人力资源研究理论基础及应用分析

第一章　人力资源研究的理论基础

一、古典人力资源理论

在古埃及和巴比伦时代，手工业者实行手把手的传授。到了13世纪，手工业行会建立，开始由师傅传帮带。18世纪中后期，在以蒸汽机的发明使用为代表的第一次工业革命的推动下，人逐步成为机器的主宰并进一步推动了生产的发展，专门的教育培养开始实行。1870年，英国国会通过了改善国民教育的法案，并开办学校; 1830～1848年法国在校学生人数增加1倍; 19世纪初，俄国颁布两条法令，扩大入学的范围，允许自由阶层子弟入学。著名的空想社会主义者欧文(Robert Owen)于1799年在苏格兰建立了一家棉纺厂，创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差，以此及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。为此，欧文被誉为“人事管理的先驱”。这一时期也被称为前古典人力资源理论时期。

19世纪末20世纪初，欧洲出现了第二次工业革命，促进了劳动专业化水平和生产率的提高，这一时期产生了古典人力资源管理理论，亦称科学管理人力资源理论、传统管理人力资源理论。

古典人力资源管理理论的代表人物是美国的泰罗。他认为，人是符合经济人假设的，即人的经济需求是客观的、基本的，是人劳动或工作的根本性动机。雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。泰罗的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替日常的经验管理，为此，泰罗提出了一些基本的管理制度。泰罗制的基本特征是三定:定标准作业方法、定标准工作时间、定每日的工作量。泰罗制形成了高效率、低成本、高工资、高利润的管理。泰罗把科学管理概括为:科学，而不是单凭经验办事;和谐，而不是合作;合作，而不是个人主义;以最大限度的产出，取代有限的产出，每人都发挥最大的工作效率，获得最大的成功。

泰罗制的缺点在于:只重视工人操作效率的提高，而对怎样才能更全面地提高整个企业的效率则注意得不够。

除泰罗以外，还有许多管理学家对传统人力资源管理做出了贡献。福兰克·吉尔布勒斯(Frank B.Gilbreth，1868～1924)，美国动作研究之父。吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”。他们的主要著作包括《动作研究》(1911)、《管理心理学》(1917)、《疲劳研究》(1919)、《时间研究》(1920)。

他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。他们认为，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识。他们开创了疲劳研究的先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。

亨利·法约尔(Henri Fayol，1841～1925)，法国古典管理理论学家，与韦伯、泰罗并称为西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。其代表作是《工业管理和一般管理》(1916)。法约尔提出了管理的五大职能说，即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能，并提出14项管理原则，即劳动分工、权力、责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。法约尔的一般管理理论总结出了管理的普遍原则，至今仍作为我们日常管理的指南。

马克斯·韦伯(Max Weber，1864～1920)，德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。其主要著作有《新教伦理与资本主义精神》，《一般经济史》，《社会和经济组织的理论》等。

韦伯认为，社会上有三种权力，一是传统权力，依传统惯例或世袭而来并拥有;二是超凡权力，来源于自然崇拜或追随;三是法定权力，通过法律或制度规定而获得的权力。对经济组织而言，应以合理合法权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营目标。而规章制度是组织得以良性运作的保证，是组织中合法权力的基础。韦伯构建的理想的官僚组织模式为:

①组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度。

②组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。

③人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系。

④按职位需求，公开甄选适岗人才。

⑤对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率。

⑥按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度，以提高工人的事业心和成就感。

韦伯理性地、创建性地提出了行政组织科学的组织理论和组织准则，这是他在管理思想史上最大的贡献。

二、现代人力资源理论

现代人力资源理论又可分为两大阶段。

(一)行为科学理论阶段

行为科学理论应用于管理学，主要是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究。它作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验，而真正的发展却在20世纪50年代。

1.人际关系学说

20世纪20～30年代(1924～1932)，美国国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验。由于该项研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行的，因此，后人称之为霍桑实验。

人际关系学说的代表人物梅奥教授认为:一是人是社会人，人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系，良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素;二是企业中不但存在着正式组织，而且存在着非正式组织;三是新的领导能力在于提高职工的满足度，在于通过提高职工的满足度以鼓舞职工的士气。这三条结论构成了早期人际关系学说的主要内容，也是后期行为科学的基本理论基础。总之，该学说比较系统地阐述了人在组织中的重要作用，以及如何发挥人的积极性、主动性和创造性问题。

