沈阳市人才作用发挥状况调查分析

第五章　沈阳市人才作用发挥状况调查与分析

近年来，为了充分发挥沈阳市人才的作用，调动人才的积极性，沈阳市已经制定了相关政策，沈阳市人才作用的发挥程度也有了较大幅度的提高，但仍存在一些问题。为了进一步调动沈阳市各类人才的积极性，促使他们更好地发挥作用，在2005年7月，由沈阳市科技局和辽宁大学有关人员共同设计了“沈阳市人才作用发挥状况调查问卷”(该问卷参见本章附录)，问卷包括10大项47个题目300多个条目，内容比较系统全面。本次调查共发出近480份问卷，涵盖了沈阳市科研院所、大专院校、国有企业及民营企业等数十个单位，共回收424份，回收率为88.3%，其中有效问卷386份。另外，张今声教授主持的“激活科技人才，发挥沈阳市人才优势研究报告”课题组在2001年也做了类似的问卷调查(共发出问卷2000份，回收1718份)，我们对这两次调查结果加以比较分析，从而为研究沈阳市人才开发状况提供了丰富而翔实的第一手材料。

一、基本情况调查与分析

1.参加问卷调查人才的年龄及学历结构

表5-1　参加问卷调查人才的年龄结构

图5－1　参加问卷调查人才的年龄结构图

表5-2　参加问卷调查人才的学历结构

图5－2　参加问卷调查人才的学历结构图

从参加问卷调查的人才状况看，年龄、学历结构基本合理:从年龄结构看，40岁以下的占69.4%，与2001年的问卷调查相比增加了7.4个百分点，说明符合人才发展年轻化的趋势;从学历结构看，大学本科以上学历的占80.3%，比2001年的调查结果(79.5%)略有上升，说明基本符合人才发展知识化的需要，但从沈阳市属公有制企事业单位的总体情况看，沈阳市的人才总体的学历结构尚未达到这一水平(仅为33.1%)，这是由于抽样不均问题造成的。

在调查中也发现沈阳市的人才队伍建设还存在着一些问题，比较突出的是:①由于已退休的老专家和技术骨干未列入调查范围，而这部分人才中有相当一部分技术能力强并且身体健康，他们中有不少也愿意继续为我国的经济建设贡献自己的力量，是极其宝贵的人力资源，如何发挥这部分人才的作用尤其值得关注;②对于沈阳市人才队伍的学历结构，大学和科研院所较好，高层次人才较多，而相当一部分企业却缺乏高层次人才。

2.参加调查问卷人才的职称结构

表5-3　参加问卷调查人才的职称结构

从表5－3可以看出，高级职称者达到了30.1%，但从沈阳市属公有制企事业单位的总体情况看，沈阳市人才总体的职称结构尚未达到这一水平(仅为12.9%)。这是由于抽样的问题造成的。

图5－3　参加问卷调查人才的职称结构图

3.参加问卷调查人才的行业分布情况

表5-4　参加问卷调查人才的行业分布结构

图5－4　参加问卷调查人才的行业结构图

表5-5　参加问卷调查人才所在单位的所有制结构

从表5－4及表5－5可以看出，本书所做调查涉及沈阳市工程技术、农业技术、科研院所、教育、医疗卫生、经济、新闻出版等各个行业，涵盖国有、集体、民营、三资等所有制形式，并且这次人才调查涉及其所在单位的所有制类型比2001年更加分散，基本上能反映沈阳市的人才状况。

图5－5　参加问卷调查人才所在单位的所有制结构图

二、人才的待遇与健康状况问卷调查与分析

表5-6　参加问卷调查人才的工作时间

图5－6　参加问卷调查人才的工作时间结构图

表5-7　参加问卷调查人才的健康状况

图5－7　参加问卷调查人才的身体状况结构图

表5-8　参加问卷调查人才组织体检状况

图5－8　参加问卷调查人才组织体检状况结构图

表5-9　参加问卷调查人才的月平均收入结构单位:元

注:由于物价问题没有与上次作比较。

图5－9　参加问卷调查人才的月平均收入结构图

表5-10　参加问卷调查人才所在单位对科技人员的奖励状况

图5－10　参加问卷调查人才所在单位对科技人员的奖励状况

从以上各表可以看出，有49.2%的人才每天工作达8小时以上，与2001年的调查情况基本相同，而每天工作8小时以下的仅有10.9%，可见他们的工作十分紧张。同时，他们的健康状况堪忧:只有65.6%的人才身体是健康的，比2001年调查时的情况减少了11.4个百分点，单位能定期组织身体检查人数与2001年基本持平，但没有参加体检的人数却增加了17.5个百分点。科技人员月收入在1500元以下的占47.0%，收入明显偏低，其中国有企业的科技人员平均工资最低。

