构筑沈阳市人才高地战略：实证研究及对策建议

第八章　关于构筑沈阳人才高地建设的对策、建议

虽然目前我国的市场机制正在逐步完善，市场配置人力资源的功能正在逐步加强，但沈阳市要建设人才高地却离不开市委、市政府的支持。这是因为，一方面政府为沈阳市人才高地的建设提供政策及资金支持，有利于沈阳市企事业单位吸引到高层次的人才，从而有利于沈阳市企事业单位的发展壮大，进而推动沈阳市经济的发展;另一方面，随着沈阳市企事业单位的发展壮大，以及沈阳市经济的发展，就会增加政府的财政收入，这又会给政府做好各项工作提供强有力的财政支持。目前，在各种激烈的资源争夺战中，人才争夺战尤为激烈，人力资源已成为最为重要的战略资源，要实施人才强市战略，离不开人力资源，尤其是创新型人才。

一、为人才高地建设创造良好的外部环境

1.要进行观念创新

观念是行动的先导，不转变陈旧的观念，难以开创新的局面。从沈阳市现状出发，首先必须破除“官本位”意识，树立“人才本位”观念。在知识经济时代，人才高于一切，知识决定一切，人才价值日益突出。但在实际调查中，一些企业和科研院所的科技员工，普遍存在追求当官的心理倾向，一些大学多年培育出的某些博士、教授，也热衷于当处长，不愿意搞学问。如此下去，后果不堪设想。据问卷调查资料显示，有52.5%的人期望的工作流向是党政机关或事业单位。某些官员也自以为身份优越，地位特殊，自觉不自觉地对科技人才指手画脚，为所欲为。“官本位”不破除，领导观念不转变，人才的价值就难以得到真正的体现。

2.要加快政府职能转变和加强公务员队伍建设

沈阳市要进行人才高地建设，一方面要进行政府职能转变和体制创新;另一方面要加强法制建设和公务员队伍的管理。据有关专项调查显示，沈阳市的投资环境还存在不少问题:各级政府机构的办事效率和工作作风亟待改进;人才结构有待改善，其中管理人才缺乏。由此可见，政府管理和服务方式与经济发展还有很大的差距。因此，必须始终坚持把转变政府职能和完善管理机制作为改革的重要环节，减少行政审批事项，简化行政审批程序，把主要精力用在提供服务上，加快推行电子政务，建立“一站式”办公，实现政策创新、机制创新、体制创新，按照国际通行规则营造一流的投资环境。同时，我们还要加大公务员队伍的建设力度，尤其要加强基层公务员队伍的建设，加快公务员管理手段的创新，增强公务员依法行政的观念，树立“每一个公务员都代表政府形象，每一个工作部门都是投资环境”的意识，建立一个能上能下、能进能出、公开、平等、竞争、择优的用人环境，建设一支纪律过硬、素质优良、群众信任、依法行政的公务员队伍。

3.要加快社会人文环境的创新

激发人才的积极性，不仅靠物质激励，更要靠尊重知识、尊重人才的社会氛围，靠充满活力和激情的鼓励以营造创新的社会人文环境。沈阳市的媒体连篇累牍报道的多是歌星、笑星，很少宣传科学家。希望沈阳市通过各种媒体，大力宣传科学家和有突出贡献的专家的事业、奋斗历程以及家庭、婚姻、个人轶事等，形成一种良好的社会舆论导向。

4.要进行人事制度创新

在企业和事业单位，逐步推行人员聘任制，实行固定用人机制与流动用人机制相结合，专职与兼职相结合，员工自主择业与单位自主选人相结合，真正实现优胜劣汰，让每个人都承受竞争的压力。

与此相关，职位、职称终身制也必须彻底打破。对于处长、所长、校长等职位，实行定期竞选制。比如以4年为期，4年期满职位自动消失，重新参加竞选。对于教授、高工、研究员等，实行定期考核，主要考核其创造的技术成果和学术成果，不合格者不再聘用。对于行政机关人员，可实行委任制与聘任制相结合，也要逐步强化竞争机制。

