变革型领导与团队学习对绩效的影响机理

§6.3　变革型领导对团队学习的影响机理

6.3.1　变革型领导、团队学习各维度与调节变量之间的相关分析

变革型领导四维度、团队授权、团队凝聚力与团队学习四维度的均值、标准差及相关分析的结果如表6-11所示。由相关分析结果可知，德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀与发现、沟通、反馈和创新是显著相关的，团队授权和团队凝聚力与发现、沟通、反馈和创新也是显著相关的，其中团队凝聚力与发现是显著负相关的。

表6-11　均值、标准差和相关分析

注:*表示在0.05水平上显著;＊＊表示在0.01水平上显著。

为了进一步分析团队授权和团队凝聚力对变革型领导和团队学习关系的调节作用，本研究采用分层回归分析的方法，从维度层来具体研究团队授权和团队凝聚力对变革型领导与团队学习关系的调节作用机理。同时为了避免多重共线性问题，本研究首先对各个变量进行了中心化处理，再进行分层回归分析。具体分析步骤为:

第一步，在模型中将变革型领导的四个维度作为自变量，团队学习的四个维度分别作为因变量，建立回归模型1。

第二步，在模型1的基础上，将调节变量团队授权和团队凝聚力引入模型中作为自变量，建立模型2。

第三步，在模型2的基础上，引入调节变量和变革型领导各维度的交互效应作为自变量，检验变革型领导、调节变量以及交互效应对因变量的影响，以验证调节变量的调节作用是否存在。

下面将运用分层回归分析的方法，具体从维度层来逐个分析团队授权和团队凝聚力对变革型领导与团队学习关系的调节作用机理。

6.3.2　变革型领导对发现的影响分析

首先分析变革型领导各维度对团队学习中“发现”维度的影响机理。表6-12和表6-13分别给出了在团队授权和团队凝聚力调节作用下，变革型领导的四个维度对“发现”的分层回归结果。

表6-12　团队授权调节下变革型领导对发现的分层回归结果

注:^*表示在0.05水平上显著;^＊＊表示在0.01水平上显著;^＊＊＊表示在0.001水平上显著。

从表6-12中可以看出，在模型1中，除了德行垂范外，其余3个自变量领导魅力、愿景激励和个性化关怀对“发现”均有显著正向影响，自变量能解释因变量的12.1%。在模型2中加入了团队授权之后，团队授权对“发现”有显著正向影响，德行垂范的影响仍然不显著，自变量能解释因变量的12.9%。在模型3中，除了德行垂范与德行垂范*团队授权之外，其余自变量领导魅力、愿景激励、个性化关怀、团队授权、领导魅力*团队授权、愿景激励*团队授权和个性化关怀*团队授权对“发现”都有显著正向影响，自变量对因变量的解释达到了13.5%。所以，团队授权对变革型领导与发现之间的调节效应显著。

从表6-13来看，在模型1中，领导魅力、愿景激励和个性化关怀3个自变量对“发现”均有显著正向影响，自变量能解释因变量的12.1%。在模型2中加入了团队凝聚力之后，团队凝聚力对“发现”

表6-13　团队凝聚力调节下变革型领导对发现的分层回归结果

注:^*表示在0.05水平上显著;^＊＊表示在0.01水平上显著;^＊＊＊表示在0.001水平上显著。

有显著负向影响，德行垂范的影响仍然不显著，自变量能解释因变量的11.7%。在模型3中，德行垂范与德行垂范*团队凝聚力对“发现”影响不显著，团队凝聚力对“发现”有显著负向影响，其余自变量对“发现”都有显著正向影响，自变量对因变量的解释达到了11.9%。可见，团队凝聚力对变革型领导与发现之间的调节效应显著。

通过上述分析可知，领导魅力、愿景激励和个性化关怀对“发现”都有显著的正向影响作用，而德行垂范对“发现”的影响作用并不显著。

从团队授权的调节效应分析结果来看，团队授权对领导魅力、愿景激励和个性化关怀与“发现”的影响关系具有显著的正向调节作用。在具有充分的团队授权的情况下，团队拥有更多的自主权和对各种事务进行决策的权力。在变革型领导的作用下，团队领导者为下属描述了美好的愿景，并凭借个人魅力使下属认同组织愿景，帮助解决下属在工作和生活中的问题，从而刺激了下属在工作上的积极性和自主性，而与此同时，团队成员又有着充分的自主决策权，这种工作上的自主性和决策权能够推动团队成员去发现工作中存在的问题，迸发出新的想法与点子，从而对团队学习中的“发现”产生影响。而德行垂范更多的是领导者在德行上对员工的影响，即使有团队授权进行调节，对促进员工的“发现”并没有实质上的作用，因而团队授权对德行垂范与“发现”的关系并不存在调节作用。