在调查中发现，虽然有些国有企事业单位想给专业人才以补贴和奖励，如有的企事业单位给硕士、博士发补贴，但由于受工资总额控制政策和自身财力的限制，奖励和补贴总是不能让人满意。

三、人才流失与流动情况调查与分析

表5-11　科技人才流失的主要原因(可多选)

图5－11　人才流失的主要原因结构图

近十几年来，人才流失情况相当严重。在调查中发现，国有企业人才流失最为普遍，有些企业甚至流失人数达数百人。另一方面，引进人才的质量下降。有的企业反映，20世纪80年代从重点大学分配来200多人，这些年走了不少，而这几年重点大学的毕业生很少来了，使引进人才的层次下降。

从表5－11可以看出，技术人才流失的最主要的原因是收入低。有些领导反映说，“我们这儿技术员工程师一个月也就收入1000元左右，而他们转到三资企业或南方后，收入一下子就能达到3000多元”。其次是专业不对口。

与2001年的调查相比，调查单位总体上对科研经费的投入加大了，但科研经费充足的单位仅占12.0%，科研经费投入不足显然是工作条件差的一个重要原因，它也必然对人才流失产生影响(见表5－12)。

表5-12　参加问卷调查人才所在单位对科研经费的投入状况

图5－12　参加问卷调查人才所在单位对科研经费的投入状况结构图

表5-13　参加问卷调查人才的流动情况

图5－13　参加问卷调查人才的流动状况结构图

表5-14　参加问卷调查人才所在单位对人才流动的态度

图5－14　参加问卷调查人才所在单位对人才流动的态度结构图

在市场经济条件下，人才流动是一种正常现象，合理的人才流动有利于人力资源的合理配置和人才作用的充分发挥。与2001年的调查相比，人才流动环境宽松了一点，这应该说是社会进步的表现之一，但必须区分人才的正常流动与由于本单位工作不力而造成人才不合理流失的现象，并采取相应的措施。

另外，有些人才虽然目前没有流动，但存在流动倾向，而人才的流动偏好值得我们研究。与2001年调查结果人才的流动偏向党政机关、三资企业、私营企业占前三位的情况不同，这次调查显示目前人才最偏向于流向事业单位，其次才是这三类单位，这说明了人才的价值取向发生了变化。

表5-15　参加问卷调查人才的流动倾向

图5－15　参加问卷调查人才的流动倾向结构图

四、人才作用发挥程度问卷调查与分析

表5-16　参加问卷调查人才认为自己作用发挥的程度

图5－16　参加问卷调查人才认为自己作用发挥程度结构图

表5-17　参加问卷调查人才对自己作用发挥的满意度

图5－17　参加问卷调查人才对自己作用发挥满意度结构图

人才作用发挥程度是衡量人力资源开发效率的一项重要指标。通过与2001年的调查相比，我们高兴地发现，这次人才作用发挥程度在80%以上者占57.4%，比2001年的调查结果(44.8%)提高了12.6个百分点。对自己作用发挥程度满意程度和基本满意程度者占65.0%，比2001年的调查结果(55.3%)提高了9.7个百分点。这说明沈阳市通过制定一系列的人才政策，大部分人才的作用都已基本发挥出来，但尚有40%左右的人才的作用还未完全发挥出来，应通过制定相应的政策，促进人才作用的进一步发挥，为沈阳市的经济增长发挥更大的作用。

另外，拔尖骨干人才带头作用的发挥较好的占36.6%(见表5－18)，仅比2001年的结果(33.1%)提高了3.5个百分点，仍有接近2/3的拔尖骨干人才没有发挥自己应有的作用，这应该引起各级部门的重视。

表5-18　拔尖骨干人才带头作用的发挥情况

图5－18　拔尖骨干人才带头作用的发挥情况结构图

五、影响人才作用发挥的因素调查与分析

表5-19　影响人才作用发挥的因素(可多选)