5.要进行用人标准的创新

用什么标准选择人才、使用人才和评价人才，反映的是不同的人才观和不同的时代观。以前考核和选拔人才，过于强调人才的资历、经验、学历以及群众有没有意见，等等，埋没了一些具有雄才大略但也有一些缺点和个性的人，也难以使中青年拔尖人才脱颖而出。学历不等于真才实学，资历不等于能力。微软的人才价值观，是微软成功的基础，微软选人所遵循的标准是“知识支配一切”、“智力高于一切”、“智力比经验重要”，同时强调“创新、正直、为消费者服务、合作、重质量和奉献社会”的价值观。所以，我们必须突破学历、资历、职务、职称、工作经验等条条框框的束缚，主要看学识、看能力、看业绩、看贡献，加大“破格”的力度，“不拘一格降人才”，使中青年人才尽快成长。

当今社会，迫切需要创新型人才，创新型人才也有强烈的创新欲望，敢拼敢闯，通过大胆地试、大胆地闯，才有可能产生重大的甚至革命性的创新成果。IBM公司强调:不需要驯服、听话、平庸的人，而是亟须那些不畏风险、勇于创新的拔尖人才。美国一些企业家谈到硅谷成功的奥秘时说，硅谷是一个宽容的王国，接纳那些横冲直撞的“边际人”。“要创新，就要变革求同思维，容忍那些和你想法、做法、教育背景都不一样的人”。所谓“大才难用”，因为用大才需要领导者有广阔的胸怀和干大事业的魄力。

二、加大对教育及研发投入力度，提高研究开发人员比重

如前所述，教育投入的多少对一个国家或地区人力资源开发的质量与数量影响较大。而近年来沈阳市在教育方面的支出水平较低，在2003年教育支出仅占GDP的1.2%，不及全国平均水平的一半。这与沈阳市要建设人才高地的政策思路极不相符，所以沈阳市应加大对教育的投入，为沈阳人才高地建设打下坚实的基础。

另外，沈阳市研发经费投入的比重和研发人员的比重，是关系到技术创新水平的两项重要指标，而研发经费投入的水平直接影响到经济效益的高低。所以，沈阳市政府及企业都应从战略高度去考虑如何加大研发费用的投入力度。

三、加快人才引进方式改革的步伐

目前，我国各大城市都在千方百计出绝招抢高层次人才，沈阳市也必须采取突破性措施，加快吸纳贤才的步伐。沈阳市要打破过去一切陈旧的条条框框，快速建立引进人才的绿色通道。可以考虑的具体措施是:首先，对于全国重点院校本科和硕士学历以上人才，可以先落户后找单位，先工作，后办手续。给企业和事业单位自主用人权，可向市政府备案，无须审批。凡本市急需的确有真才实学的人才，如对方卡着不放，可以先不要户口，不要档案材料，不要工资关系，重新建立档案资料，确定新的工资标准。其次，尝试走出国门，开展在境外招聘人才的工作，全面打通面向世界的吸引留学人才的“绿色通道”，积极开发留学人力资源。同时，创造良好、宽松的体制环境、政策环境、工作环境和人文环境，构筑“人才归巢”通道，以吸引留学人才归国，特别是吸引顶尖人才回流，实现沈阳市人力资源的可持续供给。同时，还要广泛开展国际间的人才交流，按照国际惯例聘请国外专家，为沈阳市经济的发展出谋划策。

四、抓好拔尖人才的引进与培养工作，为引进拔尖人才提供资金资助

首先，引进不同层次的人才，政府给予不同的资金支助。国内有些城市在引进人才方面是给予资金资助的。

以大连市为例:大连市有关单位每引进一个高级人才，大连市政府给予一定金额的资助，如每引进一个博士生导师，大连市政府给予15万元的资金补贴，然后单位再给予一定数量的配套资金(不同的单位给予的配套资金是不同的，一般说来较好的单位给予的补助较少，而较差的单位给予的补助就较多);每引进一个博士，大连市政府给予10万元，单位也同样会再给予一定的补贴。沈阳市也应参照这些城市的经验，对于引进两院院士、博士生导师、博士等各种层次的人才给予不同数量的资金补贴。

