骨干不合群也不能用-总经理识人、用人、管人的209条真经

在团队内部，不乏一些能力强、水平高的骨干，他们有创新意识，勇于接受挑战，是领导者的好帮手。

但这些骨干往往由于业务做得比其他员工好而产生优越感，通常表现是，做事以自我为中心，我行我素，听不进去不同的声音，这样一来，难免会引起其他同事的反感，严重时很可能会引发公愤。

这时，管理者最好的办法就是忍痛割爱，请这个触犯众怒的业务骨干下课。请看下面这个事例。

王小强是一家大公司刚上任的总经理。为了革新技术，王总特意聘请了一位年轻工程师马东。马东早年在国外留学，毕业后一直在日本工作，有丰富的理论和实践经验，是推动公司技术革新的理想人选。为说服马东，王总亲自去日本把马东接回来，让其任生产部经理的职务。

对于马东的海外管理方式，公司员工有抵触情绪，加之其个性容易和别人发生摩擦，尤其是在与下属打交道的时候。

王总是一个信奉民主管理的总经理，所以在各方面比较照顾员工的意见和利益，这也是他获得大家信任的重要原因。另一方面，他也非常支持马东在改善企业生产方面所作的努力。

马东提出了一项影响更大的计划。这项计划将原本每个工人负责一台机器的方式改为两个人负责三台机器，这样可以减少一个人，同时又不影响产量。实施这项计划需要花不少钱，但是效果会很好。他保证新计划的花费可以在一年内收回。这项计划意味着马上有l／3的员工成为新计划的牺牲品，留下的工人、干部的工作量将大大增加。这是一项影响公司所有人的重大变化。

马东的新计划提出后，立即遭到公司很多人的反对。王总就向大家承诺，实施新计划将不会裁员，公司可以用加薪的方式解决增加的工作量。由于王总急于飞往美国与一家大客户谈判，因此很快就离开了公司。临走之前，授权马东实施他的新计划。

得到王总的支持后，马东全力投入了新计划的实施。但由于马东常常与干部和工人直接接触，大部分工作由马东现场处理，强力执行，因此双方的关系越来越僵。当王总从美国回来的时候，双方的冲突已经一触即发。虽然马东所计划的设备重新布置的工作已经结束，但工人还是不同意这种安排，调整后的设备仍然是每人负责一台机器。(www.xing528.com)

工人代表与王总谈话，表达了大家对新计划的严重不满：大家不能接受工人下岗，因为很多人都服务了很长时间，出去之后也难以找到合适的工作；另外，技术革新后，增加的工作强度很难接受。代表还要求王总免去马东的生产经理职务，否则，中层干部将集体辞职，并暗示他将会把此事告知董事长。

王总很快就接到了董事长的意见：“绝不能让工厂停产，因为现在的订单如果不能按时交货，公司将面临巨额赔偿。”

此时，王总不知如何是好，看来工人们已经和董事长有过沟通。如果工人们真的摊牌，董事长很可能会接受他们的要求，甚至牺牲自己。从生产经理的职责出发，马东真的十分称职，而且自己亲自把他请来，并一直支持他的工作，现在能够牺牲他吗？

王总经过认真分析、仔细考虑之后，最后决定让马东离开，尽管马东的技术和管理能力很强，但他容易与人摩擦的管理风格以及他对工人漠不关心的做法，显然与整个公司的传统和文化格格不入。加上新计划的影响实在太大，并不具备真正实施的条件，所以，生产经理马东必须辞职，但可尽量以最优待的方式来处理。

在这个案例中，马东成为新计划的牺牲品。尽管面子上无光，马东也应当理解这次教训对自己的重要意义。企业中有不少业务骨干往往恃才自傲，目中无人，而忽略了企业整体的发展，对于这样一些人，管理者要忍痛割爱，及早让他走开，还企业一个良好的运行环境。

总经理真语

该出手时就出手，对于那些影响企业发展的“精英分子”，企业要有壮士断腕的勇气，及时采取措施。