图5－19　影响人才作用发挥因素结构图

表5-20　在知识更新上继续教育的方式(可多选)

图5－20　在知识更新上继续教育方式结构图

表5-21　影响知识更新的因素(可多选)

图5－21　影响知识更新的因素结构图

从表5－19可以看出，与2001年调查的结果不太相同，2001年的调查显示，影响人才作用发挥的个人因素主要是“知识老化，更新速度慢”，占51.5%。本次调查回答者认为“专业不对，所学非所用”是第一位的原因，占50.3%，第二位才是“知识老化，更新速度慢”，占38.8%。这一方面说明我们应重视专业不对口的问题;另一方面说明单位也已经认识到“知识老化，更新速度慢”对人才作用发挥的局限性，因此加大了在这方面的投入。从表5－20可以看出，与2001年的调查相比，单位在继续教育方面增加了29.3个百分点(从2001年的78.3%增加到本次的107.6%)。但我们也应看到，仍有38.8%的回答者认为“知识老化，更新速度慢”影响着人才作用发挥，这说明我们对技术人才的知识更新与继续教育的投入仍显不足。表5－21显示，影响技术人才知识更新与继续教育的主要因素是工作限制，占43.2%，与2001年基本持平;另外的原因主要是单位不够重视和单位经济困难，这两者占41.5%。

表5-22　家庭因素对人才作用发挥的影响(可多选)

图5－22　家庭因素对人才作用发挥影响结构图

表5-23　工作因素对人才作用发挥的影响(可多选)

图5－23　工作因素对人才作用发挥的影响结构图

表5-24　薪资待遇因素对人才作用发挥的影响(可多选)

图5－24　薪资待遇因素对人才作用发挥的影响结构图

表5-25　工作条件因素对人才作用发挥的影响(可多选)

图5－25　工作条件因素对人才作用发挥的影响结构图

表5-26　人际关系因素对人才作用发挥的影响(可多选)

图5－26　人际关系因素对人才作用发挥的影响结构图

表5-27　工作环境因素对人才作用发挥的影响(可多选)

图5－27　工作环境因素对人才作用发挥的影响结构图

表5-28　激励因素对人才作用发挥的影响(可多选)

图5－28　激励因素对人才作用发挥的影响结构图

表5-29　领导因素对人才作用发挥的影响(可多选)

图5－29　领导因素对人才作用发挥的影响结构图

表5-30　成果转化因素对人才作用发挥的影响(可多选)

图5－30　成果转化因素对人才作用发挥的影响结构图

表5-31　个人发展因素对人才作用发挥的影响(可多选)

图5－31　个人发展因素对人才作用发挥的影响结构图

表5-32　宏观环境因素对人才作用发挥的影响(可多选)

图5－32　宏观环境因素对人才作用发挥的影响结构图

从以上的调查分析可以看出，影响人才作用发挥的因素极为错综复杂，是一项繁杂的系统工程，因而要求我们必须从系统论的角度出发，全面、综合考虑方方面面的因素，从一个系统整体反复地去思考和解决如何让人才更好地发挥作用。

诸多因素对人才作用发挥的影响，如图5－33所示。

从这两次调查问卷的结果来看，近年来影响沈阳市人才作用发挥程度的因素基本没变，这些因素主要包括:

①由于单位对人才的知识更新和继续教育的投入不足，致使科技人才的知识老化，更新速度慢;

②家庭生活和家务负担过重以及居住环境太差;

③工作目标不明确及工作任务缺乏支持与指导;

④收入及社保福利过低;

⑤科研经费投入不足，科研设备缺乏;

图5－33　影响人才作用发挥程度的系统框架

⑥人际关系不融洽;

⑦领导缺乏领导艺术，管理缺乏科学化、程序化与制度化;

⑧缺乏学术交流和研究的氛围;

⑨科技成果难以转化;

⑩工作业绩得不到应有的评价;

个人工作的宏观、微观环境(包括人文环境)较差;

专业不对口，所学非所用。

针对以上问题，应制定出相应的政策与措施，从根本上激活人才，发挥他们应有的作用，促进沈阳市社会经济及环境的协调发展。

六、政策评价和建议调查与分析

表5-33　政府部门对知识分子的服务态度

(www.xing528.com)