其次，努力为中青年拔尖人才的迅速成长创造条件，如优先给予科研项目和科研经费，给予出入境自由权，为他们出国考察和学术交流创造条件，优先给予出国学习和深造的机会。对中青年拔尖人才的成长进行追踪考察和服务，帮助他们解决工作、学习、生活等方面的困难。

尽快促进中青年人才的成长，实现人才的代际转移，这是一项十分紧迫的任务。研究表明:科学发明的最佳年龄区在25～45岁，其峰值年龄在37岁左右。为加快人才成长，必须对用人制度、选才制度、职称评选制度进行改革，一定要打破论资排辈旧习，支持和鼓励中青年人才在最佳年龄区多做贡献，在关键岗位上承担重任，进行创造性劳动。要努力造就优秀青年人才脱颖而出的环境，通过培养、吸引等多种方法和渠道，完成科技人才队伍的代际转移，基本填补由现有高级人才退休所带来的断层。

最后，对于海外留学归国人员及引进的技术拔尖人才，根据不同情况，给予科研津贴、成果转化创业基金、免所得税或所得税给予、国际交流经费，全面落实并妥善解决好工资、住房、子女入学、配偶工作等生活待遇问题。各项待遇不低于国内其他城市。

五、对于创业型企业家的引进与培养

一是直接面向国内外通过公开高薪招聘职业经理人，为一些国有企业引进创业型企业家。政府对做出突出贡献的企业家给予补助。二是建立培养高级经营管理人才资金，与国内外著名企业集团、培训机构合作，采取集中培训、案例教学、个性训练、实战提高等方式，为沈阳市培养熟悉国际国内市场、具有战略开拓能力和现代经营管理水平的企业经营管理人才。打破所有制限制，通过公开择优的方式，每年选择一些有企业高层经营管理经验的经营管理者，公派到国外培训;选择一些有企业中层经营管理经验的经营管理者，到在沈世界500强企业或国内优秀企业进行学习和锻炼。三是通过高等教育培养创新型企业的经营管理者。

六、重视“银发”人力资源的开发

目前，沈阳市有十几万离退休人才，其中一大批是正副教授、高级研究人员和工程技术人员。另外，对沈阳市现有人才状况进行分析后发现，具有高级职称人员中，56岁以上的占总数的1/5，50岁以上的占1/3，其中，在正高级人员中，56岁以上的占47%。这表明，未来几年内，沈阳现有正高级专家中，又有近50%的人将退休。其中不乏优秀的专家和成就卓著的科学家，这是一笔不可忽视的、极其宝贵的财富。

开发高龄科技人力资源，变“以养为主”为“养用并举”，以弥补社会高层次人才的不足。一是在扩大单位用人自主权的基础上，终止以年龄为标准“一刀切”退休的做法，探索新的以工作能力衰退为退出标准的机动灵活的人才退出机制，为高龄人才发挥作用奠定政策基础。二是要根据工作需要，通过返聘的形式发挥这些专家和高级人才的作用。事实上，沈阳一些企业集团也是这样做的，并取得了良好的效果。三是注意发挥老专家在决策咨询、人才培养、技术攻关、著书立说方面的作用，通过组建智囊团、专家委员会等，有组织地承担决策咨询、重大工程论证、技术科研攻关、科技扶贫、科研教学等工作，特别要发挥好他们在培养年轻人才方面的“传帮带”作用。四是发挥各类协会、学会在联系高龄人才方面的作用，以民间社团为中介沟通供需双方，联合进行项目运作，使闲散于社会的高龄人才个体优势转化为群体优势。五是鼓励离退休人才开办技术型、咨询型、服务型实体和领办、创办吸纳下岗失业人员的经营性、服务性实体。六是发挥人才市场的作用，按高龄人才开发特点开辟“银发”人才招聘专场，疏通供需渠道，以发挥高龄人才经验、技能优势，为中小企业聘用高层次人才提供方便。(www.xing528.com)

七、充分发挥在沈阳市的中直、省直人才的作用

目前，在沈阳市共有中直、省直人才12.5万人，其中大多属于高等院校、科研院所，总体说来，这些人才的学历、职称较高，高层次人才较多。如果能充分利用好这些人才，对于解决沈阳市高层次人才缺乏的问题具有重要意义。

