公司壮大后，老板与雇员矛盾方面探讨

在“求贤”与“求职”之间，老板与雇员心中各有一杆秤。现实中，他们希望相互理解，又害怕被完全看透。相互之间的不明了，很多时候是“只缘身在此山中”。

在“十来个人七八条枪”的创业时期，创业者与员工们同吃、同住、同劳动，形同手足，推心置腹。可是，当公司成长壮大之后，老板与雇员的矛盾却日益突出甚至尖锐起来:

(1)公司发展了，工作环境变好了，雇员收入和待遇提高了，但雇员的抱怨和意见却越来越多了。这里面有分配不公的问题，也有攀比的问题:“你看人家别的公司都涨工资了，我们怎么涨得这么慢?”年年涨工资，哪一年要是不涨了，或是涨得少了，大家都会有意见。当初创业的时候大家还好，现在公司有点钱了，效益刚见好转，大家就都惦记上了。

(2)老板和雇员之间的感情越来越淡薄了，原来那种融洽的关系不见了。尽管现在工人难找，但并不是没有。只要公司有钱，什么样的人找不到?别以为你走了我的公司就垮了。这是很多老板的想法。

(3)那种“士为知己者死”的雇员越来越少了，老板感到了可怕的孤独。一个朋友开了公司，有一项业务是专门为老板们提供心灵辅导。这些“学生”个个都是大老板，动辄年薪几百万元，但不接触不知道，他们的寂寞孤独，其实别人难以想象。

别看他们在办公室里威风八面，要风得风要雨得雨，实际上，只要业绩稍不如意，他们就有可能情绪低落。一般人心里难受，还可以找朋友诉苦，他们找谁去?找下属?不可能;打电话给老朋友?大家都位高权重，自顾不暇，抹不开这个脸。

(4)内部出现了非正式组织，并且对管理层保持着高度的警觉。这种情况一般出现在企业文化良好的公司，员工和公司的命运紧密地联系在一起。比如日本本田公司的QC小组，完全是自发成立，员工下班后聚到一起，一边喝咖啡，一边针对今天生产车间出现的生产问题和产品瑕疵畅所欲言，最后通过讨论找出解决问题的方法。

对于公司来讲，虽然一般的非正式组织中很少存在破坏型的，但是如果出现一定的内外部诱因，那么消极型、兴趣型和积极型非正式组织都有可能迅速地转化为破坏型非正式组织。比如抵制变革，滋生谣言，操纵群众，使高素质、高绩效员工流失等。

(5)一些优秀的雇员、关键岗位的员工甚至是自己的“铁杆”纷纷离去，公司开始陷入人员危机。有的为高薪跳槽了，有的被同行挖走了，有的自己去创业了。这个时候，公司就很危险。(www.xing528.com)

为了保证公司的持续发展，这时候，管理者应该做的是稳定人心，而要稳定人心，必须确立“以人为本”的管理理念和文化。这可以从以下几个方面着手:

(1)明确共同的价值观，勾画发展的远景蓝图和目标，让员工与公司共同成长。

(2)引入“人力资源”和“人力资本”的管理理念，建立适当的薪酬绩效考核体系，逐步形成一个高绩效的管理团队。

(3)学会激励的艺术和方法，研究并发现员工的不同需要，实施差别激励。

(4)注意倾听和沟通，沟通从“心”开始。

(5)着手进行文化的培育和建设，增强凝聚力和向心力。

(6)注重关键岗位的人才招聘、培养、选拔和储备。