图5－34　政府部门对知识分子的服务态度结构图

表5-34　制约沈阳市科技水平的因素(可多选)

图5－35　制约沈阳市科技水平的因素结构图

表5-35　科技成果转化的制约因素(可多选)

图5－36　科技成果转化的制约因素结构图

表5-36　影响沈阳市人才成长的因素(可多选)

图5－37　影响沈阳市人才成长的因素结构图

表5-37　加快青年科技人才成长的模式与措施(可多选)

图5－38　加快青年科技人才成长的模式与措施结构图

表5-38　科技人才参与市场的渠道与途径(可多选)

图5－39　科技人才参与市场的渠道与途径结构图

表5-39　对下岗优秀人才采取的做法

图5－40　对下岗优秀人才采取的做法结构图

表5-40　发挥沈阳市人才作用的政策建议(可多选)

图5－41　发挥沈阳市人才作用的政策建议结构图

表5-41　激活人才的建议(可多选)

续表

图5－42　激活人才的建议结构图

从表5－33至表5－41我们可以看出，政府应在以下几个方面下工夫，为沈阳市构筑人才高地建设提供政策支持。

第一，在科技发展方面应加强整体规划、大力引进和培养高层次人才、加大对科技的投入、简化科研立项程序;在科技成果转化方面应增加资金投入、健全科技成果转化机制;在人才培养方面应加强培养措施、摒弃论资排辈观念、提高人才的待遇、改善工作条件、加强对人才的进修培训、建立科技人才队伍后备制度、制定特殊政策对下岗的科技人才加以保护;在科技人才参与市场化方面应支持科技人才创办各种类型的企业与公司、鼓励科研院校进入企业以及支持产学研相结合。

第二，制定与实施各项人才政策，如人才奖励政策、薪资福利政策等，保护和激活人才的工作积极性;制定与实施成果转让与专利产业化的有关政策法规，切实保护科技人才的物质利益;在政策水平与舆论导向上，建立一个尊重与爱惜人才的人文环境，使科技人才得到社会承认与重视，提高科技人才的地位;改善城市环境，提高城市政治、经济、文化水平，使科技人才有一个满意的生活、工作环境;提高管理水平，尤其是提高科技人才所在单位的管理水平，要尊重人才，更要合理使用人才，使人才在自己的工作岗位上充分发挥自己的业务能力。

为了充分调动沈阳市科技人才的作用，沈阳市政府在过去几年做了大量的工作，也取得了一定的成效，但仍然存在着不少问题。有些政策很好，但宣传与落实不到位，如“百千万人才工程”、优秀专家政策等。仅有好的政策是不够的，还必须把好的政策落到实处，只有这样才能充分调动广大科技人才的积极性，推动沈阳市社会经济和环境的协调发展。

针对如何激活科技人才的能动性、创造性以最大限度地发挥他们的作用，人们提出了一系列的解决方法与对策。对此我们须进一步深入研究，例如:如何科学地制定人才整体规划，如何投入资金使之发挥最佳效能，如何制定培育人才成长的机制和措施，如何科学制定奖励和激励政策，如何改善宏观经济环境与社会人文环境，等等，为我们进一步完善相关人才政策提供科学的依据。

七、人才自我价值实现的需求调查与分析

表5-42　人才自我价值实现的需求(可多选)

续表

图5－43　人才自我价值实现的需求结构图

从表5－42可以看出，在人才自我价值实现的需求方面，人才主要希望在以下几个方面有所改善与提高:①增加工资待遇，完善医疗保险、福利等社会保障制度，使人才的生活质量得到很好的改善与提高;②改善工作环境、工作条件，增加实验设备，使研究工作得以顺利进行;③为人才提供继续学习与进修的机会，尤其是提供机会使他们更多地参加国际学术交流活动;④增加工作的饱满程度，使科技人才学以致用、专业对口，最大限度地发挥人才的作用;⑤提高成果转让与专利产业化能力，使人才的理想能够实现，物质利益得到保护。

附录:沈阳市人才作用发挥状况调查问卷

［问卷说明］为充分发挥沈阳市科技人才优势，调动人才积极性，制定相关政策，由沈阳市委组织部等部门设计这一调查问卷，被调查的对象为科技人员。每个问题可以有一个或多个答案供选择，请您在选择的答案前的“□”内打“√”。