在这方面沈阳市政府应为中直、省直人才与沈阳市企事业单位搭建平台，为双方合作创造良好的条件。一是举行专场人才交流会，为中直、省直人才到沈阳的企事业单位兼职或担任技术顾问、技术指导提供便利条件。二是为中直、省直的高等院校、科研院所的科研成果转化为企业的生产力提供信息平台。比如可以举行沈阳市科技成果转化交流会等。三是为企业与中直、省直的高等院校、科研院所的产学研三结合创造有利的条件。可以组建跨单位、跨行业的产、学、研联合体。这既有利于大学和科研院所明确研究方向，选择企业迫切需要解决的实际问题，还有利于科研成果的及时转化，促进科技成果的产业化发展。四是由沈阳市科委牵头，为解决沈阳市支柱产业、高新技术产业发展所面临的关键性技术课题，由市科委建立专门协调机构，以项目为核心，通过公开招标、竞标的形式，组织协作攻关，建立由众多中直、省直及市直专家组成的虚拟化团队，把各方面人才的力量吸引到为沈阳市现代化建设服务上来，切实解决沈阳市发展的实际技术难题。

八、鼓励人才向中小企业流动

目前，一方面在沈阳市的中小企业中人才极其缺乏;另一方面，一些高等院校、科研院所及大型企业中又存在着人才闲置及浪费现象，并且大学毕业生大都不愿到中小企业就业。大学生不愿到中小企业去的原因不是因为偏见，在调研中不少大学毕业生说如果收入合理、将来能有较好的发展，他们是愿意到中小企业去的。不愿去的主要原因是因为参加各种人才交流会的中小企业鱼龙混杂，其中有不少企业在招聘以后并不能履行或不能完全履行事先签订好的合约，从而使得大学生的权利无法得到较好的保障。所以，政府应通过规范中小企业的行为，确保大学毕业生的正当权利，对于那些不履行合约的企业，政府可以通过罚款等手段强迫他们履行应尽的义务。另外，政府可以通过人才市场为人才与中小企业搭桥，鼓励高等院校、科研院所及大型企业中的人才到中小企业兼职。

九、配合沈阳战略性产业结构调整和优化升级，促进人才合理分布

对人才的吸引不要盲目，不要只注重数量和学历高低，而要根据沈阳市的实际情况和经济发展做整体性考虑。一个地区的人力资源的总量和结构要与该地区的经济发展目标和经济结构优化相协调，人才结构和产业结构一定要配套。目前，沈阳市的经济结构调整以振兴东北老工业基地为背景，重点是以高新技术带动传统工业、发展软件业和现代物流业，所以沈阳市进行战略性结构调整，急需引进大量专业技术人才，特别是高新技术产业的优秀人才、知名的高级管理人才、科技教育界的学术带头人等。人才战略的关键就是要根据产业结构调整的目标和路径来完善人才政策，要把积极吸引人才、充分调动人才、努力培养人才相结合，同时做到人尽其用、人尽其能，对人才潜力进行深层次开发，让人才充分为经济结构优化和经济增长方式转变服务。

十、建立以改革为主导的人力资源激励机制，留住和用好人才

人力资源管理的全部目的和整个过程，其实质就是致力于把人力资源转化为可用来创造价值的资本或形成经济优势，转化为财富。人力资源开发的激励功能在于使人才资本投资获得足够的回报。实施人才高地战略，就是要把丰富的智力资源转化为强大的生产力，发挥出沈阳市的智力资源、科技资源和知识的潜力。沈阳市要在加大人才引进工作力度的同时，加强如何留住人才问题的研究和思考，制定有效的政策措施，在留住和使用好人才上下工夫。

十一、建立以教育培训为主导的人才资本积累机制

1.要加快高教改革，培养创新型人才

教育是提高全民素质、培养人才的根本途径，是知识创新和传播的主要基地。从我国的现状看，教育体制改革严重滞后，专业设置、课程体系、培育人才的模式远不能适应现代化建设的需要，教学内容陈旧，教学方法呆板，统的过严、过宽、过死，抑制了大学生和教师的主动精神，也难以培养出创新型人才。教育体制必须进行改革，应当给学校以必要的自主权，专业设置应当灵活机动地适应社会的需要、时代的需要，教学内容必须反映知识更新的速度，反映当代科学的最新成果，鼓励每所学校形成自己的特点和优势，强调培养学生的创新精神和创新能力，培养学生自信、自强和独立思考的精神，使每个学生自由、全面地发展。为促进教育发展，鼓励多元化投资、多元化办学模式，对于企业投资于教育和国际合作办学应给予大力支持和扶助，以使我国教育体系尽快与国际接轨，逐步达到国际先进水平，从而不断向社会输送适应时代要求的、新型的、现代化的高级创新型经营管理人才和科研人才。