2.行为科学理论

在人际关系学说产生以后，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家经过30年的大量研究工作，逐步完善了人际关系理论。1949年在美国芝加哥召开了一次跨学科的会议，首先提出了行为科学这一名称，行为科学本身并不是完全独立的学科，而是心理学、社会学、人类文化学等研究人类行为的各种学科互相结合的一门边缘性学科。现在管理学中所讲的行为科学专指狭义的行为科学，即指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门学科。其贡献是:首次提出了“行为科学”概念，从人际关系学说重在维护良好的人际关系升华到对组织的人群行为的科学分析，重视人力资源的开发和利用。

3.激励理论

梅奥等人的人际关系学说，强调人是“社会人”，满足人的社会需求。以后的行为科学家在这方面又有所发展。他们指出，人的各种各样行为，都有一定的动机，而动机又产生于人类本身内在的、强烈要求得到满足的需要。在组织管理中，可以根据人的需要和动机来加以激励，使之更好地完成任务，从而也就能更好地实现自己。这时的行为科学研究者研究的重点已从“社会人”发展到“自我实现的人”，研究的已不仅是职工能否满足其社会需要的问题，而是职工能否获得更有意义、更具有挑战性的工作，在工作中能否获得成就感、尊重与自我满足，能否自我实现的问题。后期的行为科学理论主要集中在四个领域，有关人的需要、动机和激励问题的理论;与企业管理直接相关的“人性”问题的理论;非正式组织以及人与人之间关系问题的理论;有关领导方向问题的理论。后期行为科学理论最具有代表性的有以下几种理论:

(1)马斯洛的需要层次理论

该理论主要包括以下几点:一是人的各种需要按其重要程度和产生的先后顺序依次为生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要和自我实现的需要;二是一个人首先产生的是最低层次的需要，当这一需要基本满足后，才依次要求高层次的需要;三是在同一个人身上，这几种需要可能同时存在，但由于其心理发展的程度不同，占主导地位的需要也就不同;四是人的需要带有发展的、动态的性质;五是管理人员必须根据不同人的不同需要，研究调动积极性问题，开展具体的管理活动。

(2)赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格把多种影响人们心理和行为的因素分为两大类，即保健因素和激励因素。保健因素包括公司的政策、管理、监督、工资、同事关系、工作条件等;激励因素包括成就、上级赏识、工作责任、个人进步等。赫茨伯格认为，只有激励因素的存在才能真正调动职工的积极性，产生激励作用。

(3)弗鲁姆的期望价值理论

该理论用公式表示为: M= V·E，M代表激励力量，V代表满足个人需要的预期价值，而E代表可能获得该价值的概率。

(4)布莱克和穆顿的“管理方格法”

该方法分为对人的关心和对生产的关心两大类。他们以纵轴表示对人的关心，自下而上，关心程度由低到高;以横轴表示对生产的关心，自左而右，关心程度由低到高。纵横两轴各分为九格，最有效的领导方式，称之为战斗集体型管理方式。

4.人性理论

人的本性问题，从来都是伦理家争论的一个问题，也是管理学者研究的一个中心课题。早在“科学管理”时期，就有人探讨这个问题。梅奥等人关于“社会人”、非正式组织的论述也同这个问题有关。后期的行为科学对此更做了较深入的研究。在人性理论研究方面最突出的是麦格雷戈提出的X理论和Y理论以及沙因提出的超Y理论。

(1) X－Y理论

①X理论。麦格雷戈把传统的管理都看成是以X理论为依据的。这种理论认为:多数人生来就厌恶劳动、逃避工作;生来都以自我为中心，不顾组织目标的要求;不负责任，缺乏进取心，情愿听从他人指挥;习惯于守旧，反对变革，把个人的安全看得高于一切;缺乏理性，不能控制自己，容易受骗，接受煽动，行为盲从;没有抱负，干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要。X理论认为，除少数人能自己鼓励自己，克制感情冲动，成为管理者外，多数人则符合上述设想，只能被别人管理。以X理论为指导思想的传统管理方式视人为物，忽略人的精神需要，对职工采取强制命令、监督控制和指挥来使其努力工作。X理论把金钱当成主要激励工具，把惩罚视为最有效的管理手段。

