校长胜任力研究与应用：优秀的行为面试设计

（一）行为面试的特点

行为面试（behavioral interview）实际上与关键事件访谈的原理相同，是通过一份结构化的问卷对候选人进行面试，旨在发现候选人在过去经历中表现出来的胜任力因素与目前工作要求胜任力特征之间的吻合程度，以此来确定候选人是否适合该职位的一种方法。问卷通常围绕应聘职位的关键胜任因素而设，由候选人根据其先前经验中的典型事件进行回答与解释。同时为了保证面试的客观性及工作的相关性，问题也以具体行为（实际做什么）为主。

（二）行为面试设计原则

为保证行为面试设计的准确性和有效性，进行行为面试设计时必须遵循一定的原则。

（1）必须以校长胜任力模型为基础，充分利用胜任力模型所提供的关键信息和要求。行为面世的目的就是要对候选人所具备的胜任因素情况进行准确评估和测量，任何具体试题都必须根据职位对任职者所要求具备的各类胜任因素来编制，试题必须要反映出某项胜任因素的内在要求。

（2）选择性地对模型中某些胜任因素进行评估和测量，设计开发具体面试试题，并对每一条胜任因素进行深入、全面地分析。

（3）行为面试的设计和开发必须与组织身份保持一致，使用组织内部的通用语言，经过量化和具体化的行为指标体系应该直接来自或改编自优秀校长实际的典型行为表现，这样的指标更有说服力。

（4）尽量保证所设计的面试问题都紧密围绕与校长职位要求相关的因素展开，避免不必要的法律纠纷。

以上是实践应用中总结出来的主要原则，在设计基于胜任力的行为面试试题上具有指导意义。

（三）校长行为面试设计流程

1.选定必测胜任因素

在已经完成校长胜任力模型的基础上，确定行为面试过程中需要测量和评估的胜任因素。在基于胜任力的行为面试过程中，不可能对胜任力列表中的所有因素都进行测试，而要选择那些最能区分出优秀绩效者和一般绩效者的胜任因素。

2.设计行为面试体系(www.xing528.com)

确定需要测量的胜任因素后，要为每条胜任因素设计出具体的面试问题和评分体系，保证面试能够顺利实施。

比如，当为“人际理解”这一胜任因素进行行为面试设计时，可以对行为指标和具体面试问题两个方面进行设计，见表5-1。

实际进行具体行为面试时，不需要针对不同的行为指标等级分别设计具体问题，这既不现实，也无必要。在实际应用中要尽量地把这些行为指标具体化，用组织中的通用语言和具体行为表现来描述和定义，结合被面试对象的其他资料进行具体问题的设计。

表5-1　人际理解行为指标与面试提问

3.评估设计出的体系

完成行为面试试题和评分体系后并不能直接开始使用，还需要进行评估，发现问题，及时纠正。评估可以从以下几个方面进行：①参照行为面试的设计原则审查设计流程是否违背某些原则。②从行为面试体系的设计流程评估，如胜任因素是否是校长所必备的，某些胜任因素是否更适合放在其他甄选工具中加以测量，设计出的面试问题是否与胜任力概念以及行为指标体系保持一致等。③进行模拟或实际应用。通过模拟面试发现整个体系设计是否合理，是否遗漏了什么，问题能否被理解，会不会引出什么问题，面试评分系统如何等。此外，也可进行小规模的实际应用。当然，某些问题可能是由其他因素造成的，比如面试官缺乏培训等。

4.胜任因素与面试提问举例

为了便于清楚地对每一项胜任力行为指标体系、具体行为面试问题进行了解，以一个胜任因素为例介绍行为指标、等级以及相应的具体面试提问。在具体表述形式上，可以结合被面试者其他资讯设计多样化的提问方式，如表5-2。

表5-2　胜任因素及面试提问——影响力

以上表格中列出的具体问题，能比较准确地对相应的胜任因素要求进行测量和评估，仅靠这些提问并非可以实现所有的甄选目标，很多时候还需要根据被面试者对这些问题的回答继续追加提问。追加提问的具体问题也比较容易设计，同时又比较灵活。将面试提问尤其是追加式提问与行为面试操作要点结合起来，将会收到很高的评估和甄选效果。另外，每一个具体的面试提问并不是只能用来考查某一项胜任因素，一个设计合理的面试提问往往可以考查出被面试者数项胜任力状况。