总经理考察和识别下级的主要途径有哪些呢？以下是我们总结的几种具体方法，管理者可根据单位具体情况来选用不用的方法。
（1）试用考察。
总经理在正式任用某一下属之前，对他的各种判断和评价还没有得到实践证实，还不能确定他是否胜任某项工作的时候，最好给他一段试用考察期。经过试用确实称职，方可正式任用。
（2）注重实绩。
一个下属究竟怎样，主要应看他业绩如何，是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。如果一个下属在一个岗位工作多年，仍然“山河依旧，面貌未改”，什么工作也没搞上去，就不能说这个下属是优秀的。注重实绩，这是所有考察途径中最主要的一条。
（3）随时观察。
总经理对下属的观察可以从两方面入手：留心被考察者生活、学习、工作中的言谈举止，看其觉悟高低，作风好坏，能力大小；在相互比较中观察，同是下属，在同一个问题上的态度和做法有什么不同，孰优孰劣。这是总经理通过日常工作和生活对下属进行的有意识的观察。
（4）群众评议。
考察和识别下属，光靠总经理个人智慧和少数“伯乐”的眼光，难免有片面性和局限性。总经理要想对下属的思想、品质和能力进行全面客观的了解，必须充分征求广大群众的意见和看法。
需要指出的是，总经理对群众的意见也要采取分析态度。经验告诉我们，再好的下属也不可能获得百分之百的群众的赞扬和拥护。越是原则性强、开拓精神强的下属越容易得罪人，而一些工作无能、讨好有术的人，往往能赢得数量可观的支持。
（5）直接面谈。(www.xing528.com)
面对面交谈能使总经理对考察对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从中窥见其思想水平高低、见识深浅。如果不见其面，不听其言，就很难得到具体深刻的印象。对于不大熟悉的下属，总经理可以通过面谈了解其工作经历，受教育情况，有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识能力等。
面谈形式并不一定都是“一对一”式的，总经理也可以采取开座谈会的方式，将若干被考察者召集到一起，向他们提出各种问题，通过他们的应答情况考察其素质和水平。
（6）依靠专家。
要考察和选拔从事某一专业或主管某方面业务工作的下属，总经理最好请该专业的专家和同行来推荐和评议。因为只有内行人才能对其业务水平作出深刻、全面、恰如其分的评价。
（7）有意考验。
仅仅面谈和观察，总经理有时还不足以识别一个人，这就要求进一步采取一些必要的方法，对被考察者进行一些有目的的试探，在动态中进行考察。比如，总经理有意识地把某人放在某环境中，看他的表现，有目的地把某项工作交给他去完成，从而检验他的能力，授意他在某种场合发言以考察他的水平，等等。这里需要注意的是，考验要有一个尺度，总经理不能“陷人于法”，诱使下属犯错误。比如说，总经理故意让人拿一些财物去贿赂部下，看看谁欣然接受，谁拒不收纳，以此来考察下属是否廉洁，这种做法就不可取。
（8）考试测评。
考试，这是通过考卷来测评下属水平高低的一种方法。这种方法虽然难以真正测出其解决实际问题的能力，但对考察下属的文化水平、理论修养和专业知识还是必要的。
总经理真语
总经理不掌握考察人的本领，就无从辨别贤愚优劣，也无法对下级进行奖惩和升降。要做一名善于用人的总经理，必须学会考察和识别下属，这是总经理的一项基本功。
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