沈阳市科技人才队伍建设的成果及问题

第三章　沈阳市科技人才队伍建设的主要成绩和突出问题

一、沈阳市科技人才队伍建设的主要成绩

近年来，在沈阳市市委、市政府的领导下，沈阳市人才队伍建设取得了一定的成绩，具体体现在以下几个方面。

(一)初步建立了人才队伍建设政策体系

随着振兴东北老工业基地步伐的加快，沈阳市响亮地提出把人才强市作为全市经济社会发展的战略措施，与工业立市、科教兴市结合在一起，形成与沈阳市全面建设小康社会和振兴老工业基地实际需要相适应的战略体系。2004年4月，沈阳市人才工作会议召开，沈阳市人才工作领导小组以市委、市政府《中共沈阳市委、沈阳市人民政府关于实施人才强市战略的决定》为纲领性文件，又相继出台了六个相关文件:《中共沈阳市委、沈阳市人民政府关于加快人力资源向人才资本转化的若干意见》、《市委办公厅、市政府办公厅关于建立市管优秀党政后备人才库的实施意见》、《振兴沈阳人力资源开发和配置规划》、《沈阳市企业经营管理人才振兴行动纲要》、《沈阳市技工振兴行动纲要》等文件，通称为“六加一”文件。在这些文件中都不同程度地体现了沈阳市政府对人才队伍建设的具体思路，人才柔性流动政策进一步拓宽了人才开发、配置渠道，人才发展环境不断改善。沈阳市对人才的吸引力逐渐增强，科技人才结构已开始按城市发展阶段的需求调整优化。

沈阳市把培育人才作为科技计划支持的重点，为人才施展才干创造条件，鼓励、支持各类人才申报科技计划，并对创新人才、复合型综合人才以及创新型创业团队给予重点支持;对技术创新研究类项目支持力度逐年加大，由以前每年200余万元增长到2004年的500万～600万元，每年能够支持50～60个项目，取得了良好效果。对于领办、创办高新技术企业的复合型创新科技人才，主要在科技产业化计划中予以支持，培育市场潜力大、处于快速成长期的高新技术产业化项目，鼓励项目承担单位建立现代企业制度，支持高新技术企业以产学研为纽带，建立多种形式的科研开发机构，以促使企业成为科技创新的主体。在产业化项目的筛选过程中，非常注重对企业领军人物的培育。

这一系列推动科技人才队伍建设的政策措施，使人才创业的环境得到了进一步优化，科技人才激励机制逐步完善，对优秀科技人才的项目和资金扶持力度不断加大，较好地调动了科技人才的积极性，促进了科技人才作用的有效发挥。

(二)有利于人才成长与发挥作用的工作机制和社会环境正在形成

1.人才引进机制进一步创新

沈阳市要成为优秀人才集聚的中心，必须加快吸引优秀人才的机制和环境建设，从而吸引沈阳市实现小康社会奋斗目标急需的人才智力。为此，沈阳市推出了《人才居住证》制度，建立“人才柔性流动”机制，突破传统的户籍管理、国籍问题等政策难点，真正做到“户口不迁、关系不转、智力流动、来去自由”，实现人力资源等生产要素的跨地区、跨行业、跨所有制的优化组合。积极争取外地人才以兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股等多种形式参与沈阳市经济建设;鼓励沈阳市专业技术人员在确保履行与原单位工作合同的基础上，从事兼职工作。专业技术人员兼职可以兼薪，单位发放的兼职费用可以计入工资总额，实行自由职业政策。在律师、医师、会计师、设计师、评估师等实施执业资格考核认定的领域，积极吸引取得国内执业资格的人才在沈阳市注册登记，并开设事务所、医疗诊所等专业服务机构。

