个人接受的教育培训越多，收益就越大。因此，对家庭来说尽可能地让子女接受更多的教育培训是必然的选择。由农户所承担的成本就是受教育者在受教育培训期间承担的全部费用，包括显性成本和隐性成本。显性成本主要是农户对个人完成最终教育的全部货币支出，如学费、书本费及因接受教育培训而带来的额外生活费用等。隐性成本主要是因受教育培训而不能参加工作所失去的可能收入和效用，也称为机会成本。受教育培训的时间越长，程度越高，所放弃的收入越大，所支付的成本应该越大。而投资教育培训的收益是预期的，因此农户在估算教育培训收益时必须对教育培训的未来收入进行贴现，然后把这种贴现值与所受教育培训需支出的成本进行比较，若贴现收入大于贴现成本，收益能够补偿预先的投资成本，则这项投资是有利的，反之则投资不会发生。农民工进入城市主要从事一些传统的、低技能的职业，如生产建设第一线加工业、劳动密集型的建筑业、低层次的商业、餐饮业和服务业等。这些行业对文化程度的要求并不高，一般要求农民工具有初中毕业水平就可以，这个就业门槛事实上也对农民家庭教育决策产生了巨大的影响，使得农民工接受更高层次教育的动力不足。

三、投资主体之三：用工单位

（一）用工单位提供的两种在职培训分析(www.xing528.com)

用人单位作为市场中自主经营、自主决策、自负盈亏的经济实体，其行为动机主要产生于用人单位对经济利益的内在追求以及来自于市场竞争的外在压力。在此前提下，用人单位对人力资本的投资主要表现为对职工的在职培训的投资，这可视为一种与物质投资相对应的投资，其投资动机符合一定条件下的利益最大化原则。只有那些能为用人单位带来较高利益的人力资本投资才会为用人单位所采纳和实施。

用人单位提供在职培训有两种，一般培训与特殊培训。一般培训是指雇员通过培训获得的业务技术知识、技能，对本单位以外的其他用人单位具有同样的适用性；特殊培训与一般培训相反，通过培训雇员获得的业务技术知识、技能，只对培训的用人单位具有适用性。首先我们就这两种培训形式的人力资本投资，成本—收益在职工与用人单位之间的分配关系，对用人单位投资的影响进行分析。

1．用工单位的一般培训分析

从用人单位的角度讲，如果职工要求其培训后的工资等于他已经提高了的边际劳动生产率，那么，在培训时的工资就将低于他培训时的边际生产率，等于培训时的边际生产率减去其消耗的全部或部分培训成本。职工在接受一般培训时，需要自己为培训付出一定的代价，这部分不计入用人单位的培训成本，即在培训时，从职工创造的边际产品中扣除用人单位为此付出的培训费用，该公式也揭示了一种通常现象：新工人的工资较低。接受一般培训所掌握的技能，使受训者就业出路更宽，易于流动，待遇也相应增加。因此几乎所有用人单位都乐于在不提供费用的前提下支付这种培训。但是这种培训费负担方式常常使职工因负担培训费而使目前（受训期间）收入减少。而且在劳动力供给过剩的情况下，即使接受培训，以后的收入也可能赶不上因劳动生产率提高而增加的产出。就是说职工培训报酬可能因劳动力供给增加、竞争激烈而难以得到保障。因而这样的培训费用负担方式往往会使工人受训的积极性下降，影响工人技能素质的提高。看来，在一般性培训投资中，由用人单位或职工负担的方式都不利于在职培训工作的开展。但这项培训必不可少，且受益面广，因而可以考虑由用人单位和政府共同分担这项费用。其分担方式是，要求用人单位根据职工人数多少，缴纳一定数额的培训费，同时从职工工资扣一定比例的培训费用，进而完成培训。

2．用工单位的特殊培训分析

特殊培训是仅对提供培训的用人单位有用，而对其他用人单位无用，或用处极少。这种培训提供的技术是其用人单位所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作，因此员工自身不愿意为此类培训提供费用。相反由于受训职工流动性小，用人单位不担心自己提供了培训费用而将来蒙受职工“跳槽”的损失。所以，特殊培训和一般培训有着根本性的不同。在一般培训中用人单位不愿做的投资，在特殊培训中必须承担。在特殊培训期间，员工培训期的工资等于其培训期的边际生产率，而不是像通用性培训一样，将培训投资的费用从职工早期的工资中扣除。

特殊培训支付的费用可以在将来职工创造的边际收入中得到补偿（但是，受训后的职工工资增长赶不上由于受训而增加的支出）。在用人单位的长期经营中，只要总收支保持平衡即可。通常情况是，该时期对部分职工的培训支出可能由上期受训职工劳动生产率增加而加以补偿。