2.要通过对人才的培训积累人才资本

在知识经济条件下，人才资本积累不足，很可能成为下一步经济发展的主要障碍。要充分发挥人才的作用，当务之急是将人力资源转化为人力资本，建立以教育培训为主导的人才资本积累机制。从知识存量和增量两方面提升人力资源的素质和国际化程度，调整人力资源结构，提高人力资源的整体素质，真正将人力资源转化为科技优势、产业优势。要加大继续教育的投入，改进培训方式，拓展培训内容、培训空间，采取请进来、走出去等多种培训手段，打开国门对重点领域、重点学科的专业人才进行培训。

3.加强技能型人才的培养

根据技能型人才培养方式，由政府、企业、受培养人和社会分担培养经费，发挥企业投资人才培养的主体作用。各类用人单位、经营性投资项目，都要提取一定比例的资金用于人才培训。企业用于职工教育培训的经费要确保达到职工工资总额的1.5%，列入成本开支。对自学或参加继续教育取得学历证书或执业资格证书的技术创新人才，企业应给予一定的经费补助。要将人才培训经费列入单位年度经费预算，使人才培养等开发性投入得到保障，资金使用效率不断提高。

十二、加强人才的国际交流与国际合作

首先，努力创造条件，使更多的科技骨干人才走出去，进行学习深造、考察访问、学术交流和国际合作研究，了解世界学术研究、技术研发的新动向、新成果、新水平，获取新的信息，以尽快赶上和达到国际先进水平。

其次，借鉴美欧等国的成功经验，相应建立起沈阳国外创新型人才、留学人员以及科技信息的资源开发机构，建立沈阳地区的海外留学人员档案库，通过留学归国博士联谊会、专家协会等组织，开展经常性的科技和人才交流活动，不断加强科技人才信息的储备和扩充。利用好一切信息和可能的渠道，及时引进沈阳市在高新技术领域所稀缺的创新型顶尖人才。

再次，支持有条件的大型企业，在国外建立产品、技术研发机构，直接利用国外的高科技人才和他们的研究成果;亦可利用“三资企业”大型技术项目的引进、重大外资投资项目及其他重要经济技术交流项目的实施，配套地从国外引进沈阳市急需的各种人才;还可以针对某些重点建设项目，组团到国外公开招标，聘请国外一流科学家、工程师和华人精英来沈阳工作。

最后，以多种方式吸引海外留学人员和国内优秀人才。应采取奖励回归政策，鼓励有真才实学的留学人员短期来沈讲学和进行合作研究;鼓励留学人员开展信息交流，对提供国外有价值的科技和管理信息的，应给予一定的报酬和奖励;简化留学人员来沈投资兴办各类企业的审批手续，并提供各种方便;同时要以多种方式引进国内各地优秀人才，制定相应的引进政策，在确保质量的基础上，在数量上能有一个较大的突破。

十三、重用创新型技术与学科带头人

一项重大科技成果是由技术带头人发明创造的，一个学科的兴起是由学术带头人创造的，一所名校是靠几个名教授开拓性的学术成就和声誉而提高其知名度的。现在沈阳市最缺的，就是不断开拓创新的技术与学科带头人。

西方国家企业家们判断企业实力时，不看企业摊子有多大，销售额有多少，主要看其拥有几位技术和管理的高级创造型人才。他们认为，拥有10名这样人才的企业，就会成为巨型企业;拥有两名以上这种人才，就会成长为大型企业。因为一般低价值的产品，随便哪个企业都能制造，而拥有了其他企业没有的高智能创造型人才，就能创造出核心技术与核心竞争力，就会威力无比。比尔·盖茨也曾坦言，如果把微软公司20个顶尖人才挖走，微软就会变成一家毫无价值的公司。微软聘用有活力、有创造力的顶尖人才，把权力、责任连同资源一并交给他们，以使他们更出色地完成任务。他们的思路和做法，很值得我们借鉴。

