团队学习与团队绩效的关系揭示研究成果

§2.2　团队学习

2.2.1　团队学习模型

自20世纪90年代以来，国内外学者对团队学习进行了较为深入的研究，并提出了各种团队学习模型，比较有代表性的是:Huber(1987)从信息存储的角度分析团队学习过程;Kasl等(1997)从团队学习的条件、过程以及模式等方面对团队学习进行了探索;Edmondson(1999)在实证研究的基础上，提出了团队学习与团队心理安全的模型;国内学者陈国权(2002)在组织学习的研究基础上，提出了团队学习能力模型;肖俞春(2003)采用实践、案例和实证的研究方法，概括出学习型团队的结构。以上学者的研究成果极大地推动了团队学习的理论研究与实证研究。

2.2.1.1　Huber的团队学习模型

Daft＆Huber(1987)认为，不论个人、团队还是组织的学习，都要解决逻辑性或解释性的问题。因此，Huber(1991)提出信息获取、信息分配、信息理解、信息存储与恢复的团队学习模型。

信息获取有两种形式，即监控和调查。监控是积极观察内外环境以便辨认出问题和机会，调查涉及到积极专注地去查究环境以获得更多的信息;信息分配是指将从不同的来源获得的信息分配到不同的团队成员，从而去获取新的信息与理解;信息理解是指被分配的信息在团队中产生一种或更多种普遍认可的理解的过程;信息存储与恢复是在模型中以整合的活动体现，信息存储是指信息被存储起来以备将来使用，信息恢复是指定位和使用储存信息的过程。总之，Huber的团队学习模型是从信息处理的视角来反映团队学习的过程的，没有重视创造性的学习(Huysman，1996)。

2.2.1.2　Kasl等的团队学习模型

Kasl等(1997)最先研究团队学习模型，为后来的学者对团队学习的研究提供了基本框架。在该模型中，团队学习被分为四种模式(或阶段):分段模式(或个人学习阶段)、聚集模式(或个人分享信息阶段)、协同模式(或团队成员共同创造知识阶段)、持续模式(或协同学习成为习惯的阶段)。每个阶段都有自己的团队学习条件与过程，而团队运动就是在各阶段间来回运动的动态过程。

其中，团队学习的条件有赞赏团队工作、个人表达和操作规则;团队学习的过程包括设计、重新设计、实验、跨越界限和整合视角，表2-1具体描述了团队学习的各种条件与过程。同时，Kasl等人还对团队学习的三个模式(即分段模式、聚集模式、协同模式)中的团队学习条件和过程进行了阐述，如表2-2所示。

虽然Kasl等对团队学习的模式(阶段)、团队学习的条件、团队学习的过程进行了较为详细的描述，初步建立了三者之间的理论框架，但并未把这三者进行有机的结合，使之成为一个完整的系统，并且其理论框架尚缺乏实证研究的支持。尽管如此，Kasl等的研究却为团队学习的后续研究提供了坚实的基础。

表2-1　团队学习条件和过程描述

2.2.1.3　Edmondson的团队学习模型

Edmondson(1999)通过对制造型企业的51个团队的心理安全与团队学习的研究，建立了团队学习模型(图2-1)，并对该模型进行了实证研究。在该模型中，团队心理安全是团队成员共有的信念，也就是成员相信承担人际风险是安全的，它是影响团队学习的重要因素。在每天的工作中，人们与其他人交往，不确定性(或不明确性)会使人面临不同的人际风险。人的学习行为也会带来风险，例如，提出问题可能会被认为无知;勇于承认错误并寻求帮助可能会被视为无能;对某现象进行批判或反思可能被认为消极;寻找反馈会被认为

表2-2　Kasl等人的团队学习模式

打扰或影响他人。虽然这些行为与创新、绩效等高度相关，但人们采取这些行为会伴随着一些风险。Edmondson指出，人只有在感觉安全的氛围下才有可能进行积极的学习行为与创新，即团队心理安全会影响团队学习和团队绩效。

图2-1　Edmondson的团队学习模型

该模型还表明，从团队构成、团队信仰、团队行为到团队绩效，这是一个线性的运动过程。前因条件(团队构成:情境支持和团队领导)会影响到团队信仰，团队信仰(团队心理安全)会影响到团队学习行为，最终对团队绩效产生影响。由此可见，Edmondson的团队学习模型是过程模型，团队学习在某种程度上受到团队学习过程的影响。

2.2.1.4　陈国权的团队学习模型

国内学者陈国权对组织学习和学习型组织进行了深入研究，并取得大量的成果。他认为，虽然团队在规模上比组织小，但在很多方面都具有组织的特征。因此，他把组织学习与学习型组织的特征推广到团队，强调团队学习是有意识、系统和持续的行为，团队学习涉及知识的改变、行为的改变和团队体系的改变。(www.xing528.com)

陈国权将团队学习的能力分为9种过程行为的能力(图2-2)，构建了团队学习行为模型。在该模型中，团队学习行为(能力)产生于团队学习过程中，包括发现、发明、选择、执行、推广、反思、获取知识、输出知识、建立知识库。这9种行为中，前面的行为是后面行为的基础，后面的行为比前面的行为更深入，是按照团队的学习过程发生的依次递进的行为。

