分层次促进教师发展-《分层次教育管理研究》成果

第二节　分层次促进教师发展成长

对教师的分层次管理，就是按照教师成长的阶段性规律特点，以促进教师发展成长为目标实施的一系列管理行为和活动。

1.对初级层次教师的管理，目标是成为合格教师

一是要重视职业道德的建设。教师职业道德，指的是教师在从事教育教学的活动中，思想和行为应遵循的道德规范和准则。它是调整教师与学生之间、教师与学校之间、教师与教师之间、教师与家长之间、教师与社会之间等各方面关系的行为准则。教师职业具有精神劳动和知识劳动的综合特点，它的劳动方式是通过教育教学活动培养人、塑造人，因此，教师职业道德的基本原则是教书育人，它是区分教师职业道德与其他职业道德的根本标志，是广大教师追求人生价值的目标所在。所以，它是教师职业道德的核心要素。围绕核心要素的是三个紧密层要素：爱岗敬业、为人师表和勤于进取。爱岗敬业是调整应该怎么做的问题；为人师表是调整需要怎么做的问题；勤于进取是调整希望怎样做的问题。通过职业道德建设，强化育人意识和示范意识，发扬敬业奉献精神，养成爱学生、爱学校、爱事业的良好风尚。引导广大教师热爱教育工作，倾心教育工作，为培养一批批有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者和接班人而努力拼搏。

教师职业道德建设的内容十分丰富，大多结合学校和教师的实际情况拟订方案；开展的方式方法也是多种多样，有专题讲座的、有主题培训的、有系列活动的、有达标考核的、有典型引路的、有制定规范要求的等。对初级层次教师的职业道德建设重在“规范”，内容上可从“爱校、敬业、守纪”三个方面入手，可在“应该怎么做，不应该怎么做”两个方面提出要求。如：

某某学校教职工守则

一、爱校

1.学校兴则我荣，学校衰则我耻，努力为学校添砖加瓦争光彩。

2.在校做个好教师、好职工，在外做个好公民，时时处处注意维护学校良好的整体形象。

3.努力汲取集体的阳光雨露，无私奉献个人的聪明才智，积极为学校的加快发展献计献策。

4.顾全大局，服务全局，敢于同一切损害学校利益的行为和歪风邪气作斗争。弘扬正气，敬佩贤能，团结友爱，互谅互助。

5.有礼貌地对待来宾来客，养成艰苦奋斗、爱清洁、俭办事的好习惯。

二、敬业

A.教师：

1.坚守岗位，履行职责，努力完成分配的工作，自觉做好分内分外的事项，积极参加公益劳动。

2.育人为先，教学为上，质量第一。

3.刻苦钻研学科业务，不断提高自身素质，勤奋求知，立志进取，努力完成教学教研任务。

4.多为学生着想，以有利于学生健康成长为自己行为的目标。

5.认真备课，认真上课，细心批改，热情辅导。对后进生要热情关怀，不得歧视。教学效果不理想要及时查漏补缺。

B.职工

1.按时上下班，履行岗位职责。

2.服务为上，育人第一，善讲道理，态度友善。

3.掌握原则，坚持制度。不违规，不出差错，不做损害集体利益、师生利益的事。

4.多动脑子，出好点子，做好提前服务、缮后服务工作，努力提高服务质量。

5.同事之间互相协助，有意见当面交换，不在他人背后说三道四，积极参加公益活动，保质保量完成临时交付的工作。

三、守纪

1.自觉遵守国家的法律、法规和学校的各项规章制度。

2.尊重领导和同事，服从集体的调配，办事说话注意场合和分寸。

3.努力养成良好的习惯，不随地吐痰，不乱丢纸屑，爱护学校的一草一木。

4.为人师表，廉洁从教。不得私自向学生推销物品和资料，不得迁怒学生。

5.按时上下班，不得擅离工作岗位；自觉遵守社会公共秩序。

职业道德建设的过程，实际上也是对教师进行人生观和价值观的教育。鼓励教师自我约束，自我加压，自我进取，努力拼搏，不断进取，努力使自己成为师德高尚、业务精良的一流教师，创造辉煌的人生价值。