沈阳市人事局把人才高地工作作为融入经济发展大循环、进入经济建设主战场的切入点来抓，他们通过对沈阳市多个领域的人力资源状况进行深入细致的调查研究，完成了12项专题调研，确定了政策法规、分配制度、人才文化、智力成果转化、人才智力流动、人才服务保障六大体系，作为人才高地建设的基本框架。2002年，沈阳市委、市政府出台了《关于加快构建人力资源高地的若干意见》、《关于加强人才高地工作体系建设的若干意见的通知》、《2002～2005沈阳市人才队伍建设规划纲要》，确定了沈阳市构建人才高地的目标、任务和措施，标志着沈阳市人力资源高地构建进入全面推进的新阶段。通过不断调整和完善人才引进的政策规定，对有关人才政策限制的进一步取消，为人才引进创造了良好的环境。2002年，沈阳市引进人才12807名，其中硕士以上学历的1421名;完成引智项目76个;引进外国专家432名，分别比上一年增长15%、33%和13%，初步扭转了沈阳市人才增量趋缓、高层次人才引进乏力的局面。在做好人才引进工作的同时，沈阳市更加注重对现有人才的培养和使用。为适应加入世贸组织的需要，沈阳市强化了以WTO基本知识为主要内容的全市公务员培训，2004年累计培训1万人次。近年来，沈阳市还积极开展了市外、省外、境外的人才培训工作，目前，全市共有521名专业技术、管理人员被派往美国等6个国家接受培训。

一是实施“筑巢引凤”战略。沈阳市委、市政府大力鼓励和支持驻沈的中央、省直属高校、科研院所增设和扩建国家级重点学科、重点实验室，引进国内乃至世界一流大学到沈阳创办分校、培训机构，引进世界500强企业和国内知名企业、科研院所来沈设立研发机构。二是实行以重大项目为依托的引才方式。以沈阳市“十五”期间118个重点项目和未来沈阳市经济建设和社会发展的重大项目为依托，定期组团到国内外招商引才，一体化引进人才、项目和科技成果。三是创建沈阳高层次人才中介服务组织，以“猎头”的方式引进人才。依托沈阳市驻外办事机构，在美国、日本和欧洲一些国家设立沈阳国际人才交流“窗口”，直接在国外开展引才引智工作。每年组织一次“高层次人才沈阳行”活动。

建立了人力资源统计分析制度，完善人才引进的宏观指导体系。每两年对沈阳地区人力资源状况，包括人才供求情况进行一次调查。在此基础上，以两种方式实现对人才引进的宏观指导:一是建立、完善沈阳市人力资源信息库，定期发布有关分析报告，引导人才流量和流向;二是建立编制年度专业人才开发目录制度，明确急需人才的重点产业或地区的单位、专业和岗位，为向往沈阳的国内外人才和沈阳市本地的各类人才的择业及流动给予清晰的导向。

2.人才激励机制进一步完善

通过人才激励机制的不断改革和完善，逐步扫除了影响人才积极性的机制性障碍，真正做到“靠事业吸引人、靠待遇留住人、靠政策激励人、靠情感温暖人”，激发各类人才的活力和创造力。

(1)收入分配制度改革进一步深化

一是落实党的十六大提出的“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，实现要素分配的实质性突破。在知识和技术要素参与分配方面，推行科研成果转化后发明人限期按比例分享利润制度;推行科研成果转让、发明人按成交额比例提成等具体操作办法;推行技术成果股、职务成果股和综合技术股等分配形式。在管理要素参与分配方面，推行股权奖励、期股奖励、期权激励等多种要素分配形式。

二是搞活企事业单位的分配机制。企事业单位专业技术人员和一般管理人员实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩，形成以业绩为导向的分配新机制。对承担工程基础科研项目的科技人员可实行协议工资的办法，以项目水平和项目所创造的效益决定报酬水平。

三是全面提高高层次人才的相关待遇，设立“沈阳市人力资源”开发专项基金，由沈阳市财政每年预算安排1000万元，用于提高高层次人才的相关待遇。凡在沈阳市工作或服务的两院院士，在原有基础上进一步提高津贴待遇，并享受副省级干部医疗待遇。对入选辽宁省“百千万人才工程”的百、千层次人选和入选沈阳市“百千万人才工程”的百层次人选，晋升一级工资。对入选在辽宁省“两个基地”和“三大产业”发展中具有特殊作用的领军人才，沈阳市财政给予相应津贴。沈阳市优秀专家连续3年每人每月由市财政发放津贴1000元。

