209条总经理真经助力年轻人肩负重任

现代的企业管理者在择人用人时一定不能循规蹈矩、论资排辈，要敢于起用年轻干部，对有特殊才能的卓越人才大胆委以重任，只有这样，才能让企业因为年轻人的锐气而充满积极向上的活力。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，这句古话不仅是对古代君王用人的一种力荐，更是对现代企业管理中人才战略的一种劝告。

企业在选拔人才时，要注意以下三点：

首先，要坚持在长期的全面的实践中选拔，不能在短时间内，甚至凭一时一事的印象就下结论。

其次，要以现实的实践为主，历史的实践为辅。因为近期的和现实的实践能够比较准确、比较全面地反映人才的各方面情况。

最后，要以实效作为判断和评价人才的主要依据。所谓重实效，就是重业绩、重实干、重贡献。

美国钢铁公司是一个过分注重资历的公司，这让年轻的管理人才止步不前。即使是一个精通业务的人员，在该公司若想晋升为一个小厂的厂长，也必须在每个职位上各待上5年的时间。因此，该公司各分厂的监督人员一般都在55岁以上，公司的资深主管都是些60多岁的人。

年轻人要想在美国钢铁公司出人头地，只有耐性十足地遵守年长主管所制定的陈规旧章。这些年长资深的主管，自己不思变革，同时又不让有才能的年轻人升迁，成了公司发展的绊脚石。

那一年，当美国钢铁公司每卖出一吨钢要亏损154美元时，罗德里克终于意识到公司陷入了困境，他焦急万分。在万般无奈的情况下，罗德里克不惜重金聘来经营高手格雷厄姆，格雷厄姆以创新的经营手法挽救企业危机而在美国钢铁业界颇具盛名。(www.xing528.com)

当美国大多数钢铁业老板们为了须筹借数以百万计美元的经费才能提高生产力而伤脑筋时，格雷厄姆却能不费分文，靠着激励经理和工人而大幅度提高了生产效率。公司大胆地裁减资深位高、傲慢自大、一事无成的主管，提拔年轻骨干人才，使所有员工敢于负责，格雷厄姆把公司从死亡线上拉了回来。

格雷厄姆认为广告对于增加钢铁销售量的作用不大，于是他将负责广告的人员从30人裁减到5人。同时，他认为54人的外销拓展部门的业务发展希望渺茫，而25人的经济预测小组做的是不切实际的工作，因此他将这两个单位予以解散。更重要的是，他废除了四至六层的管理阶层，以减少重叠的组织机构。

经历了一系列的改革后，员工的积极性大大提高，各级主管年轻有为，公司业务迅速发展，市场占有率大幅回升，取得了令同行不可思议的成绩。

在企业管理中，很多企业家认为年轻人做事浮躁，于是把年龄作为起用人才的一项重要标准，以此来降低用人风险。

而事实上，年轻人也有很多长者不具备的优点和特长：他们年轻有朝气、想法新奇独特、接受新鲜事物能力强；他们敢作敢为、敢打敢拼，且头脑单纯，并不工于心计，也不受那么多条条框框的约束，因此很有可能干出一番大事业。

总经理真语

年轻人是企业发展的源头活水。大胆提拔年轻人，为企业的管理层注入新的活力，使员工的积极性大大提高，这样的企业才容易形成蓬勃发展之势。