（一）心理测评技术
心理测评用于基于胜任力的选拔关键之处，就在于如何将它与胜任因素结合起来。如果解决不了这个问题，心理测评的使用就成了一种摆设。何志工等人认为，基于胜任力的心理测评方式主要是以胜任力为依据所建的测评模式，该测评模式不但考察应聘者所具有的知识、能力，还会考察到不易被测评到的个性、动机和态度。
心理测评的分类方法有多种，最简单的分类方法就是将它归为两大类：能力测评和性格测评。
1.能力测评
能力测评又分为成就测评和性向测评，前者测量被试者所具备的实际能力，后者测量被测者的潜在能力。相对于性格测评来说，能力测评在基于胜任力的选拔过程中使用范围有限，主要使用的是性向测评。目前的能力测评工具有很多种，较常用的有：一般能力倾向测试、能力倾向差异测试、瑞文标准推理测验、韦克斯勒智力量表等。这些测试工具都是经过反复检测和实践验证的专用能力测评工具，有较好的信效度。
2.性格测评
相对于能力测评来说，性格因素更是难以捉摸，因此对性格因素进行测量将更没把握。但大多数人认为性格测评还是有价值的，能够弥补能力测评的不足。但有一些问题需要注意：①不能对测评结果进行过度诠释。为被试分类贴标签，最多只能说明被测者在某些胜任因素项目上是否达到校长职位对这些胜任因素的要求，其结果没有好坏对错之分；性格测评应该安排在行为面谈之前，这样不仅可以过滤掉一些明显不符合要求的申请者，而且可以将测评结果用于行为面谈，进一步加强对候选人在某些胜任因素项目上的分析和探究。②要注意对测评结果保密。对测评结果进行分析和解释的人的专业资格进行审查，保证测评实施的公正性和合法性以及实施性格测评的成本效用问题。目前受组织青睐的性格测评工具主要有MMPI、MBTI和COPS（职业兴趣问卷系统）。
3.职业兴趣测评
职业兴趣测评作为实施人职匹配的重要工具，在西方社会中的应用已经非常广泛。在职业兴趣测评的各种理论中，以霍兰德为代表的“特性—因素”理论有着主导位置，这个理论主要以个性心理学和差异心理学为基础，承认人的个性结构存在客观差异，强调心理因素在职业选择中的匹配作用，重视心理测量技术的运用和问题诊断。在基于胜任力选拔过程中的基本流程一般是这样的：①根据确定出的校长胜任力模型，分析该职位对任职者在各种心理特质方面的要求；②评价申请人的心理及特点；③人职匹配，根据前两步的结果，分析二者之间的匹配度。
在基于胜任力因素的选拔过程中使用职业兴趣测评的根据是：只要使用适当，经过信效度验证的测评工具有其独特的价值，同时，个体在兴趣、能力、需求、价值观和个性特点以及行为习惯等方面与职位的要求有着不同程度的匹配关系。因此，职业兴趣测评系统可以对校长职位所要求的胜任因素作出准确评估。
4.投射测验
动机是胜任力的核心部分，对动机的测量一般采用投射技术，即投射测验。
投射法在心理学上的解释是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或性格特征等不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用，可以通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界。在投射测验中，给受测者一系列模糊刺激，要求被试对这些模糊刺激作出反应，比较著名的如墨迹技术、主题统觉测验、填句测验等。
投射评价理论认为，受试者对测验题材的解释可以反映其心理功能。由于每个人的经验不同，对刺激所知觉的内容不同，因此，所作的反应就不可能相同。所以，分析反应的结果可以揭示一个人的人格形态和深层动机，这就是投射测验设计的基本原理。
投射技术最早在19世纪40年代开始应用于人才测评中，最大的优点是掩蔽性好，虽然业界对其测验效度存在争论，但一直应用至今。我们知道，人们的有些心理特征是很难直接观察和测量的，如人们的欲望、动机、需要等，而这些特征往往与日后能否产生并保持高绩效有紧密的联系，这时就需要应用投射的测量方法。(www.xing528.com)
因受试者不清楚投射测验的意图和目的，所以可以更大限度地降低心理防御，更容易从中看出受试者深层次的心理活动和潜意识行为，因而在对人格结构及内容的深度分析上有独特的功能，为进一步分析受试者与岗位的适应性提供了较为客观的依据。
由于投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有主观色彩，因而对主试和评分者的要求很高。在评价人与岗位的匹配性时，投射测验的结果更适合于作为一项参考，不宜独立使用。因此，进行人才测评应多种方法结合，互相补充和印证，才能达到较好的效果。
对测评结果的分析包括对测评结果的计分、统计和解释，所有的计分和统计方法都应该是预先设立的，使用者只需要按照测评说明进行操作即可，将测评结果与预先设计的标准进行比较，然后得出结论。最后一步就是根据测评分析的结果作出甄选招聘的最终决策。
（二）评价中心技术
评价中心技术是目前组织在进行中高层人才招募过程中，经常采用的一种综合测评技术。学者认为，如果单独从评价效度上来讲，评价中心是最适合用来评估胜任因素的。严格来说，评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，是组织选拔人员的一项评价过程，由多个评价人员使用多种主客观评价方法，对被试者的各种能力进行评价。
评价中心技术的突出特点就是注重适度的情境模拟。评价中心所采用的各种评价工具的设计目的基本相同，即利用不同的、经过特别设计的测评工具，模拟与实际尽可能相似的工作情境，引出被评价者的管理行为或专业表现，以便评价者根据校长职位所要求的胜任力模型，来系统地评价被评价者的综合能力，预测其在未来职位上的绩效表现。何志工、李辉总结出以下一些特点：
（1）多角度的观察和评价，可靠有效。评价中心使用多种测评工具，多个评价者从不同角度和维度对被评价者进行观察和评估，各种测评工具之间提供相互验证，有助于选出真正具备高度胜任力的候选人。
（2）可以通过情境模拟对被评价者的复杂行为进行深入评价和分析，对实际行为的观察比被评价者的自陈更加准确有效，而且评价中心技术允许互动，可以对被评价者的某些特征进行更加准确而深入的分析与评估。
（3）预测效果与实际工作表现水平高度相关。评价中心所采用的评价手段多数是对真实工作情境的模拟，而且是根据校长职位所要求的特定胜任因素来开发和调整的。因此认为，被评价者在这些情境中的行为表现可以更好地迁移到实际工作中，通过严格的评价标准和程序，评价者可以对被评价者未来的绩效表现做出有效的预测。
（4）开发、实施困难，成本高。情境测试评价的主观程度一般都较高，因而也较难制订标准化的评价标准，而且测试形式的复杂程度高、专业性强，测试的实施过程也比较麻烦，需要对参与实施的评估者进行深度的培训和协调。另外，需要避免过度设计，这样可能会较少有人能通过全部测验，难以达到预先设定的选拔标准。
评价中心技术常用的方法一般包括：公文处理测验、无领导小组讨论和情境评价题，通过这些测验可以考察应聘者的人际关系、影响力、团队合作及领导能力，见表5-3。
表5-3 评价中心测评到的典型管理者的品质类型
（资料来源：John T. Seyfarth著，原亮、郑美勋译，《有效学校的人力资源管理》）
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