梅钢公司技术研修培训取得显著成果

梅钢公司技术研修培训

梅钢公司培训中心　焦延春

技术人才作为企业知识和技术的载体，对企业实现战略目标、提升竞争力发挥着基础性、决定性作用。研修培训是带有研究性质的学习与实践活动，强调知行合一、产学研结合，是公司培养技术应用人才和技术领先人才的有效途径。近年来，梅钢公司培训中心积极探索技术研修培训模式与关键环节设计，技术研修培训初步形成了典型模式引路、全工序覆盖、成效与影响力日益凸显的态势。

一、梅钢公司技术研修培训的典型模式

（一）先进技术推广研修

依托宝钢先进技术推广的政策平台，梅钢从宝钢股份总部邀请了数十位钢铁冶金方面的技术专家来梅钢传授技艺，推动了宝钢成熟先进技术在梅钢的共享与传承，促进了梅钢生产技术水平的快速提升和与宝钢产品同质化的进程。

先进技术推广研修培训的模式为“专题讲座＋现场诊断＋研讨交流”。例如，2010年开展的梅钢公司热轧轧制技术研修，针对热轧轧制生产中表面质量方面的突出问题——铁皮氧化、翘皮等缺陷，聘请宝钢股份总部热轧厂具有丰富现场经验的专业人员来梅钢开设“表面质量检测与控制”专题技术讲座。在专题讲座模块，通过理论讲授、案例剖析、用户技术介绍，使学员深化对缺陷产生机理、影响因素与控制技术、质量控制意义的认识；在现场诊断模块，通过专家到现场进行问题诊断，强化实地指导，将学习从课堂延伸到现场，从理论落实到生产；在研讨交流模块，通过召开座谈会，加强技术交流，增进相互了解，分享先进技术、工作经验和管理做法。

（二）技术攻关主题研修

以现场亟须解决或重点关注的产品问题和技术难题为主题，以知识学习、经验交流与解决问题为主线，将同专业或跨专业、与课题相关的专业技术人员组建成学习团队。

1.跨专业团队研修。

聚焦产品问题或现场难题，组建跨部门、跨专业研修团队，通过“聚焦问题＋技术培训＋研讨交流”，促进跨部门、跨专业技术人员相互学习、沟通信息，通过对问题的分析思考，达成对问题的共识。

案例：梅钢1420冷轧生产线建成投产后，酸轧机组轧制时产生孔洞成为长时间影响该机组产品质量提高的主要问题。由于孔洞缺陷的产生涉及各工序、各专业和职能部门，为此，梅钢组织开展了冷轧孔洞缺陷攻关研修。由首席师担任技术主持人，制造部、技术中心、设备部、冷轧厂的工艺技术人员、产品质量性能检测人员以及模型控制人员等分别作主题交流，从不同侧面、角度研讨、分析孔洞缺陷的产生原因、影响因素、控制措施和缺陷归户判定依据，通过技术培训和上下道生产工序链之间的研讨、交流，达成对问题的共性认识，并探讨下一步的措施。

2.同专业团队研修。

聚焦现场技术问题，组建由不同部门和岗位、具有相同专业背景的人员组成的研修团队，开展“聚焦问题＋同行切磋（深入学习探讨）”，启发思路、增长知识、借鉴经验，深化对问题产生的机理、原因、影响因素和解决措施的认识，促进问题的诊断和解决。

案例：2011年，策划实施连铸板坯质量控制技术研修，通过充分挖掘企业内外部培训资源，聘请日本知名钢企技术专家、高校教授、宝钢专家与梅钢技术攻关团队的核心成员，共同组成师资团队，开展“问题梳理＋技术讲座／交流研讨＋研修小结”三段式研修。这次研修被学员评价为“近几年来参加过的最好的技术培训”。

（三）以“问题导向＋行动学习”为模式的研修

针对现场问题或攻关课题，以“问题导向＋行动学习”为模式，通过结构化、强制性的方法和流程，在学中干、干中学，有效开展问题界定、要因分析、创造解法、方案筛选、制订并落实行动计划和质疑反思的研修活动，实现企业绩效改善和员工能力提升目标。

案例：2011年，在采矿和选矿专业技术研修培训中，针对选定的现场课题，以群策群力行动学习方法贯穿和推进研修过程，以针对性的工具方法、专业技术培训和先进矿山考察学习支撑研修进程，使学员掌握了相应的工具方法，增长了专业知识，实现了课题指标改善目标，取得了令人满意的培训效果。

二、技术研修培训的关键环节设计

（一）内容设计

1.研修课题确认。探索研修课题的选择、确认机制，使研修课题真正聚焦于企业亟须解决或重点关注的生产指标、质量问题、技术难题。

2.技术培训与交流。传授、分享专业知识和经验，培养技术人员专业素养。由于技术研修培训课程及其内容要求有很强的针对性和适用性，因此，在项目设计与实施时强调与专业部门的合作，建立伙伴关系，将相关专业技术人员作为“内容专家”纳入培训策划团队，强化先期策划和过程发现，课程设计采用“菜单＋订单”方式。