图2-2　陈国权的团队学习行为(能力)模型

陈国权的团队学习模型是按照团队学习的过程来划分学习行为的，未能全面地反映团队学习应具有的行为特征。但该模型对团队学习的理论与实证研究有极大的借鉴作用。

2.2.1.5　肖余春的团队学习模型

肖余春(2003)在分析了学习型团队的基本特征、行为性质后，总结出学习型团队的结构模型，并通过案例研究、实证研究对该模型进行了验证，表明团队学习、团队授权、团队角色是团队效能的关键影响因素。

同时，肖余春在前人研究和现场访谈的基础上，编制了团队学习的量表，并通过探索性因子分析提取出团队学习的两个因子:团队外动力学习和团队内动力学习。其中，团队外动力学习涉及组织为团队提供的学习信息、培训、鼓励计划或措施等;团队内动力学习涉及团队成员对自己工作与管理方面的学习、思考、讨论、建议等方面。团队外动力学习与团队内动力学习的提出，进一步丰富了团队学习的理论。

通过对以上团队学习模型的阐述可以看出，已有的团队学习模型尽管研究侧重点不同，但都是从过程来研究团队学习的具体内容的，且大多侧重理论上的分析，实证研究有待加强。

2.2.2　团队学习维度

团队学习并非单个因素所能解释，它是多维度的。继团队学习的概念提出后，很多学者对团队学习的维度展开了研究，由于研究视角的不同，其划分的维度也不尽相同，如表2-3所示。

表2-3　各学者对团队学习维度的界定

综观国内外团队学习维度的研究，主要从学习方式、学习过程方面来划分团队学习的维度，国外应用较多的是Edmondson(1999)提出的团队学习维度，国内文献采纳较多的是张菁(2009)提出的实验、沟通、反思、记录的团队学习维度。团队学习维度在不同文化背景下及不同组织类型中的普适性有待进一步研究。

2.2.3　团队学习影响因素

团队学习的影响因素主要有两类:团队内部因素和团队外部因素。

2.2.3.1　团队内部因素

团队内部因素包括团队规模、团队授权、团队冲突与凝聚力、团队内部结构、团队领导行为等。Wageman(2001)指出，团队成员人数在4～7之间是最有规模效应的。Edmondson(2002)的研究表明，团队中的授权水平越高，成员感受到的权力越大，对团队学习行为的激励程度越大。对于团队冲突，如果团队内没有任何冲突产生，可能会出现团队活力不足，影响新想法、新观点的产生，不利于团队活动的开展。国内学者宝贡敏等(2008)通过对不同企业的128个工作团队的实证研究，表明任务冲突(包括内容冲突和过程冲突)对团队学习有正向作用，但过程冲突对团队学习的影响作用更大。在团队凝聚力上，Wong(2004)在研究中发现，团队凝聚力对团队外部学习有显著的促进作用，而对团队内部学习没有显著作用。对于团队内部结构，Ellis(2003)的研究表明，相比功能式团队结构和分工式团队结构，配对式的团队结构更有利于团队学习。此外，团队领导者的领导行为对团队学习有较强的影响作用。姚静等(2004)的研究结果表明，团队变革型领导行为对团队学习有积极作用。

还有研究表明，团队成员的个体特征、认知能力对团队学习有影响。Gibson(2003)研究人口统计特征对团队学习的差异性分析时，指出团队成员在人口统计特征上的同质程度中等，最有利于团队学习。Ellis等(2003)的研究结果表明，团队成员的认知水平与团队学习显著正相关，并且团队成员的开放性、宜人性等个体特质与团队学习也是正相关的。

2.2.3.2　团队外部因素

团队学习与其所处的环境有关。组织环境能影响团队成员学习的意愿和能力，从而促进或阻碍团队学习。有安全感的组织环境、良好的学习环境和知识管理系统有助于团队沟通、记录、保存团队成员的想法，进而利于成员积极探索问题解决的最佳方案，加强了团队学习(Gibson＆Vermeulen，2003)。Argote(1995)认为，工作轮岗能促进个体知识在不同群体间的有效传播与应用，对团队学习有正面效应。Liang(1995)的研究结果表明，不同于个体培训，组织对团队进行培训能产生更大的团队学习效应，因为团队培训有助于团队成员交互记忆系统的发展以及成员间人际信任的加强。同时，Rangarajan(2004)在研究中指出，组织氛围和组织文化能积极影响团队学习。如果团队成员没有顾虑，能坦诚表达各自的想法或建议，感到组织氛围是和谐的，团队成员就会主动地去学习、创新。国内学者刘希宋等(2002)实证分析了产品开发团队的团队学习模型，并指出知识管理战略、组织策略、领导者才能以及绩效评价与激励都会对团队绩效有影响。

综合以上学者的研究，团队学习的影响因素主要集中在团队自身因素和组织层面的因素，而关于团队领导行为尤其是变革型领导行为对团队学习的影响的研究较少。本书后续研究将主要从团队自身因素来分析变革型领导各维度对团队学习各维度是如何影响的，以及变革型领导如何通过团队学习来影响团队绩效的。