一、基本情况

1.性别:□男　□女

2.年龄:□30岁以下　□31～40岁　□41～50岁　□51～60岁　□60岁以上

3.身体状况:□健康　□一般　□较差

4.学历:□中专　□大专　□本科　□研究生　□博士　□博士后

5.职务:□科级以下　□科级　□处级　□局级　□无

6.职称:□初级　□中级　□高级　□无

7.行业:□工程技术　□农业技术　□科研院所　□医疗卫生　□教育　□经济　□会计　□统计　□新闻出版　□律师公证　□艺术　□其他

8.单位所有制性质:□国有　□集体　□民营　□三资　□其他

9.月平均收入:□300元以下　□300～500元　□500～1000元　□1000～1500元　□1500～2000元　□2000元以上

二、知识更新与继续教育

1.1996年以来在知识更新上继续教育的方式:

□脱产进修　□在职进修　□短期培训　□出国留学　□国际交流

2.影响知识更新与继续教育的原因:

□工作原因　□健康原因　□单位经济困难　□单位不够重视　□其他

3.目前，您急需进修学习的知识:

□专业知识　□管理知识　□创新知识　□外语　□其他

三、科研成果与专利

1.工作以来，您所获得的奖励与荣誉的级别和数量:

□市级(　项)　□省部级(　项)　□国家级(　项)

2.您所主持完成的科研成果或专利转让数量:

□1项　□2项　□3项以上　□无

3.科技成果转化的制约因素:

□资金投入不足　□转化机制不健全　□效益低下　□缺乏实用性　□主观动力不足　□其他

四、人才流动

1.工作以来，您流动过几次:

□1次　□2次　□3次以上　□无

2.您目前期望的工作流向:

□党政机关　□事业单位　□三资企业　□民营企业　□其他

3.本单位对人才外流的态度:

□放　□不放　□挽留

4.科技人才流失的主要原因:

□工作条件差　□专业不对口　□经济收入低　□不受重用　□人际关系不和谐　□其他

五、单位人才利用状况

1.您单位对科技人员的奖励情况:

□精神鼓励　□一般性物质鼓励(5000元以下)　□重奖(5000元以上)

2.您单位对科研经费的投入:

□充足　□有缺口　□很少　□无

3.您单位按规定组织体检情况:

□一年一次　□两年一次　□不定期　□无

4.拔尖人才的骨干带头作用发挥情况:

□较好　□一般　□起不到作用

六、政策、机制与环境

1.您是否了解沈阳市的“百千万人才工程”:

□不知道　□听说过，不熟悉　□比较熟悉

2.您认为政府部门对知识分子的服务态度怎样:

□好　□较好　□一般　□较差

3.影响科技人才成长的因素:

□缺乏培养措施　□论资排辈观念　□不放手使用　□工作环境条件差　□政策导向不利　□生活负担重　□社会认可与支持差　□人才自身不完善　□其他

4．加快青年科技人才成长的模式与措施:

□国内进修　□国外进修　□建立科技人才队伍后备制度　□专家培养指导　□加大资金投入　□主持重点科研项目

5．科技人才参与市场的渠道与途径:

□创办企业　□技术承包　□咨询服务　□业余兼职　□产学研联合　□科研院所进入企业　□科技示范基地　□其他

6.对下岗优秀科技人才应采取的做法:

□与下岗职工同等对待　□制定特殊政策加以保护　□听之任之

7.您认为制约沈阳市科技水平的主要因素:

□缺乏整体规划　□高层次人才不足　□科技人才整体素质低　□科研立项难　□科技投入少　□观念问题　□城市发展缓慢　□其他

8.您认为主要应采取哪些措施发挥沈阳市科技人才的作用:

□加强交流沟通　□加大资金投入　□奖励政策　□加快成果转化　□高薪聘请　□其他

七、人才作用发挥程度

1.作为人才，您发挥作用的程度如何?

□90%以上　□80%　□60%　□60%以下

2.您对自己作用的发挥程度感到满意吗?

□很满意　□基本满意　□不满意　□很不满意

3.您每天工作时间大约为多少小时?

□8小时以上　□8小时　□8小时以下

八、影响人才发挥作用的因素

1.个人因素:在下面所列因素中，哪些因素影响您的作用正常发挥?

