总经理识人懂用人、顾员工更激励

信任，对于员工而言，是一种最好的激励；而对于总经理而言，则代表一种能力。

我们见过太多的总经理，事无巨细，必亲力亲为，其实正是对他人不信任的一种表现。因为不信任，所以不敢授权，一应大小事项，无论该管还是不该管，皆由自己亲自处理，结果不仅自己大为伤神，还极大地挫伤了下属的积极性：既然你总经理无所不能，什么事都要插一手，那我还乐得个清闲呢！如此一来，忙者愈忙，闲者更闲，在公司高层之内就首先形成了一个“人不能尽其事”的怪圈。一个企业，连高层的能力也不能充分激发、有效利用起来，岂不是对人力资源的莫大浪费？

激励的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚力的团队吸引并留下优秀人才。但“信任”这个并不深刻的激励手段为什么往往被人们所忽视呢？这种现象很大程度上是人们对人性的曲解，美其名曰人是贪婪的、自私的。因此，更多的人往往不愿往更深处去开采、去挖掘。只有靠物质与利益的诱惑来获取彼此利益的平衡与共享。其实，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利等手法只是满足人性最初期、最原始的需求，能唤起人最光辉、最有价值、最宝贵的忠诚与创新的还是信任，这是不能被冷落更不能放弃的最好的绿色激励。

美国学者弗兰西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”管理者信任员工，就相当于帮助员工做出了“我能够胜任，我可以做好”的承诺，并从上级的角度认可、接受了员工的这种承诺，因而员工会自动自发、不懈努力，以兑现这种基于上司信任的承诺，做到不负重托与期望。

松下幸之助有一句名言：“只要有60%的可能，就放手一搏吧!”松下认为，授以难度稍高的工作，这样可加速培养人才。昭和初年，就职才两年的一名年轻员工奉命以300万日元成立金泽分社，当时松下鼓励道：“你一定能做到的，天底下没有你做不到的事。试想想，战国时代加藤清正等武将都在十几岁时便闯天下，明治维新时的志士也尽是年轻人，何况你已过了20岁，没有做不到的，不必担心，要有信心。”(www.xing528.com)

最终，这名年轻的员工不负众望，顺利开办了金泽分社，并且取得了很大的成就。

管理是一门语文加数学的功夫，那么管理者确实应当有意识地加强“信任”这种能力。而只有建立在包容和授权基础上的信任，才是真正的信任，否则信任就是一张无用的空头支票，是无法购买到员工发自内心的工作热情的。

总经理真语

对员工充分信赖，进一步密切上下级之间的关系，尽力提高自己的凝聚力和感召力是每个精明的管理者需要认真考虑的重要问题。