(2)人事制度改革进一步深化

一是深化专业技术职务评聘制度改革，打破户籍、所有制、身份和档案限制，允许在沈阳市工作的所有专业技术人员参加专业技术资格评审或考试。为此，沈阳市制定出台了以27条具体措施为主要内容的《转变职能完善政策提供优质服务的实施意见》，进一步完善人才激励机制，提高服务水平，为辽阳振兴创造宽松的人才环境和政务环境。“27条措施”包含了调整人事编制政策、简化干部调配手续、下放部分审批权限以及提高人事政务效率等内容。从2004年起实行评审专业的技术资格和聘任专业技术职务相分离，取消职称评审的地域、个人身份和单位性质的限制，并规定职称外语和计算机考试合格证书在晋升同一级别职称时长期有效，各种所有制性质单位的专业技术人员均可参加政府特殊津贴专家、“百千万人才工程”人选的选拔。

二是允许专业技术人员“兼职兼薪”，允许企业、高等院校、科研院所的专业技术人员在完成本职工作、不侵害本单位合法权益和他人知识产权的前提下，可以通过参与项目研发、技术攻关等多种方式，在不同企事业单位兼职兼薪。兼职所获得的科技成果或知识产权，按有关法律法规规定或事前约定，享受相应的权益，并同本职工作一起计入本人档案。兼职期间的工资、医疗、社会保险等待遇，由个人与原单位、用人单位签订三方或双方书面协议予以确定。

三是建立现代企业人事管理制度。从法律法规上保障企业作为独立法人和市场竞争主体的人事管理自主权;建立健全体现现代企业制度特点的对经营管理者选拔任用、激励监督的管理机制;推行管理人员和专业技术人员聘任制。大力推行国有和国有控股企业经营者年薪制，在全面完成各项指标、保证国家利益和职工利益的前提下，按合同规定及时兑现企业经营者年薪。经营者年薪的数额，根据企业规模和创造的效益确定，一般可为职工平均收入的5～50倍。对有特殊贡献的企业经营者，可以增发奖励工资，奖励工资可掌握在新创税后利润的10%以内。探索实行期权或股权激励制度，允许出资者以知识股、技术股、管理股和期权的方式，在经营期满后，按核定等值支付经营者的各项报酬。为了推进上述改革，在浑南新区，沈阳经济技术开发区，沈阳农业高新技术开发区，金融、商贸开发区和棋盘山国际旅游开发区进行人事制度改革超前试点，积极推进和支持其尽快实现用人和分配自主权。

(3)初步建立了人才奖励机制

人才奖励机制的基本原则是，政府、企业奖励并重，政府以精神奖励为主，企业以物质奖励为主。政府实行政策调控，制定奖励优惠政策。同时，政府设立一定的人才奖励项目，使人才奖励的激励作用得以体现。

一是编制政府奖励计划体系，规范奖励项目的设置，充实、完善人才奖励工作管理办法，对全市人才奖励项目和资金进行统筹管理。二是设立政府人才奖励基金，保证人才奖励工作的延续性。人才奖励基金不仅对已出成果的优秀人才实施奖励，而且资助正在进行项目研究的科技人员，使科研成果早出效益。三是制定人才奖励的优惠政策。放宽对人才奖励基金或奖励基金会设立的条件，尤其对沈阳市经济和社会进步起促进作用的奖励项目，对奖励费用给予免税优惠，企业赞助费用可以计入成本，以鼓励企业为人才奖励工作做贡献，形成社会人才奖励机制。四是加强人才奖励的宣传力度。对获得奖励的人才，要广泛宣传他们的先进事迹，可采取演讲会、报告会、举办讲座等多种形式，利用一切舆论宣传工具，对政府、企业实施的人才奖励工作进行系列报道，促进尊重劳动、尊重知识、尊重人才的观念的发扬。

3.人才培养机制进一步强化

(1)初步构建了终身教育体系

充分利用沈阳高校、各级党校、行政学院、干部管理学院和各类培训机构的教育培训资源，形成统一规划、合理分工、多元组合的人才教育培养基地，形成门类齐全、学制相通、形式多样、充分开放的终身教育体系。

(2)正在实施优秀青年人才的培养计划

一是建立学术技术带头人的人才梯队。继续开展沈阳市优秀专家的评比和选拔工作，深入实施“新世纪百千万人才工程”，形成学术技术带头人的人才梯队。二是加大对优秀人才的培养力度。对中青年学术技术带头人，全市每年拿出20个以上的科技项目予以扶持，选派50名优秀人才赴国外开展学术、技术交流，为优秀人才举办一次大型新技术、新成果展览会。三是加强博士后科研流动站和企业博士后科研工作站的建设。在高等院校、科技园区及具有一定技术实力、研究开发条件的国有企业、民营企业特别是高新技术企业积极创建博士后科研流动站、工作站，促进产学研结合，推动企业高层次科技、管理人才的培养。