帅才难求，所谓技术与学科带头人就是帅才，应当高度重视他们的“名人”、“能人”、“带头人”的巨大效应和能量，并给予他相应的待遇。南方有的企业可以用30万年薪、一栋别墅把某厂的总工程师挖走，我们难道就不可以给几十万甚至上百万的年薪吗?这里一个理论问题就是，技术创新者和高级管理者所投入的不只是一般性劳动，而是人力资本，因而他们得到的不只是劳动报酬，还包括资本的回报。同时，他们所做出的开拓性、突破性的贡献，是一般人才无法比拟的。对于像两院院士、重大科技成果发明人、博士点创建人、国家级重点学科学术带头人等顶尖人士，必须制定特殊的政策，全力支持他们的事业，关心他们的工作和生活，延长工作年限，只要身体健康、精力充沛、思维敏捷，能继续开拓创新，就可以继续工作下去，可以延聘，也可返聘。

十四、整合人力资源，发挥群体效能

沈阳市拥有60多万专业人才，但由于科研院所、高等院校、企业分别设置的众多研究机构，又隶属于中央、省、市不同层次，存在着多头管理、各自为政、互相割裂、互不联系、课题重复、力量分散等许多弊端。如何充分利用众多的人才，集中解决沈阳市社会经济发展的一些重大技术问题，形成整体合力，是一个多年没有解决好的重大课题。

为形成沈阳市人才的整体合力，一是必须转变观念，强化人才集成观念，倡导协作精神。事实上，任何重大科研项目和技术难题，都需要集中一批来自方方面面的人才，都需要多学科的协作。二是为解决沈阳市支柱产业、高新技术产业发展所面临的关键性技术课题，由市科委建立专门协调机构，以项目为核心，通过公开招标、竞标的形式，组织协作攻关，建立由众多专家组成的虚拟化团队，把各方面人才的力量吸引到为沈阳市现代化建设服务上来，切实解决沈阳市发展的实际技术难题。三是倡导高等院校、科研院所与企业、产业部门密切合作，互相促进，互相依托，组建跨单位、跨行业的产、学、研联合体。这既有利于大学和科研院所明确研究方向，选择企业迫切需要解决的实际课题，还有利于科研成果的及时转化，促进科技成果的产业化。四是以人力资源的重组、盘活为出发点，加快建立全市人才培育载体的一体化建设。在全市实现图书资料、科技信息共享的基础上，进一步扩展为全市实验设施、研究机构以及互相短缺的人才在地区间实现横向的开发，逐步形成教师流动授课、人才互聘兼职、高层次人才共同培养、实验室、科研中心共同使用的网状沟通和稳定的链条体系，从而实现优势互补、资源共享，建立多边人才交流体系。同时，尽快建立沈阳市的科技人才信息网站，将科技人才的综合信息，包括自然简历、业务成就、科研方向及主要成果等情况在网上发布，实行人力资源的公开化，增强资源的透明度。五是通过高新技术科技园区的建设给大学和科研院所的研究人员提供良好的环境和广阔的空间，并给予政策上的优惠和资金上的支持，促进产、学、研的紧密结合。

十五、夯实人力资源培养的基础

发挥在沈大专院校、科研院所、博士后流动(工作)站作为人才培养重要基地的作用，建立学校、企业、社会组织等多层次的人才培养体系。鼓励、支持和规范各种形式的社会办学，通过学校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式，加快人才的培养。发挥商业贸易科类、财政金融科类、旅游服务科类高等职业技术院校和装备制造科类高级技工学校培训基地的作用，扩大培训规模，提高培训质量。企业应对经营管理人员、技术骨干、青年科技人员和技术工人进行定期培训。强化用人单位在人才培训中的主体地位，要把人才培训纳入本单位的发展规划。鼓励在职自学，完善带薪学习制度，对攻读更高学历或参加新知识、新技术、新技能培训的，所在单位应给予适当资助。