二要抓好教学技能的提升。教学技能是教师在教学活动中为保证完成教学任务，有效促进学生学习的技巧；是教师职业个性品格和专业修养外化的表征，是教学能力的重要标志，是教师必备的教育教学技巧。它通过一定方式进行反复练习而形成，对取得良好的教学效果，实现教学的创新，具有积极的作用。教学技能包括教学计划技能、教学实施技能、教学评价技能和教学研究技能。其中，教学计划技能包含处理教材技能、选择教法技能、撰写教案技能、设计板书技能、媒体使用技能及制作教具技能；教学实施技能包含导课技能、讲解技能、组织讨论技能、提问技能、答疑技能、环节过渡技能、课堂总结技能、作业设计技能和课外活动指导技能；教学评价技能包含作业批改技能、课后辅导技能、考试命题技能、试卷分析技能；教学研究技能包含听课评课技能、教学调查技能、教研基本技能、信息检索技能、了解学科发展动态和吸取科研成果的技能等。教学技能的形成有一个“模仿—实践—初级教学技能—高级教学技能”循序渐进、螺旋式上升的过程。遵循教学技能形成的规律，实施科学合理的方法，是抓好教学技能训练的关键。常用的方法有：师徒结对、教学技能比赛、专题培训等。

师徒结对是提升教学技能最有效的方法。老教师教学经验丰富，通过新老挂钩，以老带新，新教师拜师，老教师收徒，新老教师结成对子的方式，在教学实践的过程中实现一对一的指导帮扶，教学相长，共同进取。师徒结对是优质师资资源效益最大化的有效措施，也是青年教师快速成长的催化剂。通过师徒结对的方式，建设起良好的教学团队，促进师资队伍结构的良性有序发展。

师徒结对中导师一般要履行以下职责：以自己良好的政治素质、师德修养和教育教学专业素养起好示范作用；共同备课，帮助掌握教材体系，审改教案每学期10份以上；按教材结构体系上好起始章节的示范课，每学期5次以上；随堂听课、评课，每学期10次以上；指导徒弟上好汇报课、教研课每学期3次以上；指导徒弟学科测试命题、进行试卷分析每学期2次以上；查阅徒弟作业批改情况每学期5次以上；参与徒弟组织的班会活动、课外活动每学期2次以上；指导徒弟开展教学科研或撰写课题方案每学期2次以上；指导徒弟每学期至少读完1本业务专著，搜集阅读5篇以上本学科论文；指导徒弟写好结对子专项总结。徒弟一般要履行以下职责：谦虚好学，积极主动争取导师的指导帮助，努力学习和借鉴导师的成功经验；以导师为榜样，爱岗敬业，教书育人，逐步建立教学理念；认真备课，努力掌握教材体系，呈送导师审阅的教案每学期10份以上；听导师示范课、跟随导师听课、做好评课分析，每学期10次以上；上好汇报课、教研课每学期3次以上，写教后感30篇以上；呈送学科测试题和试卷分析材料每学期2次以上；接受导师检查作业批改情况每学期5次以上；邀请导师参与自己组织的班会活动、课外活动每学期2次以上；每学期向导师呈送撰写的教学科研论文或课题方案2篇以上；每学期至少读完1本业务专著，搜集阅读5篇以上本学科教学论文；认真写好结对子专项总结并呈送导师审阅。

结对子期限到后，学校要举办汇报活动。组织中青年教师研讨班，请导师和徒弟分别谈体会，介绍经验；开设汇报课活动月，听取每一位徒弟的汇报课，开展评课评教活动；请学者专家讲座，开辟感性认识到理性认识的通道，拓宽视野，提升认识层次。

教学技能比赛是检阅教学技能水平，推动教学技能提升的有效方法之一。教学技能比赛按内容分有：普通话比赛、三笔字（粉笔字、钢笔字、毛笔字）比赛、写作比赛、教学设计比赛、教学课件比赛、板书设计比赛、简笔画比赛、教育演讲比赛、信息素养比赛、说课比赛、公开课比赛、教师综合素质比赛等。举办比赛前要做好大量的准备工作。首先，要确定好比赛的内容并尽早予以公布，让大家有充分的准备时间。准备的过程就是训练的过程，也是提高的过程。其次，要研究确定比赛规则，拟定评分标准，以保证程序的公平公正。第三，聘请评委，培训判分要点，统一评分标准，保证亮分的公平公正。第四，建立仲裁机构，处理比赛疑难问题。整个比赛方案尽可能详尽、科学。真正达到通过比赛，激发不断提升教学技能热情的作用。案例如表8.1