(3)实施人才国际化培训

利用国外友好城市和友好院校的渠道，把人才培训合作作为交流的重要内容，选派行业和部门优秀人才到国外深造。针对沈阳市产业结构调整和发展支柱产业、高新技术产业以及我国加入世贸组织的需求，培养一批熟悉世界贸易通行规则和惯例的党政人才、专业技术人才和经营管理人才。打破所有制限制，通过公开择优的方式，每年选派50名具有3年以上企业高层经营管理经验的管理者公费派到国外培训;选择100名具有3年以上企业中层经营管理经验的经营管理人员，到驻沈世界500强企业进行学习和锻炼。

(4)紧缺人才的培养机制进一步完善

一是扶植创新人才。为转化高层次人才进行创新可能带来的风险，由政府和企业共同投资建立技术创新风险保障基金，用于较大技术创新项目高层次人才的风险保障，解决高层次人才进行技术创新的后顾之忧。各类社会保险公司要适应技术创新的需要设立相应的险种，建立企业高层次人才与保险公司之间技术创新风险利益关系。二是培养新型工业化的急需人才。以更优惠和宽松的政策引导高校、科研院所和高新技术企业及企业集团紧密携手，以项目为支撑，以人才为核心，以企业为依托，形成以大科研凝聚和培养人才的机制。同时，鼓励和支持汽车和装备制造业企业选送优秀人才到全国重点高校进修硕士学位和委托培养大学本科生，对在校大学生毕业后来沈阳市汽车和装备制造企业工作的，用人单位为其资助学费。

(三)人才市场化配置体系初步形成

随着教育、人事、科技体制改革的深化，进一步拓宽了人才培养渠道，各类大中专院校毕业生逐年增多，使一般人才供给基本满足市场配置人力资源的需要，自主择业、竞聘上岗、双向选择、公开招考等形式成为人才市场化配置的主要手段，人才市场网络基本形成。改革开放以来，特别是中央关于振兴东北的战略实施之后，沈阳市的人才队伍建设取得了长足的发展，人才市场体系初步形成，人才开发力度进一步加大。全市人才中介服务机构已达62家，形成了以中国沈阳人才市场、劳动力市场为龙头，区、县(市)人才市场为依托，专业和行业职业介绍机构为基础的市场体系。通过市场配置人才的人力资源达20%以上。人才市场建设、人事代理、人才测评等服务，为人才流动，尤其是为非国有单位聘用人才搭建了市场平台，市场机制对人力资源配置的基础性作用进一步显现。

(四)海外人才和智力引进机制正在逐步建立

这主要体现在以下几个方面:①成功举办了“中国·沈阳海外学子创业周”活动。近几年，辽宁省在国家人事部、科技部等部委的支持下，成功举办了“中国·沈阳海外学子创业周”活动，这项活动共举办了3年，取得了显著的效果。②设立了海外学子创业服务中心。通过开展海外学子创业活动，为海外优秀人才回沈创业创造条件。沈阳市在高新区设立了海外学子创业服务中心，为海外学子来沈创业实行一站式服务。在资金支持上，加大了对海外学子创业项目的资金扶持力度。③成立了沈阳海外学子创业园。中国沈阳海外学子创业园成立于1999年8月，是国家科技部、人事部、教育部、国家外国专家管理局联合批准的国家留学人员创业园示范建设园区，是国家人事部与沈阳市政府联合共建基地。创业园作为创业中心的一个重要组成部分，为海外学子回国创业提供了开发、科研及小规模的生产基地。创业园通过提供优惠政策、优质服务、创造局部优越环境，鼓励和吸引有志创业的留学人员创办科技企业，吸收国际先进技术和管理经验，加速科技创新，不断培育与国际接轨的具有自主知识产权的高新技术企业和企业家。④逐步完善海外学子创业的软环境建设。沈阳市吸引海外学子归国创业工作之所以有所收获是与其注重相关政策、法规等软环境建设分不开的。早在1999年，沈阳市政府以颁布第37号政府令的形式，发布和实施了《沈阳市鼓励留学人员来沈工作的暂行规定》; 2002年沈阳市委、市政府发布了《关于加快构建人力资源高地的若干意见》，沈阳市科技局下发了《关于贯彻辽宁省人民政府〈关于颁发辽宁省海外学子创业企业认定证书实施意见〉的通知》，吸引海外学子来沈阳创业，引进国外先进技术、人才和管理经验。

