基于胜任力的校长选拔，是为了挑选出具备校长岗位胜任力的优秀人员，而不是选择平庸之辈，它有着传统基于岗位的岗位说明书所没有的作用。这种方法在遵循有效的选拔决策程序的同时，不仅可以找到能满足目前需要的人才，而且着眼于教育事业的长期发展，确保所选拔的校长具备期望的技能和知识。
基于胜任力的选拔经过实际应用后发现，这种选拔时遇到的阻力较小，而且效率也得到提高，它具有以下优越性。
（1）始终站在战略角度，使所选出来的校长始终和教育事业发展的战略相结合，使校长的期望目标和教育管理的战略目标有效地结合在一起，将实现教育事业的战略目标所要求的因素与校长高度的责任感结合在一起，充分发挥校长的聪明才智，从而促进教育事业更好地发展。而且，由于胜任因素能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转，始终把握教育发展的正确方向。
（2）结果导向，将选拔评估的重点聚集在优秀绩效校长所带来的工作成果或绩效产出上。不仅考察容易靠培训获得的知识和技能，还考察了不易在培训中得到的内隐特征，如动机、人格特质、社会角色等。在传统的校长选拔中，往往只考虑外显技能，较难兼顾到内隐特征，这可能会对学校发展产生负面的影响，基于胜任力的校长选拔方式能够很好地解决此问题。而且，因为选拔出的人员具备足够的胜任力，可以减少很多培训时间和成本，有助于提高组织的绩效。(www.xing528.com)
（3）很好地实现了人职相配原则，依靠校长胜任力模型，通过基于胜任力的人才测评方式而选拔出的校长更为优秀，与岗位的需求更匹配，也有助于为新校长制订胜任力开发和提升方案。为校长选拔工作提供了一种“通用的语言”，使这个过程中有了共同的标准和语言。
（4）考虑到了绩效，区分出了高绩效和普通绩效的校长和行为，能够确定出候选人所具备的胜任因素情况，有利于更方便地确定人选，而且，使选拔出的校长不仅具有完成工作的能力，还有把工作做得出色并取得高绩效的能力。
在组织实践中发现，当用胜任力模型选拔时，遇到的阻力减少，且能增强或改进甄选系统。此外，各级管理者普遍赞同在招聘或选拔时使用这一模型，因为这不仅可以提高新校长的质量，也更易于衡量人才。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
