变革型领导与团队绩效的关系研究

§1.2　相关概念的界定

1.2.1　团队

1.2.1.1　团队定义

为了更好地适应环境的不确定性和任务的复杂性，组织采用了形式更为灵活、结构更加扁平的团队进行工作。团队被用于完成复杂任务，并保持灵活性以应对不可预见的环境变化，在组织扁平化结构中起到了重要作用。

在对团队进行研究时，首先需要明确团队的概念。究竟何为团队，学者们持有不同的看法(表1-1)。

综观以上学者的研究，团队定义主要分为四类:基于团队基本特征的团队定义;从团队成员技能互补，进行互动的团队定义;基于团队整体绩效的团队定义;广义上的团队定义。虽然学者们的研究视角不同，对团队的定义有一定差异，但在三个方面达到了共识:团队人数大于2;团队成员之间相互协调以完成团队任务;团队成员为了共同的目标努力。

表1-1　国内外学者对团队的定义

据此，本研究认为，团队应包含四个关键元素。第一，团队至少由两人组成;第二，团队成员之间由于专业技能等互补，彼此依赖，并在团队运作过程中互相协调与合作;第三，完成共同目标是团队的主要任务;第四，团队成员共同承担团队的成败责任。本研究采用的是Robbins(2000)的概念，即团队是可以通过成员的共同努力产生积极协同作用，使团队绩效的水平远远高于个体成员绩效之和的群体。

1.2.1.2　团队类型

团队类型是指团队因任务而采取的互动形态。由于团队的工作性质不同，按照不同的划分标准，团队可以划分为不同的类型，如表1-2所示。

表1-2　团队类型

虽然团队的类型有很多，但是团队成员在与他人相处中，影响成员行为的社会心理机制是相同的。也就是说，团队类型不会对团队的行为有显著差异(Edmondson，1999)。本书根据团队的任务和职能，将生产型团队排除在外，以知识型团队作为研究对象，即将团队分为研发团队、营销团队、人力资源团队、财务团队、物流团队等类型。

1.2.2　团队学习

Senge(1990)认为，企业必须不断学习与创新，以适应复杂多变的环境。而团队是组织学习的基本单元，很多重要决策和任务都需由团队来完成。在当前科技的发展以及企业面临的现实问题日益复杂的情况下，以团队为单元进行学习和运作，已得到企业的广泛认同，团队学习逐渐成为企业实践领域的研究热点。(www.xing528.com)

纵观已有的研究文献不难发现，目前国内外学者对团队学习的研究无外乎从以下几个角度展开:认知角度(团队成员对知识的获得和理解)、行为角度(团队学习的行为)、过程角度(团队学习的过程)以及结果角度(团队学习的结果)，如表1-3所示。

综观国内外学者对团队学习的界定，认知观强调团队成员对知识获得与理解上的加深;行为观强调团队成员的学习行为;过程观强调团队成员有关学习上的相互依赖的活动(如实验、共享、反思、改进等);结果观强调团队通过学习后取得的成果(如团队绩效的提高、成员知识技能的加强等)。本书采用集认知、行为和结果于一体的广义的过程观，将团队学习定义为团队成员发现问题，不断获取知识、改善行为、优化团队体系，不断创新，以在动态的环境中使团队保持良好生存和发展能力的过程。

表1-3　国内外学者对团队学习的定义

1.2.3　团队绩效

在团队中，目标、成果和成员角色具有依赖性，所以团队绩效是团队成员集体努力的结果。由于学者们的研究目的不同，对团队绩效这一概念的范围有不同的界定，有广义和狭义两种涵义。从广义上，团队绩效又称为团队效能或团队有效性。Hackman(1987)和Sundstorm(1990)指出，团队绩效是指团队对之前设定的目标完成情况，包括团队生产的产量、团队对成员的影响、提高团队及其成员的工作能力等方面。国内学者林泽民(2005)认为，团队绩效是具有广度的团体产出、成员满意度和达到对组织所作出的义务的承担等，团队绩效和团队有效性是同一个概念。从狭义上，团队绩效是指团队完成既定的目标或任务的程度，即任务绩效。Devine和Philips(2001)认为，团队绩效是团队完成自己的目标或任务的程度。不难看出，相比狭义的团队绩效，广义的团队绩效还包括团队成员满意度、团队成员知识技能的提升和团队的生存能力等方面。本书研究的是变革型领导、团队学习与团队绩效的关系，采用广义的团队绩效，将团队绩效定义为团队为完成既定目标所采取的行为及其结果，以及未来工作能力的提升。

团队绩效具有以下三个特点:一是多因性。由于团队绩效受到诸多因素的影响，如组织外部环境、组织及团队自身因素，都会直接或间接地影响团队的工作绩效。二是多维性。除了任务绩效外，其他方面对团队也是至关重要的，如团队成员满意度。团队工作的重要价值之一就是培养组织所需的技能或能力，而团队成员的满意度越高，越有利于团队成员持续为团队工作。因此，团队绩效不单指团队的任务完成情况，还应包括成员满意度以及团队发展能力等方面。三是动态性。由于团队任务具有创新性、独特性，在运行过程中也会面临多方面的不确定性，需要不断调整团队绩效的内容。因此，团队绩效处于动态过程中，不是一成不变的。

1.2.4　变革型领导

20世纪70年代，Burns在对政治领导的描述分析基础上，最先提出变革型领导的概念，认为领导行为包含变革型和交易型，变革型领导侧重于改变，交易型领导侧重于交换。随后，Bass(1985)进一步发展了Burns的变革型领导的概念。近30年来，变革型领导已成为当代领导行为研究的热点，很多学者对此进行了理论探索和实践研究。由于学者们的研究背景与视角不同，其对变革型领导的定义亦不同，如表1-4所示。

表1-4　国内外学者对变革型领导的界定

续表1-4

从表1-4中不难看出，对于变革型领导的界定，国外学者研究的较多，其内涵主要体现在以下三个方面:①善于激发下属较高层次的需求;②变革组织的价值观，并让组织的愿景得到认可;③引导成员实现组织目标。据此，本书将变革型领导界定为:领导者通过自身的人格魅力特质来影响下属，提升下属的需要层次与内在动机水平，激励下属不断地挑战与超越自我，努力达成更高的团队目标。