二、沈阳市科技人才队伍建设中存在的突出问题及原因剖析

近几年，沈阳市科技人才队伍建设虽然取得了一定的成绩，但是也必须清醒地看到，沈阳市人才工作和人才队伍建设同振兴辽宁老工业基地的要求相比，还存在着不相适应的问题。在沈阳市人力资源总体状况及人力资源发挥作用状况的抽样问卷调研中我们发现，在沈阳市人力资源队伍中主要存在以下七大方面的问题。

(一)科技人才队伍建设中存在的突出问题(www.xing528.com)

1.人才总量不足

虽然目前沈阳市有80多万人才，但与沈阳市经济发展与社会需求相比，仍显不足，特别是建设“两大基地”和发展“三大产业”急需的高层次、高技能和创新型人才紧缺。人才总量泡沫化，最主要的表现是，很多人才不在工作岗位上。沈阳人才很大一部分集中在国有企业及国有控股企业，但是，一些国有企业处于停产、半停产状态，处于其中的不少人才也处于下岗、待业状态。

2.从整体上看，沈阳市人力资源的整体素质不高

这反映在本科以上学历者所占比重为32.8%，特别是高学历的研究生队伍仅占1.8%。而占人才总数44.2%的大专层次人才，其学历教育基本上是通过“五大”途径完成的，大多数人由于过去底子薄、基础差，加上办学机构的师资条件、经验等多方面的不利因素的共同影响，与正规全日制院校毕业生相比存在着先天不足，教学质量没能得到充分保障，这种学历结构不能满足沈阳市经济发展的需要。尤其是经营管理人才队伍的整体文化素质偏低，居三支队伍之末。其本科以上学历人才所占的比例仅为24.4%，比全市平均水平低10个百分点，而高中以下文化程度的人才为28.7%，比全市的平均水平高出近5个百分点，经营管理人才队伍的这种学历结构将严重影响其管理能力和管理水平的提高，与新经济的发展极不适应(见表4－4)。

3.沈阳市人力资源结构不合理

沈阳市人力资源结构不合理主要表现在以下两个方面:

(1)人力资源的产业分布结构不合理

目前，沈阳市市属人才一、二、三产业人才比例约为6∶36∶58，农业科技人才数量明显不足，无法满足沈阳市要大力发展现代农业的需要。另外，沈阳市在汽车及零部件、装备制造、电子信息、化工医药、农产品加工等五大产业发展，工业支柱产业、高新技术产业以及金融、信息等新兴产业方面的人才不足。

改革开放以来，沈阳市制造业的装备水平和技术开发创新能力都有了长足的进步，但在技术和管理等方面仍然与发达国家存在较大差距，制造业人才短缺是制约沈阳市制造业发展的主要因素，从业人员的整体水平偏低，高级技师和高级技工短缺，高层次的研发人员不足问题非常突出。国有企业在人才竞争中始终难以占据优势地位，大量骨干人才流向外企、合资企业和私人经济实体。这不是市场的问题，而是国有企业自身的体制问题。企业之间的人才竞争，实质上是人力资源管理制度的竞争，这种状况使科技与经济脱节，使相当数量的科技人才游离于经济建设这个主战场之外，这是沈阳市科技人才队伍建设存在的一个重要问题。

(2)人力资源的部门分布结构不合理

沈阳市人力资源主要集中在国家公务员及国有事业单位、大型企业及三资企业，而中小企业的人才极其缺乏，大学生毕业后大都不愿意到这些企业去。而对于研究生以上学历的高层次人才更是主要集中在国家公务员、国有事业单位以及金融保险业，就连大型企业在这方面高层次的人才都很少，像沈阳鼓风机股份有限公司这样的大企业也没有多少博士。

4.沈阳市高层次的人力资源极其短缺

沈阳市的人力资源虽然数量较多，但在高精尖方面的人才却相当缺乏。这主要表现在以下三个方面:

