209条总经理用人真经，助您精准识人、有效管理

（1）人才测评的五大技巧。

第一，测评前准备好所有的原始管理记录。如全年的考勤登记簿、工作进度报表、奖金分配登记簿、违章违纪簿等各种完整的记录。因为测评报告是所有工作的总结，有了这些记录，就为测评提供了丰富的感性的参照物，测评就有了科学性，同时也能让员工对测评结果心服口服。

第二，总经理要提供测评的客观标准，让员工和主管都能熟悉、认同这些标准。这些标准必须客观公正，对所有员工一视同仁，不受主管个人好恶影响。确立了标准，就有了测评的基础。

第三，测评前要留出充分的时间反复思考，将下属一年的工作在脑子里过过“电影”，依据标准作出评价，然后就可以写书面测评报告了。报告主要讲优点、成就，讲深讲透，不要遗漏丝毫，使员工知道你在注意观察他。

第四，向下属宣布测评报告。要采取一种完全平等的态度，和员工一起研究讨论测评内容，一起制订改进的目标、计划，耐心倾听下属的申辩、说明、解释，并就如何协助下属改进工作作出具体的承诺。谈话后，至少要给下属一天的时间阅读、思考测评报告，然后听取他的意见，如果报告确有不妥之处，应立即予以改正。之后将报告存档，作为以后晋升的资料、依据。

第五，测评报告向员工公布。测评报告如果不向员工公布，就起不到激励、沟通的作用，所以还是开诚布公的好。

（2）避免人才测评的三个误区。(www.xing528.com)

第一，人才测评操作上的机械化倾向。目前在人才测评技术操作上存在着一种观念上的误区，认为人才测评工具尤其是计算机测评软件与市场上的家用电器一样，只要按照产品说明书的指导进行操作便可。产生这种误解，主要原因是对人才测评的特点缺乏了解，没有认识到人才测评的对象是人而不是物，被测者在测评过程中具有一定的主观能动性，被测者的外显行为有时具有一定的欺骗性，并不能完全反映其内在素质，这就需要测评者去分析，透过现象看本质。

第二，对人才测评方法的片面理解。目前人们以为通过计算机进行测评就是人才测评，这是对人才测评方法的片面认识。人才测评方法的多元化倾向是现代人才测评的重点特征。

第三，将人才测评等同于心理测试。人才测评与心理测试虽有联系，但是人才测评的概念要比心理测试大得多，人才测评是对人才素质的测量和评价；而心理测试仅是对人的心理属性的测量，如智力测验、个性测验等，它是人才测评过程中搜集评价素材的途径之一。误将心理测试等同于人才测评，是对人才测评概念的误解。

总经理真语

人才测评的复杂性，要求人才测评要从多方面去观察被测者的行为表现，综合判断被测者的素质。