变革型领导与团队绩效的关系研究：团队学习的影响机理

§6.2　变革型领导对团队绩效的影响机理

6.2.1　变革型领导与团队绩效的相关分析

表6-7给出了变革型领导四维度与团队绩效三维度的均值、标准差和相关系数的描述统计分析结果。由表6-7可知，团队绩效的三个维度任务绩效、满意度、发展能力分别都与变革型领导的四个维度德行垂范、领导魅力、愿景激励以及个性化关怀呈显著正相关关系。说明具有变革型领导行为的情况下，团队常常会有良好的绩效表现。因此，可以进一步利用多元回归分析团队绩效与变革型领导维度层间的作用关系。

表6-7　均值、标准差和相关系数

注:^*表示在0.05水平上显著;^＊＊表示在0.01水平上显著。

6.2.2　变革型领导对任务绩效的影响分析

为了深入探究变革型领导对团队绩效的作用机理，本研究具体从维度层面分析两变量之间的作用关系。表6-8、表6-9、表6-10的回归模型给出了变革型领导对团队绩效各维度的回归结果。具体来看，表6-8数据显示，模型调整后的R²为0.125，F值在0.001水平上显著，说明模型具有统计显著性;模型的方差膨胀系数VIF值为7.438＜10，则说明自变量之间不存在共线性;而模型的D－W值为1.788，在2左右，说明误差项独立性较好。总体而言，模型拟合良好，回归方程可以有效反映自变量对因变量的预测。由表6-8可以看出，德行垂范、愿景激励、个性化关怀对任务绩效的回归系数在0.05水平上通过了显著性检验，即德行垂范、愿景激励、个性化关怀能够对任务绩效作出解释，解释变异量达到12.5%。而领导魅力对任务绩效回归系数不显著，即领导魅力对任务绩效不具有解释力。

表6-8　变革型领导与任务绩效回归模型

(www.xing528.com)

6.2.3　变革型领导对满意度的影响分析

表6-9反映的是变革型领导对满意度的回归结果。其中调整后的R²值为0.167，F值在0.001水平上显著，模型达到统计显著性; D－W值为1.886，表明误差项独立性良好。各指标表明模型拟合良好。模型中，德行垂范、个性化关怀、领导魅力对满意度的预测回归系数在0.05水平上显著，愿景激励对满意度的影响在0.01水平上显著，解释变异量达16.7%。说明变革型领导的四个维度能够很好地对满意度作出解释。

表6-9　变革型领导与满意度回归模型

6.2.4　变革型领导对发展能力的影响分析

表6-10给出了变革型领导对发展能力的回归结果。模型调整后的R²为0.219，F值在0.05水平上显著;D—W值为1.810，说明模型的误差项不存在自相关。因而模型达到了良好的拟合，能够反映自变量与因变量之间的关系。表6-10数据还表明，领导魅力、愿景激励、个性化关怀对发展能力的回归系数在0.05水平上显著，德行垂范对发展能力的作用在0.01水平上显著，四个维度对发展能力的解释变异量为21.9%。

表6-10　变革型领导与发展能力回归模型

很多学者对变革型领导与团队绩效的关系进行了实证研究，研究结果表明变革型领导对团队绩效有显著影响。本研究则主要从变革型领导和团队绩效的维度层面具体探究了二者的关系。本研究情境下的回归模型显示，变革型领导的德行垂范、愿景激励以及个性化关怀维度对于团队绩效的三个维度均有显著正向作用，而领导魅力只对满意度和发展能力两个维度有显著正向作用，对任务绩效没有表现出显著的预测作用。本研究认为，领导魅力是指领导者凭借自身较高的道德标准和个人魅力获得下属的信任和尊重，并使下属认同和支持领导者所倡导的愿景规划。相对于变革型领导的其他三个维度，领导魅力更依赖于下属的主观判断和感知，所以可以较好地预测同样受团队成员主观感知影响较大的满意度和发展能力两个维度。而对于相对客观的任务绩效指标，领导魅力则不直接反映到任务绩效的改善上。