表8.1　某市幼儿教师五项技能比赛

续表

专题培训类以素质提升为主要目标。常规的内容有：第一，教育理念类。主要帮助教师树立科学的、与时俱进的教育理念。正确认识学校教育、家庭教育和社会教育的关系，正确认识信息时代教与学、全面发展与个性化发展的关系，强化教师的角色意识和应变意识，提高适应时代需求的自觉性。第二，现代教育理论类。主要帮助教师了解和掌握教育教学的新动向，以及世界范围内教育发展的潮流和流派。开拓新视野，获取新方法，整合新资源，不断激励和提高教师的教育教学水平。第三，学科知识类。根据学科知识发展的新趋势，结合课程改革的新要求，帮助教师完善知识结构，掌握现代科技发展的新动态。清除自我发展的内在障碍，实现自我更新和自觉发展。第四，现代教学手段类。农业文明时代、工业文明时代和信息文明时代的教育，其教学手段的运用是随着时代的发展而发展的。信息技术的运用，多媒体教学的介入，网络教学资源的开发，网络学习技能的扩张，都需要教师教学思路与教学手段的改变和更新。第五，教育科研类。主要是帮助教师提高教育科研能力。教师素质的发展与提高离不开教育科研的支撑，教育科研能力的提高促进了教学技能成熟。一般从理论、方法、技术层面上结合实际问题进行培训，着力于提高教师的科研意识和开展实践研究的能力。

2.对中级层次的教师管理，目标是成为优秀教师

优秀教师的成长，一靠自己的努力，二靠组织为他们的成长创造良好的氛围、环境。中级层次的教师十分看重成长的空间，迫切希望提升自己的能力和影响力，重视人力资本的自我积累。因此，对中级层次的教师管理，首先要有好的政策导向机制，其次要创建平台、压担子。

出台政策机制，为成才营造良好的环境。好的政策是指挥棒，是动力源。通过政策引导，激发教师们勤奋进取，努力成才的积极性。在职称晋升、评选先进、低职高聘、荣誉推荐、岗位津贴、科研奖励、培训进修、出国深造、住房改善等方面予以倾斜。根据这个层次教师的实际情况，政策机制的主要抓手，一般都是骨干教师的认定或学科带头人的培养等。

一般情况下，骨干教师认定及动态管理办法的内容主要包括：

一、申报对象和资格

1.具有中级以上职称，且从事相应学科教学的教师。

2.具有《教师法》规定的合格学历，教龄八年以上、十五年以下。

3.计算机考核成绩达到中级以上。

4.普通话测试成绩达到相应的等级。

5.身体素质良好，连续八年的年度考核称职以上。

二、骨干教师条件

1.坚持党的基本路线，热爱社会主义祖国，忠诚党的教育事业，认真贯彻教育方针，遵纪守法，为人师表，教书育人。(www.xing528.com)

2.具有扎实的学科教学理论和丰富的教学经验，刻苦钻研教学业务，遵循教学规律，教学组织能力强，课堂教学符合素质教育要求且有自己的特色，轻负担、高质量。

3.具有较高的教育理论素养，管理效果好，在学生思想政治工作或班主任工作方面有突出的成绩。

4.熟练掌握与运用现代化教学技术，能独立制作和运用多媒体课件。

5.具有较强的教育科研能力和改革创新意识。能承担市级以上的教研课、示范课、观摩课。近三年内，相应学科教科研论文获市级一等奖（省级二等奖）两篇或正式报刊公开发表两篇及以上；独立完成的市级以上课题至少一个且效果好。

6.承担培养、指导其他教师开展教育教学和教科研工作任务，并取得较好成绩。

三、认定方法与程序

1.教师申报。教师本人对照资格、条件，填写《某区骨干教师申报表》。

2.学校推荐。学校评审组对申报人进行资格审查考核，确定推荐人选并将相关材料上报教研室。

3.教研室评审。教研室“骨干教师评审领导小组”根据标准，对参评对象进行复审，确定评审对象并组织学科评委会对评审对象进行业务考核，采用定性和定量相结合的办法，确定学科骨干教师候选人上报教育局。