3.工具方法培训。提高技术人员的专业技能，以支撑问题的分析与解决。

（二）学员确定

由技术主持人和技术交流主讲人共同选定核心学员名单，并经职能部门及相关生产部门的审核、认可。一般要求核心学员对课题有所了解、具有与课题相关的专业背景、能参与研修培训和研讨交流并能贡献有价值的意见。

（三）师资配置

1.技术主持人。由与课题相关的首席工程师或课题组长担任，负责研修内容的总体策划、问题的梳理与提炼、技术交流主题或技术培训课程的设计，并能引导研修过程和研讨交流，完成研修成果的整理与提交。

2.技术交流主讲人。由技术主持人负责物色和推荐，针对一定主题，预先做足准备，形成书面材料，提高分享价值。

3.技术培训讲师。由技术主持人协助培训部门物色和推荐，可充分利用企业内外部培训资源。

4.工具方法培训讲师。根据研修实际需要，对外引入培训机构专职培训讲师，对内鼓励企业内专兼职教师通过实践应用提升专业能力。

三、深入开展以“问题导向＋行动学习”为模式的研修培训(www.xing528.com)

（一）在研修中运用行动学习法的背景

梅钢公司在“十一五”规划建设项目全面建成投产后，提出了“打造具有相当竞争力的一流钢铁企业”的战略目标和“制造技术领先、效率领先”的战略路径，而制造技术领先最终要靠掌握领先技术的专业人才队伍来实现。行动学习法是团队学习、结构化分析、解决复杂问题的先进理念与方法，集“知识学习、团队协作、质疑反思、行动实践、问题研究、经验分享”等环节于一体，符合成人学习特点和企业培训要求。在技术人员主题研修中运用行动学习法，有助于实现组织绩效和员工能力双提升的目标。

（二）行动学习法在培训中的探索应用

梅钢培训中心通过向专职教师发放行动学习法相关书籍，选派专职教师参加“行动学习催化师（促动师）”培训和认证；聘请专家担任项目催化师，组织专职教师旁听专家授课，开展课题研究，分享学习成果，并在开展的培训中不断尝试应用；成立行动学习法研修团队，就工具方法的应用开展研讨、交流等活动，培养内部催化师队伍，为更广泛、深入地运用行动学习法开展培训奠定了基础。

1.试点。

首次运用行动学习法是在2010年开展的“采矿专业技术研修”培训中。当时，梅钢矿业分公司采矿场以及员工队伍的特点是：95%以上的员工进厂时间在10年以上，学习意愿不太强；主要生产经济技术指标行业领先，工艺成熟、技术稳定，难有突破；新装备、新工艺应用以及精益运营、数字化矿山建设，对建立自主型员工队伍提出了新要求。梅钢公司培训中心和采矿场以该项目作为在技术人员培训中运用行动学习法的试点，通过征询技术人员意见，确定了两个研修课题。学员以跨部门技术人员为主，兼有部分管理及高技能人员。催化师由专职教师担任，负责设计培训环节、导入行动学习理念、引导方法运用和控制研讨过程。研修以“问题导向＋行动学习”为模式，设置了工具方法、专业技术、操作技能、学习考察、课题研修五个培训模块，开设了一系列课程，如：如何发现与解决生产问题、MINITAB统计分析技术、采矿爆破理论与技术等。学员在近5个月的时间内通过运用行动学习法解决现场问题的真实过程，掌握了分析、解决问题的基本流程和方法，领略了行动学习法在群策群力研讨问题方面的魅力，实现了课题目标。

2.推进。

2011年，梅钢公司培训中心以“问题导向＋行动学习”为模式同时在采矿、选矿两个专业技术研修项目中推进行动学习法的应用。通过聚焦关键生产指标，确定了3个课题作为研修主题。分别组建以跨部门技术人员为主的课题团队，每组8～10人。研修中，催化师首先通过团队共创，对课题组成员进行分工，使成员在学习过程中都承担一定责任并发挥作用。催化师按行动学习十步法（见图1），分三阶段集中指导课题组结构化地分析原因，寻找对策，直至制订详细的行动计划。培训中心组织专职教师随堂听课，系统学习行动学习催化方法与技巧。为期7个月的课题研修结束后，根据研修总体方案，组织全体学员参加了课题答辩会，每组指定一位领导和一位专家进行提问和点评。在课程设置上，采用“菜单＋订单”相结合的方式，开展了工具方法、技术、学习考察及课题研修四个模块的培训。

图1　行动学习十步法

3.推广。

2012年，分别以学习和绩效为导向，聚焦生产、质量问题，将行动学习法主题研修推广运用到梅钢钢铁主体单元，策划并实施了“飞鹰计划”和“冷轧厂专业技术人员研修”两个项目。这两个项目继续聘请专家担任催化师。开班时，安排上一年度优秀学员介绍学习过程、成果和心得体会，激发学员运用行动学习法开展课题研修的好奇心和自信心。专职教师继续随堂听课，但其对相关工具方法的运用已比较熟练，对一些关键环节的控制已基本做到心中有数，能承担催化师助理角色，协助课内研讨和辅导课后小组活动。