(1)新技术、新产品的创新型技术拔尖人才极少

知识科技无论对一个国家、一个产业还是对一家企业的发展，都是至关重要的，而一家企业技术创新的好坏主要靠一个或几个创新型技术带头人。比尔·盖茨曾说过，如果把微软的10名拔尖的技术人才挖走，那么微软就完了!目前沈阳市极其缺乏的就是这方面的人才。

(2)外向型、复合型人才短缺

沈阳市外向型人才数量严重不足，外语、外贸类人才较少，对加入WTO以后沈阳经济的国际化十分不利。

(3)沈阳市缺少创业型企业家

可以说创业型的企业家是一个企业的灵魂，是一个企业赖以发展的必要条件。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，一个无能的厂长、经理可以在很短的时间内毁掉一家工厂、一家公司;同样，一个优秀的企业家也可以使一家濒临倒闭的企业发展壮大。青岛海尔集团的发展就是一个很好的例子，如果沈阳市有20个张瑞敏，就会有20个海尔，沈阳市经济还不发展吗?沈阳市真正的创业型企业家太少了。

5.沈阳市人力资源的作用发挥得不好

人才作用发挥程度是衡量人力资源开发利用效率的一项重要指标。通过调查发现，沈阳市人才作用发挥程度在80%以上者占57.4%，并且对作用发挥程度满意和基本满意的占65.0%，这说明沈阳市通过制定一系列的人才政策，大部分人才的作用都已基本发挥出来，但尚有40%左右的人才的作用尚未发挥出来，还有1/3的人才对自己的作用发挥不满意，所以沈阳市还应通过制定相应的政策，促进沈阳市人才作用的进一步发挥，为沈阳市的经济增长发挥更大的作用。

6.人才流失现象严重

一是一些科研院所与高等院校学术带头人与教学科研骨干流失现象严重。以调研的沈阳市内的两所大学为例，某所大学共有博士生导师20多人，但近几年流失到外地的博士生导师5人，而从外地流入的博士生导师仅1人，还是兼职。另一所大学没有博士点，该大学想引进一批博士，但几年下来，仅引进几个沈阳市内大学毕业的博士，自己校内的博士流失到外地的倒不少(这不是说沈阳市内的大学培养的博士水平不高，只是说明沈阳市的人才流失现象严重)。调查显示，这些人才流失的主要原因:一是待遇太低;二是领导不重视;三是科研经费少，科研环境差。

二是一些大中企业的技术带头人及技术骨干流失现象严重。一家企业如果没有技术创新与技术进步，也就失去了生存与发展的基础。而一家企业的技术进步与技术创新又主要依靠这个企业的技术带头人与技术骨干。由于与南方经济发达省市相比，沈阳市人才的收入水较低，在优惠条件的吸引下，不少企业的技术带头人与技术骨干都流失到了南方。据一些技术人员介绍，在沈阳一些国有企业的技术人员每月的收入才一千多元钱，而一旦跳槽到了南方或到了外企，收入一下子涨了两三倍，高的甚至达五六倍!这些技术人员能不跳槽吗!一位深圳的企业家来沈阳市曾谈到，在深圳有不少企业的技术带头人与技术骨干都是从沈阳过去的。由此可以看出沈阳市企业的技术带头人与技术骨干的流失现象较为严重，这也为沈阳市企业的技术进步带来较大的负面影响。

三是技术工人流失现象严重。产品质量是一个企业赖以生存的生命线，而技术工人的数量与质量是保证产品质量的基础条件。目前，沈阳市装备制造业共有员工35万人，其中技术工人占23%。在技术工人中初级技工占60%，中级技工占35%，高级技工只占5%。2004年沈阳市技术工人流出率为6.2%，流入率为2.5%，净流失率为3.7%，并且流失较多的是中高级技工。

7.市场配置人力资源的基础性作用发挥不够

目前，沈阳市人才市场存在着“初级、粗放、粗糙”问题。沈阳市人才市场从1994年至今已经走过了12年，在这经济快速发展的12年间，人才中心内在的发展却相对缓慢。无论是组织架构、对社会的适应程度，还是从业人员的综合素质;无论是与社会需求相适应的服务性产品，还是人才中心内部功能化产品的拓展，都出现了严重的错位。人员老化、机制老化、体制陈旧、组织架构不合理、经营方式不正确、内部流程没有确立等一系列的问题都摆在面前。