就团队凝聚力的作用来看，团队凝聚力本身对“发现”的作用是负向的。因为团队作业有自己的优势，但这并不表示单独的个体没有优势。单独的个体要完成工作任务，就必须充分发挥个人的能力，促进个人潜质的开发。而团队凝聚力越强，团队就越倾向于集体主义，每个团队成员可能就只能负责其中某一方面的工作，无法纵观全局，个体的作用就难以发挥，从而限制了个体在“发现”方面的作用。而当团队凝聚力作为调节变量时，领导魅力、愿景激励和个性化关怀对“发现”的作用都受到了团队凝聚力的调节。在领导魅力、愿景激励和个性化关怀的主作用下，团队凝聚力使团队的向心力越强，容易形成合力，同时又保留了个体作业的优势，进而共同对“发现”产生影响。

6.3.3　变革型领导对沟通的影响分析

接下来分析变革型领导各维度对团队学习中“沟通”维度的影响机理。表6-14和表6-15分别是在团队授权和团队凝聚力调节作用下变革型领导的四个维度对沟通的分层回归结果。

表6-14　团队授权调节下的变革型领导对沟通的分层回归结果

注:^*表示在0.05水平上显著;^＊＊表示在0.01水平上显著;^＊＊＊表示在0.001水平上显著。

表6-14是团队授权调节下变革型领导的四个维度对沟通的回归模型。在模型1中，德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀对“沟通”均有显著正向影响，自变量能解释因变量的9.5%。在模型2中加入了团队授权之后，团队授权对“沟通”也有显著正向影响，自变量能解释因变量的12.8%。在模型3中，变革型领导的四个维度、团队授权以及德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀与团队授权的交互效应对“沟通”都有显著正向影响，自变量对因变量的解释达到了13.4%。由此可见，团队授权对德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀与“沟通”之间的影响关系具有显著的正向调节作用。(www.xing528.com)

表6-15　团队凝聚力调节下的变革型领导对沟通的分层回归结果

注:^*表示在0.05水平上显著;^＊＊表示在0.01水平上显著;^＊＊＊表示在0.001水平上显著。

表6-15是团队凝聚力调节下变革型领导的四个维度对沟通的回归模型。在模型1中，德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀对“沟通”均有显著正向影响，自变量能解释因变量的9.5%。在模型2中加入了团队凝聚力之后，团队凝聚力对“沟通”也有显著正向影响，自变量能解释因变量的10.4%。在模型3中，变革型领导的四个维度、团队凝聚力以及德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀与团队凝聚力的交互效应对“沟通”都有显著正向影响，自变量对因变量的解释达到了12.2%。所以，团队凝聚力对变革型领导与“沟通”之间的正向调节效应显著。

就变革型领导对沟通的影响作用来看，变革型领导的四个维度——德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀对沟通都具有显著正向影响。变革型领导理论把领导者和下属的角色联系起来，通过对组织愿景的共同创造和宣扬，在团队内营造一种有利于变革的氛围，在富有效率地完成组织目标的过程中推动组织的适应性变革。这整个过程实际上就是一个通过言语和非言语进行沟通的过程。在变革型领导的作用下，通过团队领导者的言行表率、个人魅力影响、组织愿景宣扬以及在生活和工作上的关怀，进一步促进了团队成员之间的相互交流与沟通。

在变革的氛围中，由于有了团队授权的作用，团队有了更多的自主决策权。由于要进行变革，团队需要作出更多的决策。为了提高决策的效率，同时实现决策最优化，需要团队成员之间在各个方面进行更多的充分的沟通与交流。当团队凝聚力作为调节变量时，由于团队凝聚力的存在，团队成员之间紧密结合、相互依赖以完成工作任务，在这种配合与依赖的氛围中，领导者通过德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀对“沟通”的促进作用更加容易实现。

6.3.4　变革型领导对反馈的影响分析

变革型领导各维度对团队学习中“反馈”维度的影响机理如表6-16、表6-17所示，表6-16和表6-17分别给出了团队授权和团队凝聚力调节下变革型领导的四个维度对反馈的回归分析结果。

在团队授权的调节回归中(表6-16)，模型1中的德行垂范、愿景激励和个性化关怀对“反馈”均有显著正向影响，自变量能解释因变量的11.4%。在模型2中加入了团队授权之后，团队授权对“反馈”有显著正向影响，自变量能解释因变量的12.6%。在模型3中加入了德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀与团队授权的交互项之后，德行垂范*团队授权、愿景激励*团队授权、个性化关怀*团队授权对“反馈”都具有显著的影响作用，而领导魅力*团队授权的作用并不显著，表明团队授权对德行垂范、愿景激励和个性化关怀与“反馈”的影响关系存在显著的调节作用，而对领导魅力与“反馈”的关系并没有调节作用。

