使用行为事例访谈的重要性

起源于美国的胜任力研究后来传播到了英国和澳大利亚等国，在职业培训领域产生了很大的影响。英国1990年的督导报告指出：只有三分之一的管理者达到特别有效水平，而三分之二的管理者或者表现一般，或者表现很差。为了适应新的需要，国家加强了对学校管理者的评价、选拔和培训，并由此引发了对学校管理者胜任力的研究。20世纪90年代初，英国原牛津多科技术学院（Oxford Polytechnic)与中学校长协会（the Secondary Heads’Association）合作，成立了“国家教育评价中心（the National Educational Assessment Center，简称NEAC）”。该中心按美国模式开展了学校管理者胜任力研究，提出了一个包括4个方面12条特质的学校管理者胜任力模型。第一方面为日常管理，有4条特质：分析问题的能力、判断力、组织能力、决断力；第二方面为人际方面，有3条特质：领导力、敏锐性、意志力；第三方面为沟通，有2条特质：口头交流能力、书面交流能力；第四方面为个人广度，有3条特质：兴趣广泛、自我激励、明确的教育价值观。后来经过深入研究，该中心又在这一胜任力模型中加入了以下一些特质：①综合能力，包括创造性地解决问题，发散思维，企业家能力以及冒险精神。②发展意识，包括自我发展，即采取持续行动以促进个人能力的发展；发展他人，即鉴定并提供机会促进他人发展；制度发展，包括从他人那儿接收并产生新思想的能力，理解并应对长期变化的能力等。③教学领导能力，包括理解力、过程的经验以及教与学的技法；评价课堂教学表现的能力；有效地与师生一起工作，以及改进课堂教学效果的能力。④边界管理意识，包括识别组织自身潜在的问题及机会的能力；明了政府和社会因素的含义，以及采取行动的能力；处理学校与政府关系的能力等。

到了20世纪80年代中后期，英国政府对管理者胜任力研究日益重视，并与职业标准化相结合，形成了具有英国特色的管理者胜任力研究模式。从20世纪80年代末开始，苏格兰校长协会开展了学校管理胜任力（The School Management Competences Project）研究，并于1992年发布了研究成果。该研究成果是一个学校管理标准体系（Standards for School Management），该标准体系对学校管理总的要求是创造、维持、发展能使学生和教师取得有效学习的条件。标准体系包括4个方面，10项胜任力要求（Units of Competence）。第一方面为政策管理，包括两项要求：评价、开发和展示学校的目标和政策，发展与学生、家长、职员、董事和社会的支持关系。第二个方面为学习管理，也包括两项要求：为支持学生的学习而开发各种手段，监控学习过程。第三个方面为人员管理，包括四项要求：补充、选拔教师，发展团队、个人，强化绩效意识，计划、分配和评价他人和自己的工作，维持有效的工作关系。第四个方面为资源管理，包括两项要求：确保资源有效分配，监控资源使用。该标准体系还给出了每项胜任力要求所包含的胜任力要素（Elements of Competence），以及每个胜任力要素所要达到的绩效指标（Performance Criteria）和测量范围（Range Statements），并就评估和测量每条胜任力指标时收集证据的范围和方式、方法作了具体的规定。这使得该标准体系的操作性更强。

Hay McBer公司（2000）研究了规模较小（学生数小于150）的小学校长胜任力模型、中等规模的小学校长胜任力和特殊学校的校长胜任力模型。三个模型有差异，如规模较小（学生数小于150）的小学校长胜任力模型包括5个胜任力群：个人价值观和自信（尊重他人、挑战与支持、信心），创造性观点（战略性思考、追求进取、创新性），计划性、监控和提升（分析性思维、创新性、变换的领导、团队工作、理解他人、发挥潜力），让员工尽职尽责（影响力、让员工尽责），获取信息和得到理解（理解环境、寻求信息）。但是，优秀校长共同的个人特质包括以下几个方面：战略性思考、挑战与支持、发挥潜力、追求进取、负责的、影响力、寻求信息、创新性、尊重他人、信心、分析性思维、团队工作、理解环境、变换的领导、理解他人。Hay McBer公司指出这些模型是动态模型，在某一个纬度上的高水平不足以导致高绩效，这些特点必须一起起作用才可以。同时，这个研究通过主题分析发现不同学校的校长取得成功的道路是完全不同的。这就表明在这个模型特征群中，校长可以通过强化某一个特征取得成功，而不是在每一个具体的特点上都要表现很优秀。他们是个体性的，这个模型提供了可以在实际情景中使用的工具。（王秀玲，2007）

（三）校长胜任力研究的意义

1.我国校长研究的现状及思考

（1）目前的中小学校长素质结构指标比较笼统，距离职业标准或专业标准的要求还有较大的差距，需要进一步深化。

（2）我国中小学校长遴选制度需要进一步完善，校长任职条件与岗位要求不适应。目前存在的问题是：遴选主题单一，遴选标准理想化，指标分解不细致，可操作性不强，标准注重外显的知识和技能，对于成就动机等内在特征关注较少。

