一些公司招聘了一批又一批人员，经过一段时间才发现，由于各种原因造成留任的人数很少。只好继续招聘，周而复始，造成了人力物力的很大损失。那么面试高层管理者则需更加精心组织和准确把握。人力资源专家就企业如何面试高层管理者给出建议。
（1）把握企业需求，做好角色定位。
面试高管之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道了企业需要什么角色，缺少什么角色，才能找到我们真正需要的人。
请看下面的例子。
某企业的销售团队工作激情不够，没有士气，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情，有榜样作用；要有营销的基本管理理念；要认同企业的文化。那么就需要把这个人定位于能长期坚持和企业一起干的角色，要有团队导向，调动公司的现有资源。这样才能使企业和个人达到双赢，个人发挥了自身特长，企业的满意度也提高了。
（2）两步背景调查，避免人事风险。
据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济损失的事例并不鲜见。广东就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。而企业在招聘时，并不希望承担过高的人事风险。在这种情况下，对应聘者进行细致全面的背景调查成了降低企业人事风险的“良药”。
两步背景调查分别是：面试前进行初步了解，面试后进行细致调查。通过初步了解，一方面可以帮助面试官确定面试时需要重点询问的关于应聘者工作业绩的“关键事件”，另一方面可以帮助面试官对应聘者的人品、能力有个基本判断。面试后的细致调查应在上岗前完成。
（3）描述企业现状，深度沟通接触。
人力资源专家建议，在面试高管层时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况。有些企业在面试高管层时，总是急于求成，想一次性解决所有问题，甚至在介绍自己的企业时只说优势不说缺点，这是非常不可取的。
沟通要细致，面试官要在脑中呈现出一系列连续的行为图像。在问及应聘者以往业绩时，要追问出具体数字，不要泛泛而谈。在描述企业情况时，不要片面，任何体系的建立都不是完美的，所应征岗位的困难与艰难也要真实地描述给应聘者，同时要多描述企业的愿景，尤其是中小企业，更要靠企业的愿景吸引人才和留住人才。(www.xing528.com)
如何保证招聘的人员确实是所需要的真正人才呢？还需要注意以下三点。
首先，选有良好工作态度的人才。
良好的工作态度，往往能为本人带来工作激情和动力，从而提高工作效率。当然我们不能将工作态度简单地和工作绩效联系在一起，还必须考虑到公司环境的各种具体条件的影响，这是公司在日常经营管理时所应该考虑和处理好的客观因素。
其次，重视学历，更注重能力。
在人员招聘中要注重实际能力，特别是选拔事业开发型人才时主要看他的综合基础能力，就像挑选运动员苗子一样，关键看他是不是一块好材料，有没有发展潜力。所以，高学历不等于高能力。在招聘过程中更应注重招聘那些高能力的人才。
最后，心理素质不可忽视。
现代经济社会的竞争是激烈与残酷的，而这势必给每一个公司每一个员工造成强大的压力。公司是否能顶着压力前行，是否能在竞争中脱颖而出，不仅看员工的技术水平和工作能力，还要看其是否具备良好的心理素质。
总经理真语
选择合适的人才，必将使以后的经营管理工作事半功倍。这样做也是未雨绸缪，早作计划，解决企业的难题。
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