4.教育局审批公布。教育局办公会议根据候选人的德、能、勤、绩的表现，确定人选，进行公示；公示无异议的公布认定结果。

四、骨干教师任务

1.按要求每学年上好一堂教研课、观摩课、示范课，举行一次专题讲座。

2.在提高学科教学效率，培养学生实践能力和创新意识方面有突破。

3.培养、指导其他教师开展教学和教研工作。在任期内培养一名校级以上的骨干教师或教坛新秀。

4.做教育教学研究的带头人，在任期内每年至少写出一篇教育教学研究论文、调查报告或经验总结，并在市级获二等奖以上或在正式报刊上发表。

5.坚持教育教学改革实验，至少承担一个市级以上的研究课题或参与一个省级以上课题的研究工作。

五、骨干教师待遇

1.被认定为骨干教师者，给予一定的奖励；并采用各种形式宣传骨干教师事迹，推广骨干教师的先进经验。

2.设立骨干教师专项津贴，原则上控制在每月200元以内。

3.骨干教师任期满四年，经考核仍被认定为骨干教师者，可享受低职高聘待遇。

4.在职称晋升、学习进修、参观考察、出国深造、住房改善等方面给予优先考虑。

5.在各级荣誉、名师工程推荐中，予以优先考虑。

6.列入局管后备人员管理范围，指派专门人员进行定期联系。

六、有下列情形之一者，撤销骨干教师称号

1.一年中事假累计三十天以上，病假累计六个月以上，或存在旷工现象。

2.体罚学生而造成较大影响的。

3.不服从组织分配，不服从学校工作安排。

4.师德表现不好，任期内因违法违纪受到处分的。

5.违反计划生育政策。

6.评上骨干教师后不兼任相应学科教学工作。

7.不能履行骨干教师职责的。

通过骨干教师的认定及动态管理这个抓手，为中级层次教师的成长拓展了空间，营造了环境，也形成了压力。

学科带头人培养也是中级层次教师管理中重要的抓手。学科带头人是指在某一学科上具有较高的学术水平和较强的教学能力，能够带领、指导和组织有关人员开展教育教学研究，并取得成果的人员。是属于“教学型”向“专家型”转变过程中的优秀分子。学科带头人是一种尊称，并不是一种职称或职位，没有统一的标准。一般要求具有高尚的师德，富有创新精神和教改意识；能把握本学科的最新发展前沿，对本学科的发展有强烈的使命感；有较强的教科研能力，能组织、指导青年教师开展教学改革和课题研究，具有较高的学术水平和研究成果；教学基本功扎实，教学业务过硬，能胜任所教学科的循环教学，教学成绩突出，在同一区域内得到同行公认。

对学科带头人培养管理常见的方法是拟定培养方案，签订责任书。分别从培养目标，教育行政部门、所在学校、培养对象各自职责，保障条件，考核方法等方面提出要求，限期落实。内容主要包括课题研究、理论素养、教学能力等几个方面。设置中期目标与终端目标。如课题研究的中期目标是：掌握课题方案和结题报告的规范要求，能运用观察研究、调查研究、行动研究、评价研究等常用的研究方法开展研究活动，至少参与一个省级课题的研究，主持一个市级课题的研究；终端目标是：具有较强的科研能力和较高的学术水平，成功申报省级及以上课题至少一项，组建自己的科研团队，在省级以上正式刊物发表论文2篇以上。教学能力的中期目标为：具有扎实的学科教学理论并能熟练地运用于课堂教学设计，遵循学生求知的逻辑顺序科学安排教学程序，熟练使用现代教育信息技术，学生负担轻，教学效果好；终端目标是：具有系统的学科教学理论并能遵循教学规律安排课堂教学，融会贯通使用教育教学技巧，娴熟整合信息资源，课堂教学信息丰富，容量大，教学密度高，教学与育人紧密结合。责任书的考核一般分中期与终端两次进行，考核由专家组单独进行，考核结束要写出结论意见。结论意见一式三份，教育行政部门、学校、培养对象各一份。考核结论是奖惩和使用的主要参考依据。对学科带头人的培养，平时要多一点关怀，多一点宽容、包容，要扬长避短，发挥他们的长处；对于他们的缺点、短处，要多给予帮助，多给予引导指点。扬长补短，扬长避短，才能使他们更快地成长，更好地成长。