（3）校长负责制及校长专业化的发展给校长的培养和培训提出了新问题，现有的校长资格培训过程还不完善。

（4）胜任力运动的兴起与发展，以及在管理中的广泛应用，为校长评价提供了新的方法、视角和坚实的学科理论基础。国内还没有从胜任力建模与测评角度对中小学校长的胜任力进行的研究，这是一个重要的有待填补的空白。

基于以上理由，我们的研究以校长胜任力为研究对象，构建校长胜任力模型，设计开发校长胜任力测评工具，并对校长的胜任水平及其影响因素作出探讨。

2.研究意义

（1）学校管理者的聘任与选拔。根据胜任力诊断结果作出具体的挑选建议。

（2）有助于有效描述校长成长发展过程，全面描绘优秀的高绩效校长的特征。

（3）对校长绩效评估科学化、校长胜任力标准形成等积累一定的实证研究数据资料。

（4）校长胜任力模型与测评工具，对校长、学校、管理机构有潜在的应用价值。可以帮助校长择业，进行职业生涯规划，加速校长的成长；也可用作选拔招聘、薪酬设计、提升留任、加薪解聘的依据，以及校长胜任力现状诊断、分析与辅导。

（5）识别高潜力者，建立“继任人才库”，进行针对性更强的培养。(www.xing528.com)

总之，校长胜任力研究成果的应用为选拔学校管理者提供了标准，为确定管理职位资格要求提供了依据；为学校管理者的绩效评估提供工作绩效指标；为学校管理者提供培训的依据和职业发展的参考；为学校管理者的实际工作提供参考框架，有利于改进校长的实际工作；为学校管理者的诊断提供测量和评价标准，为设计测量和评价管理者的胜任力提供依据。

第二章　校长行为事例访谈与编码

一、为什么要用行为事例访谈

（一）研究方法的选择

“教育科学的学术水平在一定程度上取决于其研究方法的科学性。”（林崇德，1992）在我国，对中小学校长的工作职责和素质结构所做的研究比较多，而对这个群体真正在做什么、怎样做和为什么做的研究还很少；对中小学校长的研究，思辨性和谈论性的比较多，而真正的现场描述和行为分析的研究较少。

胜任力研究方法的基础原则是：人们关于他们动机和技能的所想所说是不可靠的，只有他们在大多数关键事件中的实际行为表现是可信的。我们经常运用到或观察到传统的访谈方法，这些传统的访谈方法，除行为型问题外，其他大部分非结构化的、非行为型的访谈方式对发掘胜任特征作用不大。例如，我们经常问以下一些问题：“你喜欢或不喜欢什么样的工作”“谈一下你的优缺点” “你对领导者要关心下属是怎么认识的” “你勇敢吗”等问题。

这里就要涉及常见的问题：对大部分的人来说，一个人支持的行动理论或观点与他实际表现的行为有时正好相反，“所强调的恰恰是欠缺的”。其次，谈论认识、意愿和假设类的问题，大多数被访谈者往往会给出社会称许性的答案，人们通常揭示不了他们的真实动机和能力。被访谈者通常会按照环境对其角色的要求来回答有利于对他评价的答案，却不一定真正做到了其所谈到的要求，没有真正提供自己实际胜任特征的表现信息。因此，仅由一个人所想及所谈就认定对方具有这方面的能力，其实是不可信的。只有通过了解他们确实经历及面对关键事例时的行为表现，胜任特征才能得到可靠的结果。

在这方面，行为型问题是行为事例访谈方法的起点。除行为型问题外，其他传统访谈问题类型容易导致访谈人发生一些角色错位现象。行为事例访谈方法的设计，就是企图避免这些传统式访谈所衍生的问题。

（二）行为事件访谈法（Belavioral Event Interview，BEI）

“行为事件访谈法”是目前在构建胜任力模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。

行为事件访谈法（BEI）是由国际心理学界和企业界享有巨大声誉的戴维·麦克莱兰 (David McClelland) 教授结合关键事件法（Critical Incident Technique，CIT）和主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）而提出来的。

关键事件访谈是弗拉纳甘（Flanagan，1954）最早发展并提出来的，“它是调查大量工作，并集中在更重要的管理行为方面的最好的研究技术。它的信度和效度都已得到了证明”。关键事件访谈提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎样想的和感觉如何等方面的信息。

行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的2～3件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析（专业术语称之为编码），来确定访谈者所表现出来的胜任力特征。

行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。

在收集人们做了什么、想些什么和感觉如何等信息上，建立在关键事件访谈基础上的行为事例访谈是一种有效、可靠和有用的方法，是一种揭示人们工作作为的具有内容效度的方法。它虽然也询问校长认为是什么使他成功，但行为事例访谈提取成功因素是通过对访谈资料进行可靠的编码和统计分析，在对结果进行解释时，才把被试在事件中表现出来的胜任特征与高效的绩效联系起来。