②Y理论。Y理论是麦格雷戈对“自我实现人假设”所作的理论概括的名称，是与X理论相对立的理论。其主要观点为:一是人的本性不是好逸恶劳的，劳动同休息、游戏一样，是人的自然需要;二是在正常情况下，一般人不但乐于承担责任，而且乐于寻求责任;三是人人都有解决问题的想象力和创造性;四是人们在执行任务中能够自我指导和自我控制;五是在现代工业条件下，一般人的潜力只发挥了一部分。(www.xing528.com)

由此而来的人力资源激励方式:一是管理重点的改变，要把注意的重点放在创造适宜的工作环境上，使人们在这种环境中充分发挥才能;二是管理人员职能的改变，管理者的主要任务是为发挥人的才能创造条件，减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍;三是奖励方式的改变。进行内在的奖励，满足人的自尊和自我实现的需要;四是管理制度的改变，管理制度应保证职工能充分发挥自己的才能，达到自己所希望的成就。

总之，麦格雷戈的X－Y理论认为，传统理论是以对人性的错误看法为基础的，这种理论把人看做天性厌恶工作、逃避责任、不诚实和愚蠢等。只要创造一定的条件，才会视工作为一种得到满足的因素。“X”理论是一种过时的理论，只有“Y”理论才能保证管理的成功。

(2)超Y理论

超Y理论是基于沙因关于复杂人假设基础提出的，即人有着复杂的动机并存在着各种各样的人。他做了下列分析:第一，人们的工作动机和需求不仅具有复杂性，而且具有动态性。人们的动机不仅因人而异，而且同一个人也因时因地而异，同时各种动机间的互动构成了复杂的动机模式。第二，个人与组织互动。通常个人在组织中可形成新的需求和动机，因此，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验互动的结果。第三，人们在不同的组织或团体(正式的、非正式的)中可能表现出不同的动机模式。第四，一个人是否愿意为组织效力，取决于他的满意度，包括他本身的动机结构，他与组织之间的关系;工作的性质、本人的工作能力和技术水平、人际关系等。第五，人们能够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的和动态的管理方式做出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的管理方式。复杂人假设理论成为权变理论的理论基础。

5.人力资源管理理论的新发展

(1)企业文化

企业文化是20世纪80年代以来企业管理科学理论丛林中分化出来的一个新理论。企业文化理论发源于美国，而企业文化的实践却首先在日本得到较快的发展。

企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。企业通过企业文化对员工进行激励。它由三个部分组成:①精神层。它是企业文化的核心，呈观念形态的价值观、理想和信仰等。②制度层。这是企业文化的中间层，是把企业文化精神和物质文化两者联系起来，使企业文化制度化、规范化的行为准则。③物质层。这是企业文化的外围层，是呈物质形态的产品设计、产品质量、厂容厂貌、员工服饰等，它是企业文化外在形象的具体体现。

(2)学习型组织

1990年，美国麻省工学院斯隆管理学院的彼得·圣吉教授出版了他的享誉世界之作——《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，轰动了整个管理界。他提出了学习型组织的五项修炼技能:第一是要进行系统思考，既要系统的观点，又要动态的观点;第二是要能超越自我;第三是要改变个人原来的心智模式;第四是要建立团队的共同愿景;第五是说一个组织最终要打造成一个学习型团队。一个团队领导者通过应用这五项修炼，对员工必能起到较好的激励作用。

(二)现代人力资本理论

1.人力资本思想的萌芽——古典经济学家对劳动价值的研究

最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作，他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用，以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的。

重农主义的代表人物魁奈是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础，并提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”。他认为由于人的素质不同，所以才使劳动能力有所不同。当然，配第的劳动价值论还处于萌芽形态，有许多地方有待商榷。

第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密，他在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练程度要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和金钱的。这可以被认为是人力资本投资的萌芽思想。斯密认为，经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件:一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们的劳动效率越高;二是劳动者数量的增加和质量的提高。

李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说，坚持了商品价值量决定于劳动时间的原理。他还把人的劳动分为直接劳动和间接劳动:直接劳动是指投在直接生产过程中的劳动，它创造商品的价值;间接劳动则指间接投在所需生产资料上的物化劳动，它不创造价值，只是把原有的价值转移到商品中去。李嘉图曾明确指出机器和自然物不能创造价值，只有人的劳动才是价值的唯一源泉。