创建平台、压担子，就是在使用中培养，在实践中提高。主要通过创建平台和压担子的方式提供个人成长的机会。创建教学改革和实践的平台。鼓励教师大胆进行教学改革和学术创新，采取宽容的态度，允许试验，允许失败。对每一项改革进行必要的人、财、物的支持。创建课题研究的平台。在课题申报和立项上取消各种限制条件，打破科研中论资排辈的现象，以能力水平论英雄，建立有序和公平的竞争机制。在科研的实施过程中，尽可能提供较好的研究条件，满足科研工作正常开展的需求。创建校内外交流的平台。新时代的教师需要有广阔的视野和国际交往能力。要提供充足的校内交流、校际交流、国内交流和国际交流的机会，让教师能适时展示自己的学术水平，及时吸收别人的优秀成果，在相互交流中充实提高，扩大影响力。创建进修和培训的平台。目前网络培训有“骨干教师进修班”、“硕士学位进修班”等，实地进修有“访问学者”、公派项目进修、基金项目进修等，时间从几个月到几年不等，都是教师期盼的知识、技能、学术提升难得的机会，学校要建立相应的机制予以支持。创建提升晋级的平台。包括行政职务和专业职称的晋升。压担子就是既要让其在教学科研上挑大梁，也要在行政管理上给位子、给责任。通过实际锻炼，增长才干，挖掘潜能，培养人才。从教学科研的体系来说，有各学科备课组组长、各学科教研组组长、各类教研室主任、各类教科所所长、各专项研究所所长、各类项目负责人、各专业联合会负责人、各类中心负责人、各实验室负责人、各层次的学术委员会委员等；从行政系列来说，有年级组组长、系主任、各科室负责人、各处室负责人、各办公室负责人、各学院负责人、各类学校负责人等。职务层次可视不同情况从助理、副职、正职顺序而上。通过给位子、压担子拓宽晋升的空间，增加个人发挥才能的机会，满足成才动机的需求。

3.对高级层次的教师管理，目标是专家型教师

高级层次教师群体属于优秀教师的层面。可从四个维度描述其特点：第一，学生崇敬。讲课生动易懂，课业负担轻，成绩提高快，作风民主。第二，家长满意。师德品格好，业务能力强，沟通水平高，尊重人，关心学生成长。第三，同行佩服。业务精湛，师德高尚，乐于助人，谦虚上进，创新成果多。第四，领导放心。教学水平高，关心集体，大局意识强，所教学生成绩好，精神风貌佳，社会影响力良好。对其的管理，重在助推成长，成为专家型教师。管理策略是，一要鼓励；二要推动；三要完善政策机制。

专家型教师应该具有良好的智能结构。首先，要具有科学的现代教育理念。包括新的教育观、学生观和教育活动观。以学生发展为目的，以服务于学生学习为中心，以学生能力形成为目标，培养“四有新人”。其次，要具备复合型的知识结构。包括教育知识、专业学科知识、实践知识、人文社科和自然科学基础知识。以满足教学、科研和社会发展的需要。第三，要具有合理的能力结构。包括再现能力、发现能力和创造能力。教育从基础层面来说，是再现前人积累的知识和经验的过程，教师要善于再现并能有效再现；但教育艺术是创造性的活动，要在前人经验的基础上，使自己的实践有所前进和提高，并有所发现，在理论上和实践上有所突破和创新。因此，要不断强化学习能力，实现自我更新和自我发展；不断提升研究能力，始终保持对教育现象观察的敏感度，用专业的眼光进行审视和反思，发现问题、研究问题、解决问题。能力结构是“专家型”教师与“经验型”教师区别的主要标志。

