其他变量及量表设计研究结果

§3.4　其他变量及量表设计

3.4.1　团队授权及其量表设计

团队授权能通过提高团队成员自主参与管理的意识，进而提高团队的创新力和活力。面对激烈的全球竞争环境，领导者们逐渐认识到，只有赋予团队成员更大的决策权，才能提高他们的积极性与参与度。魏峰等(2009)实证研究发现，在不同的团队授权氛围下，交易型领导行为对团队成员的创新绩效产生不同影响:低授权氛围团队，交易型领导对团队成员创新绩效产生破坏作用，高授权氛围团队中，这种破坏作用消失，因此不同程度的团队授权对领导行为的效用有一定影响;陈吉耀(2006)实证研究证实，团队授权与创新速度之间存在显著的相关关系。而创新是基于学习的后续张力，目前，团队授权对变革型领导行为、团队学习的影响分析还较少，因此检验其对变革型领导行为及团队学习的影响有待拓展。

本研究将团队授权界定为团队为完成其任务而被授予的决策权力，以及团队成员体验到的自己对工作的控制和影响能力，并在陈吉耀(2006)及宋高升(2008)的量表基础上，确立了包括3个题项的团队授权量表(表3-6)。具体问卷中对各个指标的测量采用Likert的五点量表法，分为五个级别，逐次递增，被测试者只需从1～5的数字中选出一个来描述自己对该种情况的符合程度。分数越高，表示团队授权水平越高。

表3-6　团队授权量表

3.4.2　团队凝聚力及其量表设计

Swezey ＆ Salas(1992)指出团队凝聚力是区分有效团队的标准之一，具有高凝聚力的团队缺勤率低、参与团队活动的程度高、团队协作能力强。Bettenhausen(1991)证实团队凝聚力和团队满意度、生产率等因素相关;另有实证研究证实，团队凝聚力是影响团队绩效的关键因素，且元分析指出两者之间存在显著的相关关系。

基于此，本研究将团队凝聚力纳入到变革型领导行为、团队学习与团队绩效的关系模型中，并在前人文献基础上，将团队凝聚力界定为把团队成员凝聚到一起，紧密结合、相互依赖完成团队目标的力量。包括团队对成员的吸引力、成员的向心力以及团队成员间的友谊。本研究认为，吸引力、向心力及友谊能够增强团队成员的学习动机，加强团队成员间的沟通与交流，保证良好的学习环境，并最终促进团队学习。

有关团队凝聚力的量表，以国外学者的研究成果为主，本研究在综合比较外文文献的基础上，选取了Barrick等(2007)的量表。为确保量表的科学性与准确性，本研究先将之翻译成英文，再由熟悉英语的专家将其翻译成中文，经过三次互译后，确定了最终的量表(表3-7)，由“团队里，大家都为了团队目标而努力”等3个题项构成。

综上，确定指标后，具体问卷中对各指标的测量采用Likert的五点量表法，分为五个级别，逐次递增，被测试者只需从1～5的数字中选出一个来描述自己对该种情况的符合程度。分数越高，表示团队凝聚力水平越高。

表3-7　团队凝聚力量表

3.4.3　团队沟通与冲突及其量表设计(www.xing528.com)

为达成团队绩效，团队成员在学习过程中有明确的责任、角色分工、工作计划等，而在互动的过程中，相互的冲突和沟通都扮演着重要的角色，团队成员彼此依赖其行动，通过各种方式将输入转化为结果，并最终实现组织目标。Montoya-Weiss等(2001)研究证实，积极的冲突管理(互相协作和竞争)对虚拟团队的绩效有正向影响;Jehn＆Chatman(2000)认为与任务高度相关的冲突能够增进团队绩效和满意度。而相互作用观点则鼓励冲突，因为冲突避免了静止与冷漠，从而有利于变革和创新。

而在团队学习过程中，沟通是促进知识与感情交流的重要途径。Salas等(1992)认为应关注沟通这个过程。Dyer(1987)指出，倾听、对他人意见的包容、及时相关的反馈沟通等指标，能够影响团队的有效运行。和凝聚力一样，团队沟通也是区分有效团队的标准之一。

基于前人的研究成果，本研究根据主要研究内容，结合已有研究出现的高频要素，选取冲突、沟通作为团队学习对团队绩效影响过程中的变量。并将团队冲突界定为:团队成员感知到的团队内部在工作上的观点分歧以及人际间的不相容性;将团队沟通界定为:团队成员感知到的团队内部交流情感和信息，以更好地完成团队任务的一种协作方式。

有关冲突的维度，Jehn(1995)将其划分为任务冲突与关系冲突两个维度，并提出了包含8个题项的量表;其后国内外的研究都遵循Jehn(1995)的两维度结构，因此，本研究选取国内学者罗曼凌(2008)对其翻译的量表，并在其量表上进行了修改(表3-8)。经过有关专家的一致讨论，任务冲突维度保留了前2个题项，而一致认为第3、第4个题项与前2个题项有重复的地方，因此将其删除;关系冲突维度，经过讨论，将前2个题项合并为“团队成员之间性格或情绪冲突明显”1个题项，而题项7、8涵义有互相重叠的地方，因此将其合并为“团队成员之间关系紧张”。最终形成的团队冲突量表由4个题项构成(表3-10)。

有关沟通的研究，大多侧重定性的分析，定量研究偏少，因此对其测度的量表比较少，国内学者宋文豪(2010)、徐进(2010)都自编了团队沟通的量表，两者量表具有较好的信度，因此本研究在综合两者量表的基础上，对有关题项进行了修改(表3-9)。具体地，保留原量表中前2个题项，只对表述作了微调;采纳了徐进量表中“团队成员具有聆听并给出自己意见的能力”的题项;经过相关专家的讨论，一致认为题项5到题项10有互相涵盖的地方，但都表达了一个意向，因此将其修改为“团队运用各种方法将信息迅速准确地传递给各成员”。最终形成的团队沟通量表由4个题项构成(表3-10)。

表3-8　团队冲突题项修改

表3-9　团队沟通题项修改

综上，确定指标后，具体问卷中对各指标的测量采用Likert的五点量表法，分为五个级别，逐次递增，被测试者只需从1～5的数字中选出一个来描述自己对该种情况的符合程度。分数越高，表示团队沟通水平或冲突水平越高。

表3-10　团队冲突及沟通量表