变革型领导与团队绩效：关系研究及量表设计

§3.1　变革型领导要素分析及量表设计

3.1.1　要素分析

自Bass＆Avolio(1990)提出变革型领导的四维结构模型以来，虽有学者提出了新的维度(Podsakoff et al.，1990;Leithwood，1994)，但多数学者的研究都是基于Bass变革型领导理论的拓展。Bass等人将变革型领导分为领导魅力、愿景激励、智力激发和个性化关怀四个维度，并开发了测量变革型领导风格的多因素领导问卷(Multifactor Leadership Questionnaire，MLQ)，成为变革型领导风格的结构和测量研究中最具代表性的结构模型与测量工具。李超平和时勘(2005)结合中国的文化背景，采用归纳法确定出变革型领导的四个维度，即德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力，并编制出中国文化背景下的变革型领导问卷(TLQ)。与Bass的四维度相比，他们得出了我国文化背景下特有的维度——德行垂范，其研究结果在国内外得到了一定的认可，特别是在国内情境下其变革型领导量表得到了广泛的应用。

基于此，本研究选取了李超平、时勘的研究结果，认为变革型领导由德行垂范、愿景激励、个性化关怀及领导魅力四个维度构成。四个维度的含义分别是:

(1)德行垂范是指领导者以身作则，为员工树立学习榜样，在潜移默化中影响下属，使之为实现组织目标和使命而努力。

(2)愿景激励是指领导者能够通过对下属寄予厚望，并为其安排有意义且富有挑战性的任务，以充分调动下属的工作积极性，激发其工作动机，从而产生强烈的团队精神，创造更高的绩效。

(3)个性化关怀是指领导者能够了解每一位下属，关心下属的家庭和生活，重视下属的能力和需要，满足下属诉求，为其提供培训和指导，并赋予他们工作任务，使其觉得备受重视而更加努力工作。(www.xing528.com)

(4)领导魅力是指领导者能够凭借自身较高的道德标准和个人魅力，得到下属的信任和尊重，并使下属认同和支持领导者所倡导的愿景规划。

3.1.2　量表设计

李超平和时勘具有中国特色的变革型领导维度得到了国内很多学者的共同验证，因此本研究直接应用该量表，未对各维度及其对应的题项进行修改。其变革型领导量表(表3-1)共四个维度，由26个题项构成。具体地，德行垂范维度包含“领导能够廉洁奉公，不图私利”等8个题项;愿景激励维度包含“领导向大家描绘了令人向往的未来”等6个题项;个性化关怀维度包含“领导关心员工的工作、生活和成长，真诚地为他(她)们的发展提建议”等6个题项;领导魅力维度包含“领导热爱自己的工作，具有很强的事业心和进取心”等6个题项。

表3-1　变革型领导量表

确定指标后，具体问卷中对各指标测量采用Likert的五点量表法，分为五个级别，“1”表示“完全不符合”，“5”表示“完全符合”，从1到5表示符合程度越来越高，被测试者只需从1～5的数字中选出一个来描述其领导对该种情况的符合程度。分数越高，表示变革型领导水平越高。为了更准确地对变革型领导行为进行测度，本研究在实际发放问卷的过程中将量表指标进行了随机排列，以期获得更准确的结果。