校长胜任力研究与应用：传统校长选拔及特点

（一）传统校长选拔

传统选拔流程依靠两点：一是职位说明书，二是工作规范。在实际应用中，两者经常被合二为一。

首先，根据当地教育实际和用人计划，审核是否有必要增加新校长。综合考虑后，得出清晰的结论。

其次，审查并更新该职位的说明书和工作规范。对于传统选拔来说，这一步是基础。职位说明书和工作规范所关注的重点分别是校长职位所包含的工作任务和所要求的任职资格。如果没有完备的职位说明书和工作规范，就无法进行初步筛选和后续选拔。

再次，确定出合格候选人的各种可能来源。对于绝大多数选拔都是必要的，在完成或更新了职位说明书和工作规范后，接下来就要确定可能的选拔渠道。不同的选拔渠道和方式所产生的成本往往有天壤之别，根据需要选择合适的渠道。

最后，选择最有效的方式吸引更多候选人来应征。向潜在的候选人进行“宣传”活动，要求能够熟练地运用各种沟通技能和方式与可能的申请者进行交流。

需要特别说明的是，所谓传统，并非是过时的、无用的。以上的选拔目前正为众多组织广泛使用，即使是已经建立起完善的基于胜任力的人力资源体系的组织，尤其是选拔一些较低层次的职位时上述过程也是必要的。基于胜任力选拔的基本环节也与以上流程大体一致，不同的是各个环节所强调的重点不同。一般认为，基于胜任力的选拔是对传统的补充、创新与发展。(www.xing528.com)

（二）传统选拔存在的问题

第一，对既定职位缺乏充分、深入的了解和分析，这是传统选拔问题的根源。

第二，将选拔决策建立在候选人已经具备的技术能力和经验上，而不是建立在胜任力上。传统的选拔一般是基于目前的岗位需求开展工作，仅仅以工作分析和备选者过去的工作经历来作为考察对方是否具备某岗位所需要的知识、经验与技能，这种选拔方式缺乏对备选者未来绩效的预测与判断。一个技术能力很强的人未必就是最高效的绩效执行者。教育行政部门不能要求校长一定掌握出色的专业技能，而要求他具备出色的岗位胜任力。而在传统选拔中，考官侧重的往往是技术能力。

第三，无法将必要的与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。教育主管部门领导根据个人的主观经验，可能会认为某一特别的技能、背景或工作经验是必备的，因而在实际操作中，自然就会以这个要求为选拔标准，而不是评估候选人是否具备完成校长工作所需要的胜任力。

第四，忽视对面试人员及面试小组进行正确培训。对面试官进行培训是非常有价值的投资。目前，很多组织在准备进行人员招聘面试前，忽视对面试小组成员进行有效培训，致使面试标准不统一，甚至面试官不知如何对候选人进行面试。面试官只能凭借常识和个人经验，有时还会暗示、引导候选人作出自己想要听到的回答，甚至设定一些无意义的或歧视的面试标准。而且，不同面试官对候选职位有自己的理解和想法，很有可能会有冲突的理解，由于缺乏培训和协调，最后选拔出来的人员，也会与教育管理部门所要求的标准有差距。

第五，未能有效进行或利用背景审查。传统面试过程无法考察候选人在校长职位上的实际能力，而只是通过候选人主观谈论与未来执行校长工作相关的内容来估计其将来成功胜任的可能性。因此，如果增加更多的评估途径，如通过向那些了解候选人过去经历的人了解有关情况，也是一种非常有效的手段。