□专业不对，所学非所用　□知识老化，更新速度慢

□观念陈旧，对自我价值认识不足　□身体不佳，限制自我能力发挥

□心情不舒畅，失去创造的动力

□由于客观环境的限制，对自我发展丧失信心

□心理调节能力差，存在自卑感

□缺乏信仰，失去对美好未来的追求

2.家庭因素:在下面所列因素中，哪些因素影响您的作用正常发挥?

□家庭生活负担过重　□家务负担过重　□家庭关系不和睦　□家庭居住环境差　□夫妻两地分居

3.工作因素:在下面所列各项问题中，哪些因素影响您的作用正常发挥?

［1］工作任务:

□工作目标不明确　□工作任务不足　□工作时间无法保证　□工作任务缺乏支持与指导　□工作协调性差

［2］薪资待遇:

□工资待遇低　□医疗保险与福利等不足　□职务晋升不合理　□工作绩效得不到应有的物质奖励　□职称评定不平等□工资调整不合理

［3］工作条件:

□研究经费缺乏　□工作环境低劣　□研究设备不足　□研究场地缺乏　□实验室条件落后

［4］人际关系:

□人际交往能力差　□同事之间缺乏人文关怀　□单位工作氛围不佳　□难以适应不正常的人际交往　□傲慢清高，同事难以接近　□性格独特，有自闭症

［5］工作环境:

□城市环境状况(气候、温度、湿度等)不佳

□工作环境差(低劣的办公环境、污染、噪音等)

□人文环境差(人际交往的环境等)

□实验环境差(创新性研究所必需)

□缺乏将自己的设想或研究计划付诸实施的工作环境

［6］激励状况:

□工作不受重视　□工作业绩得不到应有的评价　□缺乏物质奖励　□缺乏精神激励　□整个社会缺乏对人才的重视，使人才的社会归属感与责任感减弱

［7］领导作用:

□领导缺乏领导艺术　□领导过多干预工作　□领导是外行　□领导办事不公平　□领导不关心　□领导不重视　□管理缺乏科学化、程序化与制度化

［8］成果转化:

□知识产权没有得到合法保护　□成果转让与产业化能力受到诸多限制　□成果与专利产业化没有充分考虑自己的利益　□整个社会对人才的成果与专利价值缺乏经济度量

［9］个人发展:

□缺乏研究氛围　□因为种种原因，无法参加国内外学术交流活动　□研究与创新工作缺乏支持与协作　□职称、职务升迁受到诸多因素限制

4.宏观环境因素:在下面所列因素中，哪些因素影响您的作用正常发挥?

□城市生态环境(气候、绿化、污染状况等)

□城市政治、经济、文化发展水平

□城市的人文环境

□城市的生活质量、安全状况

□政府制定与实施的有关政策

九、人才自我价值实现的需求

作为人才，对如何实现自我价值，您有哪些设想和要求?请在备选答案中选择。如果您还有其他方面的要求，请自行填写在后面。

□增加工资待遇，完善医疗保险、福利等社会保障制度，使人才的生活质量得到很好的改善与提高

□改善工作环境、工作条件，增加实验设备，使研究工作得以顺利进行

□为人才提供继续学习与进修的机会，尤其是提供机会使他们更多地参加国际学术交流活动

□提高成果转让与专利产业化能力，使人才的理想得到实现，物质利益得到保护

□增加工作的饱满程度，使科技人才学以致用、专业对口，最大限度地发挥人才的作用

补充设想与要求:

十、激活人才的建议

对沈阳市激活科技人才，发挥人才优势，您有哪些建议?请在备选答案中选择。如果您还有其他方面的建议，请自行填写在后面。

□制定与实施各项人才政策，如人才奖励政策、薪资福利政策等，保护和激活人才的积极性

□制定与实施成果转让与专利产业化的有关政策法规，切实保护科技人才的物质利益

□在政策水平与舆论导向上，建立一个尊重与爱惜人才的人文环境，使科技人才得到社会承认与重视，提高科技人才的地位

□改善城市环境，提高城市政治、经济、文化水平，使科技人才有一个满意的生活、工作环境

□提高管理水平，尤其是提高科技人才所在单位的管理水平，要尊重人才，更要合理使用人才，使人才在自己的工作岗位上充分发挥自己的业务能力

补充建议: