人才是一个组织的核心，有人才就有竞争力。但人才往往不是显性的。总经理要想迅速发现潜在人才，必须具备一定的功力，否则会误把庸才当人才，人才流入外人田。那么怎么才能快速识人呢？以下方法可供参考：
（1） 听其言，识其心志。
潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话、假话的机会极少，他们的话绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。
（2） 问之以言，以观其详。
向对方多质问，从中观察对方知道多少。优秀人才通常持有一种职业化的诚信、负责的人生理念，他们会在工作和生活中一贯坚持这种理念，通常表现为在原则性的问题上、大是大非的问题上不会徇私或屈从、盲从，这样的人才通常也对自己的能力和行为有较强的自信，因而在待人接物过程中会表现为不卑不亢，谦容有度。
（3） 明白显问，以观其德。
把秘密坦率地说出，借此观察一个人的品德。如果听到秘密就表现出极大的好奇心，并有一窥到底的欲望，这种人一般是无法保守秘密的，就不能用，更不能委以重任，还是避开为妙。
（4） 观察其行，看其追求。
一个人的行为体现着一个人的追求。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住这个角色而多多少少带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以他们的言行都比较质朴自然。管理人员若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆起用这种人才，十有八九是可靠的。
（5） 闻听其誉，察其品行。
善识人才者，应时刻保持头脑清醒，有自己的独立见解，不为“语浪言潮”所左右。对于已成名的显人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，反而应多听一听负面意见；对于未成名的潜在人才所受到的赞誉，则应留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多，大家说好，说好的人越发多起来，大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们吹捧他没有好处可得。所以，人们对潜在人才的称赞是发自内心的，所以用人者如果听到大家对一位普通人的赞扬，一定要引起注意。(www.xing528.com)
（6） 分析其能，辨其才华。
潜在的人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处在成才的初始时期，但既是人才，就必然具有人才的先天素质——或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格。总之，既是人才，就必然有不同常人之处，否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同，若是“千里马”早已在驰骋腾越之中显出英姿，又何须“伯乐”识别。
（7） 告之以难，以观其勇。
派给他困难的工作，借此观察他的胆识、勇气。平时口口声声“遇事果断”的人，一旦危机临身，往往不知所措，个性越是柔顺的人，遇到困难越是仓皇失措。因此，若要试探一个人的胆识、勇气，就得把困难的工作接二连三地交给他去处理，从中观察他的反应。
（8） 使之以财，以观其廉。
让他处理财务，探测他清廉与否。
比如把一个人派出到容易拿到回扣的单位去服务，就容易看出他是否廉洁。服务于容易拿到回扣的单位，一些有私心的人开头可能不拿回扣，但时日一久便会随波逐流。要想试探一个人清廉与否，只要把他放在那样的环境中，就会真性毕露。
总经理真语
酒香还怕巷子深，是人才，也得需要伯乐来及时发现。上述八种方法，可谓屡试不爽。
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