(二)对科技人才队伍建设中存在的突出问题的原因剖析

城市之间的竞争其实并不仅仅是人才的竞争，更根本的是用人机制的竞争。由于长期受计划经济体制和小生产者传统观念的影响，重视人才观念还没有成为全社会的共识，尤其在一部分领导干部思想中，人才是第一资源的观念不强，未能站在战略的高度认识和处理人力资源开发与发展经济的关系。具体表现为以下几个方面:

1.对教育及研发投入力度不足

一个国家或地区对教育投入的多少直接影响到人力资源开发的质量与数量。从前面的论述我们知道，目前中国对教育的投入大约占国民生产总值的2.6%，而美国和韩国的这一比例分别是5.4%和3.6%，从中可以看出中国对教育的支出远低于美国与韩国，甚至低于与我国经济发展水平相近的印度。而沈阳在2003年的教育支出仅为18.81亿元，同年沈阳的GDP为1603.38亿元，教育支出仅占GDP的1.2%，不及全国平均水平的一半。

另外，一个国家或地区研发经费投入的比重和研发人员比重，是关系到技术创新水平的两项重要指标。同时，研发费用投入还直接关系到科技人员的工作条件和工作环境。但对于这两项重要指标，过去没有给予应有的重视。我国1999年研发投入占GDP的比重只有0.65%，而同期经济并不发达的印度的研发投入占GDP的比重达到0.86%。到2003年我国研发经费占国内生产总值的比例也仅为1.31%，沈阳市研发经费投入的比例还没有达到这一水平。由此形成研发投入少→技术开发条件差→技术人员创造性才能难以发挥→新技术、新产品开发少→竞争力下降→经济效益差的不良循环。所以，沈阳市政府及企业都应从战略高度去考虑如何加大研发费用投入力度问题。实际调查显示，技术开发人员占企业员工总数5%以下的占调查企业数的6l%，其中技术开发人员占0.05%以下的竟占30.8%，有的企业技术开发人员的人数为0。这是十分令人担忧的现象，希望能引起有关部门的高度重视，迅速改变这种状况。

另外，在沈阳市人才作用发挥状况问卷调查与分析中，在对工作条件因素对人才作用发挥的影响的调查中我们可以看出，被调查者中有50.8%的人认为研究经费缺乏，有31.1%的人认为研究设备不足，有超过50%的人认为科研条件较差。所有这些已严重影响了科技人员作用的发挥，所以，应加大对研发经费的投入，提高研发人员的科研条件。

2.人尽其才的用人机制不够完善，人才的积极性、主动性和创造性还没有得到充分发挥

东北的用人机制一直是计划经济下用人机制的延续，不灵活、不完善，缺乏市场经济条件下人才管理的创新。这种机制最根本的问题在于忽视人才的商品性，忽视优化人才环境，忽视人才价值的实现，使人才的培养、使用、开发、配置和管理脱离经济规律。

3.用人观念与市场经济的要求有着较大的距离，论资排辈现象严重

对人才求全责备，追求使用“完人”一直是人才使用中的普遍问题。人才的创造力具有一定的时效性，不可能长时间地、持久地保持才华横溢的高水平状态，只有适时开发使用才能产生最大的效益。此外，人才作为最活跃、最具潜力的生产要素必将流向它最能发挥作用的地方，只有打破常规，唯才是举，不拘一格使用人才，才能使沈阳的人才队伍呈现出朝气蓬勃、奋发向上的局面。

4.在用人制度上仍然存在严重的“官本位”思想

这种存在明显缺陷的人才评价和考核制度仍在惯性地发挥作用。人才的标准就是应按马克思主义实践第一的观点衡量，用实践检验人才，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，而不能唯职位、唯学历、唯职称、唯资历定成败，要从做人修养上看其品质，从事业心上看其精神，从业绩上看其能力，从工作难度上看其潜质。以能力为本位，以市场的认可为依据，以业绩大小为重点，公正科学论人才，让“能力主义”理论走向现实。

5.管理方式还没有从根本上摆脱计划经济体制模式

在对科技人才的管理使用上简单地套用管理党政干部的方式管理人才，管理多、服务少，重使用、轻培养，面对市场经济条件下人才管理的新情况，经验不足，办法不多，管理水平还不高。