教育管理部门需要根据教育事业发展需要，对校长的人力资源管理进行规划，依据岗位要求和通用的胜任力模型构建出某岗位校长所需的胜任力模型，然后依据模型对符合基本条件的人员进行选拔。将胜任力理论和模型用于人力资源招聘与选拔过程经过大量研究尝试，已经建立起一套完整的操作体系，实用性和操作性都很强。
基于胜任力模型的校长选拔流程一般分为战略规划确定需求、明确备选岗位所需的因素要求、选择甄选渠道、胜任力测评、模型匹配、确定人选等几个阶段。每个阶段根据最后实践运用对象的范围和深度可能有较大的差距。但从经验上看，每个阶段都非常重要，跳过其中哪个阶段，都会导致最后的结果不能达到预期的标准。大体环节如下：
（1）确保教育管理部门参与校长选拔工作的相关人员具备使用这个体系的胜任因素，否则难以保证新体系的开展和成功运作。
（2）明确来自各方面的要求以及校长职位本身的要求，选拔需求一般是依据组织的战略性人才规划确定，如当现有岗位需要增加人员或增添了新的工作岗位，组织因调职、离职引起的人员重新安置等。此外，为确保校长职位的绩效任务与组织的战略方向保持一致，必须对需要选拔的校长职位的特性和要求进行全面的了解和分析。
（3）制定相应岗位的胜任力模型。胜任力模型是人力资源选拔和配置的基础，在确定需求以后，教育行政部门要明确选拔岗位的关键专业能力因素和通用能力因素要求，为特定职位界定能力因素要求等级，确定岗位所需的胜任特征。(www.xing528.com)
（4）根据已经建立的胜任力模型来完成或修正职位说明书。这一步是关键。同时选择合适的渠道发布职务空缺信息。不论选择哪种信息来源，都要把重心放在校长职位所需要的胜任因素上。
（5）制作基于胜任力的申请表。这与个人资料报表不同，除了包括基本的个人信息外，还包括大量与胜任力相关的问题。同时，根据胜任力模型的要求和职位说明书中的具体规定和要求制订出详细的甄选标准，然后根据标准对申请表进行审核，对候选人进行初步筛选。
（6）进行行为面试。行为面试是新的选拔系统的核心工具，根据统计资料显示，正确实施的行为面试效果在各种甄选工具中的预测效度仅次于评价中心，而且很多时候不亚于评价中心的评估效果。
（7）采用其他辅助和强化工具对候选人进行测量和评估，主要是通过行为面试得出的胜任因素程度，可以使用的工具主要是心理测评、评价中心和人职匹配技术。最后，进行基于胜任力的背景审查及作出选拔决策和决定。
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