表6-16　团队授权调节下的变革型领导对反馈的分层回归结果

注:^*表示在0.05水平上显著;^＊＊表示在0.01水平上显著;^＊＊＊表示在0.001水平上显著。

在团队凝聚力的调节回归中(表6-17)，模型1中的德行垂范、愿景激励和个性化关怀对“反馈”均有显著正向影响，自变量能解释因变量的11.4%。在模型2中加入了团队凝聚力之后，团队凝聚力对“反馈”同样具有显著正向影响，自变量能解释因变量的12%。在模型3中加入了调节项之后，领导魅力*团队凝聚力、愿景激励*团队凝聚力、个性化关怀*团队凝聚力对“反馈”都具有显著的正向影响，“德行垂范*团队凝聚力”对“反馈”并没有显著正向影响，自变量对因变量的解释达到了13.1%。所以，团队凝聚力对德行垂范、愿景激励和个性化关怀与“反馈”之间的关系具有显著的调节效应。

表6-17　团队凝聚力调节下的变革型领导对反馈的分层回归结果

注:^*表示在0.05水平上显著;^＊＊表示在0.01水平上显著;^＊＊＊表示在0.001水平上显著。

从以上数据分析结果来看，变革型领导的四个维度中，德行垂范、愿景激励和个性化关怀对反馈具有显著的正向影响。反馈直接与组织的愿景与目标相关，是根据实际工作情况与组织愿景和目标的差异，对团队工作进行全面审视和相应的调整;领导者通过个人的模范作用和对员工工作、生活上的指导，帮助下属了解和认同组织目标，这样就能将组织愿景和目标与团队的实际工作情况进行对比，进而进行相应的调整。

在团队授权的调节作用下，团队能够根据实际情况，自主地对团队的工作和目标进行相应的调整。变革型领导通过团队授权，进而使反馈工作获得更好的效率与效果。通过团队凝聚力进行调节时，团队凝聚力使得团队的向心力增强，因而更容易聚焦于某个问题，促进团队对目标的调整与实现。

6.3.5　变革型领导对创新的影响分析

表6-18和表6-19分别给出了团队授权和团队凝聚力调节下变革型领导的四个维度对创新的回归模型及分层回归结果。

如表6-18所示，在团队授权的分层回归模型里，模型1中，德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀对“创新”均有显著正向影响，自变量能解释因变量的10.5%。在模型2中加入了团队授权之后，团队授权对“创新”也显示出显著正向影响，自变量能解释因变量的12.8%。在模型3中，德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀、团队授权及其交互项对“反馈”都表现出显著正向影响，自变量对因变量的解释达到了13.4%。所以，团队授权对变革型领导与“创新”之间的调节效应显著。

表6-18　团队授权调节下的变革型领导对创新的分层回归结果

注:^*表示在0.05水平上显著;^＊＊表示在0.01水平上显著;^＊＊＊表示在0.001水平上显著。

表6-19　团队凝聚力调节下的变革型领导对创新的分层回归结果

注:^*表示在0.05水平上显著;^＊＊表示在0.01水平上显著;^＊＊＊表示在0.001水平上显著。

如表6-19所示，在团队凝聚力的分层回归模型里，模型1中，德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀对“创新”均有显著正向影响，自变量能解释因变量的10.5%。在模型2中加入了团队凝聚力之后，团队凝聚力对“创新”也有显著正向影响，自变量能解释因变量的11%。在模型3中加入了德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀与团队凝聚力的调节项之后，各调节项对“反馈”的影响也都显著，自变量对因变量的解释达到了12.6%。所以，团队凝聚力对变革型领导与“创新”影响关系的调节效应显著。

从变革型领导对创新的作用来看，德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀对“创新”都表现出显著的正向影响作用。本研究中的创新包含两层含义:一是总结以往工作的经验教训，二是将新想法、新方案付诸实践。通过德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀的作用，使得团队充满活力与斗志，更容易产生新的想法，并将其运用于实际工作中去，解决实际问题。

在团队授权的调节作用下，团队对日常工作拥有足够的自由与决策权力，有了自主权与决策权，在总结经验和实践新想法时，团队成员就能更好地调动其热情，进而对创新产生促进作用。通过团队凝聚力进行调节时，这种团队凝聚力形成的团队合力使得团队能够更全面地对以往的工作进行反思和总结，从其中汲取营养，产生新思路与新想法，所以对实践的影响作用也比较显著。