要让高级层次的教师发展成为专家型教师，有效的措施就是帮助其发展，协助其成长，增强其发展成长的动力，推动其持续不断地向着既定目标前进。

策略之一，鼓励。从教师成长的阶段性特点来看，成熟期的教师往往也进入了个人发展的“高原期”。焦虑、紧张、消极的自我暗示甚至表现出自我怀疑和自我否定，容易迷失自己，丧失前进动力。作为人才管理来说，要高度重视这种现象，运用科学的方法，积极应对，帮助其突破发展的瓶颈，鼓励其继续努力。一是鼓励自我反思，规划发展目标。反思就是要分析个人成长过程中的成功因素、个性特长、经验风格等，积聚优势条件要素，构建个体特色发展方向，设计出符合自我发展规划方案，确立持续发展的目标。可通过名师指点，专家指导的方式进行反思和规划；可组建研究小组的方式进行专题研讨，确定发展目标；可开展课题研究，以任务驱动的方式进行探讨，明确行动计划。二是鼓励学习进修，完善知识能力结构。进入“高原期”的重要原因是个体知识和能力的固化，主体系统结构封闭、老化，缺乏活力，找不到突破口，精神上疲倦，情绪出现焦虑。突破这种现象，就要重构知识和能力体系，淘汰陈旧的知识能力结构，更新僵化的思想观念。以开放的心态，积极的态度，主动追求新知识、新技能、新理念，适应教育事业发展的需要，为持续成长注入活力。实际上，在信息化时代，快速放弃和淘汰陈旧的知识、观念，快速实现观念和知识的更新是学习的常态现象。“学习最重要的特点，是通过知识与经验的获得而引起个体心智与行为的变化，从而改善学习者的生活质量。变化，是学习的根本；成长，是学习的精髓。”⁽³⁾鼓励以积极的心态，做自己学习的主人，为自己的学习全面负责，树立新理念，完善新人格，实现新发展。

进修的方式有在岗进修、脱岗进修，本地进修、异地进修，短期进修、长期进修，学历进修、学业进修等等，组织上要从政策上予以扶持，经费上给予支持，时间上给予安排，尽可能满足高级层次教师的需求。

策略之二，推动。心理学认为，一个人的发展方向，很大程度上取决于社会心理环境。有一项调查表明，领导的关注与关心是影响名师发展外在因素中最为主要的因素，这说明在个人的发展历程中，组织的认可起着关键性的作用。⁽⁴⁾一是实施个性化培训。个性化培训是依据培训对象自身所具有的个性特点、经验风格、优势特长，对照人才培养目标，制定符合个体发展特点的人才培养方案，并进行有针对性培训的一种方式。重点在深度挖掘培养对象的实践经验，积聚优势特征，彰显个性特长，凝聚发展方向。个性化培训方案的制订是一个梳理整合、探讨研究、相互协作的过程，使培养对象深切地感受到组织的关怀和殷切的期望，有利于强化内在发展的动机；个性化培训的众多环节，是各种资源集聚和发挥作用，促进培养对象成长和提高的过程，协同创新，身同感受，有利于激发为实现目标奋进的积极性。调查表明：一个优秀教师走向卓越的培训内容，“首先是总结和提炼其教学经验或办学思想，并形成其独特的风格；其次，开拓视野，了解和把握国内外教育发展的最新动态和潮流；再次，拓展其专业知识和能力。”⁽⁵⁾二是充分发挥作用。第一，典型示范的作用。高级层次的教师是专家型教师的摇篮。这个群体中大多数人对教育有理想、有追求，具有敬业和献身精神，在师德、人格、教学艺术等方面，有较高的影响力，是教师群体中的鲜活典型。认真总结他们的成功经验，进行广泛的宣传和推广，能起到良好的示范作用。身边的人，身边的事，身边的经验，实实在在，摸得着，看得见，体验得到，有号召力，吸引力和引导力，易形成正能量。第二，团队核心的作用。高级层次的教师大多有较高的学术水平，有丰富的教育教学经验，较强的创新能力，较好的项目管理能力，能够独立承担课题研究任务，对疑难问题能进行有效指导，在教科研活动中能起到主导作用。一般都为团队的带头人，在团队中起核心和灵魂的作用。从实践经验来看，这种团队活力很强，冲劲很足，教科研成果丰富，在单位中有较强的辐射力。第三，“教师领导”的作用。这是美国和澳大利亚等国在成功学校改革进程中提出的一个概念，其主旨是充分发挥“教师领导”在学校发展和改革进程中的作用。由于该模式具有把“共同目的、相互信任、尊重个人观点表达和个人贡献”三个特点融为一体的优势特征，使多方面的积极性尤其是教师领导的积极性得到调动，推动了学校改革的成功，引起了人们的关注，得到了专家的肯定。

