变革型领导对团队学习和绩效的影响研究

§3.5　研究假设与模型构建

本研究主要对变革型领导、团队学习与团队绩效之间的关系进行研究，并讨论团队授权、团队凝聚力、团队沟通与冲突在该关系中扮演的角色。因此，本研究基于相关变量的文献综述、相应的测量模型以及本研究的目的，来分别提出相应的研究假设。

基于早期学者研究得出的变革型领导对团队绩效具有直接影响的结果，近年来，随着研究的深入，学者们对变革型领导促进团队绩效的机制进行了探讨，并认为变革型领导有时并不能直接导致团队绩效产生变化，还受制于团队过程等其他因素，进而探讨了领导-成员交换、团队过程、组织公民行为、知识共享与整合、心理授权等变量在变革型领导与团队绩效间的中介作用(Bass，2003;Shelley et al.，2003;Francisco et al.，2005)。而近年来，团队学习作为促进团队绩效的重要因素，已成为学者们关注的焦点，并认为:员工和组织的学习速度将成为组织唯一的可持续竞争力。基于此，本书汲取团队学习的认知观、行为观和结果观的精华，提出了基于广义过程观的团队学习作为影响变革型领导与团队绩效关系的中介变量，以期更深入地揭示变革型领导对团队绩效的影响机制。

对于变革型领导与团队学习的关系，已有研究表明变革型领导对团队学习有正向作用，变革型领导能加强团队成员的心理安全感，鼓励团队成员不断学习与创新(Edmondson，1999;Kahn，1990);同时，变革型领导能促使成员不断地尝试，诞生新的想法和解决问题的新规则，使员工学习到更多的知识技能(Bass＆Avolio，1990)。最重要的是，变革型领导鼓励团队成员，支持团队成员运用自己的知识和经验来提升自己(Avolio＆Gibbons，1988;Bass，1985;Dvir et al.，2002)，进一步加强团队学习。

有关团队学习与团队绩效的研究，学者们基于不同视角，证实了团队学习与绩效间的密切关系(Lylln，et al.，1999;Edmondson，2002;Offenbeek，2001;陈国权，2007)。

虽然目前尚未有学者研究探讨团队学习对变革型领导与团队绩效间关系的影响，但国内学者陈国权(2009)通过实证研究得出组织学习能力在变革型领导与组织绩效间起完全中介作用，为本研究奠定了一定的理论基础。据此本书提出假设1。

H1:变革型领导通过团队学习的中介作用影响团队绩效

相关研究证实，在不同的团队授权氛围下，交易型领导行为对团队成员的创新绩效产生不同影响:低授权氛围团队，交易型领导对团队成员创新绩效产生破坏作用，高授权氛围团队中，这种破坏作用消失，由此表明不同程度的团队授权对领导行为的效用有一定影响;而陈吉耀(2006)通过实证研究发现，团队授权与创新速度之间存在显著的相关关系。Janssen(2005)研究发现，团队授权中的心理授权与员工的创新行为呈显著正相关，而创新是基于学习的后续张力。还有一些研究表明，变革型领导通过影响团队成员的心理授权而影响团队绩效(Kirkman et al.，1999;Mathieu，2006)。基于此，本研究认为团队授权对变革型领导与团队学习的关系起调节作用，据此提出假设2。

H2:变革型领导通过团队授权的调节作用影响团队学习(www.xing528.com)

团队凝聚力是区分有效团队的标准之一，具有高凝聚力的团队缺勤率低、参与团队活动的程度高、团队协作能力强(Swezey＆Salas，1992);Bettenhausen(1991)的研究证实团队凝聚力还与团队满意度、生产率等因素相关。Bass等(2003)的研究发现，集体效能感和群体内聚力对变革型领导与团体绩效的关系具有部分中介作用。Shelley等(2003)研究得出团队过程(如团队凝聚力、团队冲突)等在变革型领导行为与团队绩效间的中介作用。本研究认为，团队凝聚力中团队对成员的吸引力、成员的向心力及团队成员间友谊能够增强团队成员的学习动机，加强团队成员间的沟通与交流，保证良好的学习环境，并最终促进团队学习，基于此，本研究认为凝聚力对变革型领导与团队学习的关系起调节作用，据此提出假设3。

H3:变革型领导通过团队凝聚力的调节作用影响团队学习

随着研究的深入，研究者们认为团队学习自身有时并不能直接导致团队绩效产生变化(Liang，1995;Lewis，2003)，还受制于团队过程等其他因素。在团队互动过程中，相互的冲突和沟通都扮演着重要的角色，团队学习作为一种强烈的知识与情感互动过程，冲突与沟通在其中必然起关键作用，团队成员需要通过信息交流将输入转化为结果，并最终实现组织目标。

Montoya-Weiss等(2001)研究证实，积极的冲突管理(互相协作和竞争)对虚拟团队的绩效有正向影响;Jehn＆Chatman(2000)则认为与任务高度相关的冲突能够增进团队绩效和满意度。Pelled，Eisenhardt＆Xin(1999)研究得出任务冲突比情绪冲突对任务绩效的积极影响更大的结论。

沟通是团队学习过程中促进知识与感情交流的重要途径。Salas等(1992)认为应关注沟通这个过程。Dyer(1987)指出，倾听、对他人意见的包容、及时相关的反馈沟通等指标，能够影响团队的有效运行。莫申江和谢小云(2009)研究得出交互记忆系统在团队学习与团队绩效间具有显著的中介效应。和凝聚力一样，团队沟通也是区分有效团队的标准之一。基于此，本研究认为团队沟通与冲突对团队学习与团队绩效的关系起调节作用，据此提出假设4和假设5。

H4:团队学习通过团队沟通的调节作用影响团队绩效

H5:团队学习通过团队冲突的调节作用影响团队绩效

按照以上假设得到的变革型领导、团队学习与团队绩效关系模型如图3-1所示。