（三）开展行动学习法的成果

1.营造团队氛围，改变心智模式。行动学习法不仅为生产现场问题提供了有效的解决路径和方案，还通过一定的规则、流程，营造了群策群力、平等参与、无边界沟通、讲真话讲实话的环境和团队学习氛围，使学员突破了传统心智模式，提高了技术人员科学、系统、全面、多角度地思考、解决问题的意识和能力。

2.培育自主型员工，提升能力素质。通过掌握结构化系统分析、解决问题的流程、规则和方法，培育能够自我发现问题、解决问题的自主型员工；通过对具有针对性的方法工具和专业知识、技术、技能的学习，使员工知识结构得到拓展、素质能力得到提升。

3.解决实际问题，改善组织绩效。例如：通过采矿专业技术研修，采矿场爆破故障率、回采回收率等指标均优于课题目标；通过冷轧专业技术人员研修，镀锡产品的黑灰缺陷得到有效、稳定的控制，目标期内未再发生质量异议。

4.形成知识成果，提升企业软实力。运用行动学习法除了收获问题解决、指标改善等显性成果外，还形成了大量技术秘密、先进操作法、操作规程、生产管理文件、技术论文等知识成果。

（四）运用行动学习法开展专业技术课题研修的启示

1.以行动学习法开展技术人员研修，符合技术人员成才规律。研究表明，影响工程技术人员成才的主要因素有：系统的教育和培训（基础环节、重要途径）；工作环境和激励机制（外部动力）；多年工程实践和技术经验的积累（决定作用）；科学知识的指导和团队良好的合作（依赖条件）。一个人的成长，70%来源于实践体验，20%来源于经验分享，只有10%来源于知识学习。行动学习法的本质和特点符合技术人员成才的规律，梅钢公司近几年运用行动学习法所开展的一系列专业技术课题研修项目的成效也印证了这一点。

2.高层领导的重视和支持，是成功实施行动学习法的必要前提。研修问题的提出、学员选拔、费用投入、资源调动、结果检验和学员激励等，都必须得到高层领导的认可和支持才能够进行。

3.行动学习法对学员的要求。行动学习法不同于讲授法等传统的企业培训方法，它主张学习者作为独立的个体，要充分发挥学习的主动性；它强调学习是一个团队合作的过程，学习者在研究、解决问题时，要能与其他学习者互相质疑反思、交流经验、启发思考。

4.行动学习法对催化师的要求。行动学习法对催化师要求较高。催化师可以不是研修内容专家，但他必须是研修方法和过程专家，是过程的设计者、引导者和学习教练。催化师应熟练掌握和运用培训的常用工具方法和技巧，如选题、风险评估、提问、反馈、质疑、反思、深度会谈以及如何控制场面等。催化师还要懂得成人学习心理学、组织行为学等多方面知识，并掌握一定的培训技能。

5.行动学习法在专业技术人员培训中的适用性。有关专家认为，行动学习法通常适用于解决途径不知道或不确定的问题或项目（见图2）。在技术人员解决复杂问题、团队建设、开发系统思考和创新能力的培养方面，可以采用行动学习法。其作用具体包括：一是将解决复杂难题与提升组织绩效相结合，激发参与人员的热情和创造性，同时使培训成果的评价变得比较直观；二是以团队方式解决组织存在的问题，具有参与性强、覆盖面广、可持续开展等特点，通过掌握团队工作的技巧及习惯养成，可促进学习型团队和组织的建设；三是通过运用头脑风暴等行动学习法工具，提高参与人员的业务能力，促进个体的持续学习、专业成长和职业发展。

图2　不同问题的解决途径

（五）合理运用行动学习法的思考

正是因为行动学习法具有群策群力、系统性、结构化分析解决问题的优点，往往导致行动学习法主题研修具有周期长、成本高等缺点。因此，实际培训中要灵活把握、调整，以降低培训成本，提高培训成效。

1.合理选择行动学习课题。有人说：“选对了问题，行动学习就已经成功了一半。”选题时要把握好以下原则：选择意义重大、亟须解决、没有现成解决方案、需要发挥团队力量才能解决的问题。另外，选题应由高层领导进行审核、确认。如果高层领导对行动学习不理解、不支持，对某问题已有了方案和想法，一般不宜进行行动学习。

2.合理选择学习范式、流程和步骤。针对学员的层次、学习风格、专业背景、资质等因素，选择不同的学习范式。比如，对于“飞鹰计划”学员，由于其来自于不同部门、资历浅、经验少、专业差异大，很难找到适合全体学员的真实研修课题，所以应以学习、掌握方法为首要任务，采取学习范式。而“冷轧厂专业技术人员研修”的开展则应采取绩效范式，因为其研修团队是为完成领导指定的课题而专门组建的，其首要任务是解决问题。同样道理，并不是所有项目都要采用行动学习十步法，有时针对具体情况，七步、四步甚至仅仅召开一次研讨会即可解决问题，所谓“学有规则，教无定法”。