总经理209条真经：选拔普通员工成将才

不少企业在招聘时，都会带有这几个问题：外部市场具有压倒性的人才选拔来源，但因何总是找不到足够的优秀人才？人才市场上往往有这样一种状况：大量的企业在寻找员工，大量的员工也在寻找企业，但双方就是对不上号。企业最后就会无奈地选择一些不是最适合的员工。虽然在人才观上大家都知道“宁缺勿滥”，但现实中很难做到这一点。企业妥协的后果是，用原来不准备出的高价聘用了将才，一旦找到替代者，就把他替换掉。员工则抱这样的心态：现在暂时降价到这里做，一旦有适合的机会，就跳槽换个东家。

因此，企业在寻找优秀人才时，不妨把目光更多地投向企业内部。

宝洁公司成功的秘诀之一就是内部选拔将才，也就是说，所有的高级员工都是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人做上司。宝洁提出：“我们实行从内部发展的组织制度，选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。”内部选拔本是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，它已经超越一般，成为宝洁的企业价值观之一，成为宝洁企业文化的一个表现形式，是宝洁用人制度的核心。

把眼光转向企业内部，适时适度地从内部选拔人才，提升一些有能力的人，不仅有利于本部门、本单位的发展，还可以利用这些被提升的员工了解其他员工的思想状况，并据此有的放矢地做好员工的工作，不要动不动就到外界去高薪聘请，要改变那种“外来的和尚能念经”的用人观念。

总之，从企业内部提拔优秀人才，是一种成功企业文化的一个重要而关键的要素，同时也是卓越公司与其他公司的区别之处。美国通用电气、宝洁和摩托罗拉等著名企业很早就形成了内部培养、发展、选拔人才的用人机制。通用电气严格的马拉松式的领导人选拔制度简直可以说是保证通用电气长盛不衰的重要法宝，并且选拔继任者也已经成为领导人的一种责任。据悉，通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇的前任提前七年(自1974年开始)就开始选拔接班人，在经过了重重考验和评估后，韦尔奇最终从96人(全部是公司内部员工)的最初候选名单中胜出。而且，韦尔奇也是在经过了六年多的筛选后，最终确定44岁的伊梅尔特为自己的接班人。

那么，如何从公司内部选拔有能力的将才呢？(www.xing528.com)

首先，被选拔、提升的员工必须是德才兼备、令其他员工信服的人。一些普通员工在业务能力、技术水平等方面的确高人一筹，出类拔萃，但是，他们却经常违反工作条例，不能给予其他员工以好感。这样的人如果被不加分析地选拔、提升上来，很难让其他员工服气，弄不好大家还会产生不良情绪，给你的领导工作带来麻烦。

其次，防止庸才。一些员工善于拉拢人心，待人接物可圈可点，工作上从没有违反过工作纪律，对同事、上司等都是一团和气、八面玲珑。但是，这类人在实际工作中却是水平低、能力差，上级交给的工作任务只是勉强完成。这种无才之人，尽管其他员工都给他一些好评，但绝不能提升。如果他真的被提升上来，新的更重要的工作会使他因招架不住而败下阵来，既影响了本部门、单位的工作，也会让你这位选拔者感到难堪，而且，其他员工也会有意见。

总经理真语

很多领导者总觉得将才在外，公司内部都是不成气候的小兵。殊不知，你的员工之中不乏才能出众的人：有的技术水平高，有的善于管理，有的善于公关，各有所能。只是你被蒙蔽了眼睛，看不到而已。