与一般培训不同，特殊性培训能够产生某些“外在”的影响，因为职工离职使用人单位不能得到他所支付费用的全部收益，而对职工来说，虽然培训期间所得到的工资收入不会像一般培训一样进行部分分担，但遭受解雇后收入也会因丧失技能优势而下降。虽然这些影响会给提供培训的用人单位的职工或雇主带来外在不经济性，但并没有给其他用人单位带来外在经济性。因此与没有受过培训或受过一般性培训的职工比较，受过特殊培训的职工更不愿意离职而去，而用人单位更不愿意解雇他们。这就意味着离职率与解雇率同所受的特殊培训的多少呈反方向变动的关系。受过非常特殊培训的职工的流动率最小，而受过非常一般的培训，以至于这种培训对提供用人单位的生产率的提高还不如其他用人单位高时，职工的流动性最大。因此在市场经济条件下，用人单位培训投资往往会因职工流动性的增大而减少。用人单位对农民工的培训多为一般培训，通过以上分析，我们知道一般培训所获得的技能对其他用人单位都是同样有用的。用人单位对一般培训的积极性不高，再加上农民工流动性强，提供培训的用人单位往往会因受训农民工的流失而遭受培训损失。故从理论上来说用人单位对提供农民工在职培训的积极性不高。

（二）用人单位对农民工培训投资动力不足的原因分析

用人单位牵头进行的在职培训通常是发展个人技能最好的方式，但是这种模式也可能导致技能培训的供给不足。从理论和现状考察我们都可以看到，用人单位对农民工的人力资本投资动力不足，究其原因主要有以下两点：一是观念问题。许多用人单位只从自身经济利益的角度出发，为了降低生产成本，对农民工采取一种类似于掠夺式的用工方式，没有将企业的长远发展与农民工人力资本的积累联系在一起。再加上人力资本的开发不仅具有经济效益，而且具有外部社会效益即外部滋出效应，有一部分用人单位寄希望于其他用人单位或机构进行人力资本开发后，与之共享，以节省投资成本。从而造成人力资本开发与积累的动力不足。二是投资收益不明确，这也是一直困扰农民工培训的重要原因。由于目前农民工用工制度的不规范，使得用人单位担心工人一旦完成培训就另谋高就，从而把培训价值的“残留”部分带给下一个雇主，这种担心在我国进城农民工流动性较高的条件下是非常现实的，从而会减弱用人单位对农民工培训的投资。

企业相对于农民工来说，对于培训的承担能力更强。但是，大多数企业对农民工“重用轻养”现象严重，缺乏对农民工培训的参与意愿或者参与意愿较弱。企业是否愿意向农民工提供培训主要受三方面因素的影响：第一，经过培训的农民工工作效率可以提高多少；第二，培训后继续留在本单位工作的可能性有多大；第三，培训成本与收益是否有助于实现企业利润最大化的目标。具体原因体现在如下几个方面：

1．企业培训投资收益外溢性的影响

企业的培训有两种，一种是一般培训，这种培训能够等量地提高一个人对于多位雇主的生产率；另外一种是特殊培训，这种培训仅仅能够提高一个人在提供培训的这家企业中的生产率。大多数企业的培训实际上包括了以上两种类型的培训。农民工“跳槽”后，原企业提供的一般培训就产生溢出效应，体现为福利经济学中的正外部性。技能培训作为教育投资的重要形式，是一项正外部性很强的投资活动，其社会收益高于私人收益，投资收益外溢会降低私人投资主体的投资意愿。企业作为自私的“经济人”，不愿意用自己的投资换来其他企业福利的增长。

2．培训成本的影响

第一，企业雇用培训教师的费用以及在培训过程中耗费的原材料费用形成培训的直接成本，表现为显性的货币成本。而且，受农民工自身素质的影响，培训后工作效率能否提高，能有多大程度的提高仍然具有不确定性，存在投资培训的风险。第二，大多数企业采用“师傅带徒弟”式的培训，产生培训的机会成本。一方面，“师傅”工作速度会低于正常速度；另一方面，跟着“师傅”学习的“徒弟”，如果将全部时间用于生产活动，则他们的当期生产产出会高很多。

3．农民工提高工资议价能力的影响

农民工接受培训后，工作技能加强，增加了和企业谈判工资的筹码，提高了工资议价能力，于是企业可能面临农民工要求“涨工钱”的威胁。

4．较大流动成本的影响

农民工对于职业选择具有多变性和流动性。农民工频繁流动的现实给企业造成极大的流动成本：一方面，因为农民工的流动致使企业正常生产受损的成本，表现为直接的流动成本；另一方面，农民工流动后岗位空缺，企业重新招聘产生的招聘成本，表现为间接的流动成本。