穆勒也继承了斯密的一些思想，他认为技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素，强调取得能力应当与机器、工具一样被视为国民财富的一部分。穆勒富有创造性的论点是:从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发，指出教育支出将会带来更大的国民财富。

法国经济学家萨伊的某些观点尽管曾经受到马克思的严厉批评，但他也是提出人力资本思想萌芽的经济学家之一。萨伊认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“积累资本”，受过教育培训的人的工作报酬不仅包括劳动的一般工资，还应包括培训时所付出的资本的利息，因为教育培训支出是资本。特别是他提出的科学知识是生产力的一部分的思想，无疑是非常重要的划时代的理论贡献。

古典经济学的集大成者、19世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分，是最有力的生产力。在进一步的研究中，马歇尔指出，知识和组织是一个独立的生产要素，他认为教育投资对经济增长起重要作用。

2.现代人力资本理论

比较系统的人力资本理论形成于20世纪五六十年代。1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W.舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者，1960年他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。人力资本理论是经济学的核心问题，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。其人力资本理论主要包括以下几点:

(1)明确提出了人力资本的定义

舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况表示，是这些价值的总和。人力资本是通过投资形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要的作用。

(2)人力资本投资收益率超过物质资本投资的收益率

在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源的增长速度快。舒尔茨对1929～1957年美国教育投资与经济增长的关系做了定量研究，得出如下结论:各级教育投资的平均收益率为17%;教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%;教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%。与其他类型的投资相比，人力资本的投资回报率很高。

(3)人力资本在各生产要素之间发挥着相互替代和相互补充的作用

舒尔茨认为，现代经济发展已经不能单纯依靠自然资源和人的体力劳动，生产中必须提高体力劳动者的智力水平，增加脑力劳动者的成分，以此来代替原有的生产要素。因此，教育形成的人力资本在经济增长中会更多地代替其他生产要素。

(4)时间是人力资本的组成部分

合理有效地使用与分配时间的能力，也是人力资本的构成部分。在经济增长中，宝贵的时间具有较高的经济价值，可以带来经济效益。舒尔茨列举了学生在学校学习时间的经济价值。

(5)教育是提高人力资本最重要的手段

人力资本的核心内容是提高人口质量，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资产生的经济效益远大于物质投资产生的经济效益。教育是提高人力资本最基本的手段，所以也可以把人力投资视为教育投资。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于低技术知识程度的人力。教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

(6)教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素

人力资本可以促进国民经济增长，增加收入，从而使收入分配的不平等现象趋于减少。这是因为:第一，工资差别主要是由于所受教育的差别引起的，教育具有提高个人收入的能力，影响国民收入分配，降低收入分配的不平衡程度;第二，教育水平的提高会使因受教育程度不同而产生的相对收入差别趋于减缓;第三，人力资本投资的增加，还可以使物质资本投资和财产收入所占总收入的比重下降，使人们的收入趋于均等化。

人力资本理论突破了传统理论中的资本只受物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本，这样就可以从全新的视角研究经济理论和实践。人力资本理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在内含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

3.人力资本产权的特征

1977年，巴泽尔(Barzel)在美国《法律和经济学报》上发表的论文，提出了奴隶经济中的一个有趣的问题。在奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，是其主人财产的一部分，因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动，并拿走其全部产出。但是，为什么在历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产，而且最后居然还“买”下了自己，从而成为自由民呢?巴泽尔发现，奴隶是一种“主动的财产”(Full－fledged Property)，不但会跑，而且事实上控制着他自己劳动努力的供给。奴隶主固然“有权”强制奴隶劳动，但由于奴隶的“主动财产”的特点，奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的“监控(Supervision)和管制(Policing)的成本”，也不能尽如其意。为了节约奴隶制的运转费用，一部分奴隶主只好善待奴隶一点，不得已而实行定额制(Quota)，允许奴隶将超额部分归为自己，于是一些能干的奴隶因此拥有了“自己”的私产，直到积累起足够的私家财富，最后有钱“赎买”自由的身份。

我国经济学家周其仁在此基础上提出人力资本的产权特征:

①人力资本是“主动资产”，天然属于个人，并且只能由其天然的所有人控制着这种资产的启动、开发和利用;

②当人力资本产权束的一部分(或全部)被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在;

③人力资本总是自发地寻求实现自我的市场，如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中非常热门的“激励”理论就困难重重了。