“教师领导”是课程设计的权威主义者，常常承担促进教学功能最优化的主要责任，包括全校性的专业发展、落实学校教学理念、充分利用资源优化教学环境，设计和引领教学变革等。教师领导在学校中扮演了许多角色，在课程决策中处于中心领导地位，在教学变革中既是引领者又是实施者，作为校长的同事协助校长达到学校的预期目标。在学校改革进程中教师领导的责任和行政人员的责任同样重要，教师领导设计和运作的教学改革方案是学校整体发展策略的重要组成部分，教师领导和校长共同行动，相互信任、相互促进，达到共同的目的——大面积提高教学质量，大幅度提升学校声誉。

教师根据自己的专业特长，参与决定学校发展建设的相关工作，在与领导合作中，发展各自的专业领导技能，同时又为学校的发展作出自己的贡献。这种模式强调了教师的参与、合作、信任和分享的内涵特征。由于教师领导和行政领导相互尊重、共享一个目标，教师的创新热情得到鼓励，激发了工作积极性，发挥了教师的潜能，使教师领导和行政领导处于和谐合作的亲密状态，实现了个人和学校的共同发展。教师领导和校长的协同合作，最大限度地开发了人力资源，激发人的活力，充分挖掘了人的潜在能力，从而不断保持学校的活力，对学校长足的发展提高起着积极的、永久的“增值”作用。

这种模式给我们的启迪：第一，教师领导为非行政领导职务，是在教学过程中涌现出来的学术型权威领导，他们与学校的行政领导密切协作，共同为学校的办学效益提高作出积极的贡献。第二，他们通过合作和集体行为，发挥专业力量的作用，在提高学校办学效益的同时，也提高了广大教师的专业水平。第三，分享行政的部分权力，课程决策过程中有充分发表意见的机会，并起到中心作用。这种模式，为专业权威教师发挥作用提供了更多新的空间和新的机会。不失为是一种值得借鉴的有益模式。

策略之三，完善政策机制。各级政府和教育行政部门要进一步优化高级层次教师成长的社会环境和政策环境，建立一整套系统的有利于促进教师成长发展的制度体系。包括激励机制，扶持机制和考核机制。激励机制分：荣誉类的，如模范教师、特级教师、功勋教师；业务类的，如省级名师、国家级名师、长江学者；经济类的，如发明奖励、创新奖励、人才房奖励等。扶持机制也可分为：项目扶持、课题扶持、经费扶持、使用场所扶持、税费减免扶持、住房扶持等。考核机制可分为：过程考核、终端考核，单项考核、综合考核，量化考核、定性考核，素质考核、能力考核等。完善的政策机制不仅有导向的功能，更有优化环境的作用。

教师的角色随着时代的发展发生着深刻的变化。长期以来，人们一直把教师看作是知识的占有者和传授者。所谓“师者，乃传道、授业、解惑也”。然而在今天，“教师在学生的学习经验中渐渐失了第一主角的地位”。教师“将越来越成为一位顾问、一位交换意见者、一位帮助发现矛盾点而不是拿出现成真理的人”。在未来的教育中，教师的职责主要体现在指导学生有效地学习，为学生学习服务。所以，对教师管理的手段、方法、理念都将随着时代的发展而发展，唯一不变的是，教师必须活到老，学到老，实行终身学习。

【注释】

(1)罗伯特・T.清琦.富爸爸——财务自由之路［M］.广州：世界图书出版公司，2000:40.

(2)张声雄.第五项修炼导读［M］.上海：上海三联书店，2001:6.

(3)陈建翔，王松涛.新教育：为学习服务［M］.北京：教育科学出版社，2004:72.

(4)鲁林岳.习得集——从基教到高教［M］.杭州：浙江教育出版社，2013:337.

(5)鲁林岳.习得集——从基教到高教［M］.杭州：浙江教育出版社，2013:342.