浦发银行个人培训基金政策

浦发银行个人培训基金制度

上海浦东发展银行培训中心　韩伟莺

上海浦东发展银行（以下简称浦发银行）是总行设在上海的一家股份制商业银行，成立于1993年，于1999年获准公开发行A股股票，并在上海证券交易所正式挂牌上市。截至2012年年末，浦发银行在全国开设了37家分行，共有分支机构824个；员工总数逾3万人。

在二十年的经营中，“高度重视员工职业规划发展，力求实现员工与企业的同步发展”已成为浦发银行提升人力资源的重要手段。浦发银行以“增强对员工职业生涯的影响力”为切入点，力图通过各种渠道促进和推动员工全面快速成长。从2005年起，浦发银行建立了惠及全行员工的个人培训基金制度，向员工提供持续的、充足的培训经费支持，确保经费有序地落实到每个员工，为改善企业培训现状、保障员工参与在职培训、推动企业人力资源向人力资本转化提供了一个良好的基础。

一、个人培训基金制度的建立

为满足个人的全面发展，保证员工“人人都有接受教育培训的权利”，浦发银行于2005年4月正式出台了员工个人培训基金制度，以建立个人账户的形式向员工提供培训经费。经过2年多的试行之后，该制度于2007年年底根据新颁布的《劳动合同法》进行了完善和修改，其主要内容包括：

（1）为每位员工建立个人培训基金账户，根据其职级将个人培训经费按月分配记入个人账户。

（2）员工个人培训基金账户由两个部分组成：按员工正式入职月份及其职级所计算确定的实际分配基金，被称为“当前账户基金”；按员工职级追加提供的5年（60个月）的培训基金，被称为“可透支培训基金”。提供为期5年的追加培训基金的目的在于为员工参加在职培训提供更为充足的资金保证。尤其对于刚入职的员工来说，由于入职期限较短，实际分配的培训基金较少，追加提供的经费将足以保证其参加正常的业务培训。

“当前账户基金”和“可透支培训基金”共同构成了员工的个人培训基金总额。账户内的经费没有使用有效期的限制，即当年未使用完的培训经费可以递延至下年使用，以帮助员工通过累积的方式积攒足够的资金购买或参加价格较贵的培训项目。

（3）员工可以在制度规定的条件下自主选择在职培训项目并用账户内总结余基金进行购买、支付，使用的经费在账户内进行扣除，并反映为“当前账户基金”的减少。

培训基金可以用于三个大类的培训项目：

1）岗位培训：指员工参加的与本人岗位资格要求相匹配、与本人岗位工作密切相关的行业内外的业务培训、研讨会议，以及行业内组织的各类岗位知识与技能培训；

2）个性化培训：指员工参加的与综合素质提升相关的行业外在职学历及学位进修、语言类培训，以及与本行业相关的知识、技能培训；

3）出国培训：指经审批同意的行业内外组织的出国（境）培训、考察、交流、访问和会议等。

此外，对于业务系统上线培训以及上级监管单位指令性的，带有工作布置、政策推行性质的培训，由于其具有强制性，因此作为“专项培训”处理，参加培训的员工不需要使用个人培训基金进行购买，费用完全由企业承担。

（4）浦发银行组织的各项内部培训均按成本（成本项目包括：培训费用、食宿费用、场地费用、差旅费用等）计价，员工参加内训也必须以其账户内基金进行购买。

（5）员工自正式入职后即拥有个人培训基金账户；退休员工仍保留其个人账户，并可以继续使用账户内结余的培训基金，但自退休次月起不再向其账户分配培训经费，即账户结余不会增加。

（6）员工离职时，其本人基金账户尚有余额的，不作为员工个人收入，不得支取现金。

（7）以SAP HR系统为依托，每位员工均可通过电脑终端登录“培训基金系统”实时查询账户情况。

（8）实行“分配和使用双线管理”。基金账户的分配由总行人力资源部通过SAP系统自动实现；员工使用培训经费的，由各分行人力资源部门在后台管理系统上进行数据维护操作。

（9）执行严格的培训审批流程。申请使用培训经费的员工都必须在线提交申请，并提供发票、证书、培训通知等培训证明文件，根据其职级及培训项目的类型，经由所在部门、人力资源部门等逐级审批后方可支取经费。

为确保员工合理、有效安排账户资金的使用，个人培训基金制度还做出了相应的限制性规定：

（1）当员工用完正常分配的培训基金，开始使用“可透支培训基金”部分时，账户总结余基金被自动锁定，其锁定的期限为5年，即在今后的5年内，员工每月应分配的基金由“可透支培训基金”支付，进入“当前账户基金”。因此，员工个人的培训基金账户总结余金额不会增加。

该规定旨在引导员工关注价格相对较低的内训项目（内训项目由于实行统一采购、充分利用内部资源、按成本计价，因此人均投资较低），避免员工入职初期即花费较多的培训基金参加高额的社会培训。

（2）员工参加“岗位培训”、“出国培训”类培训项目，可以使用账户内的总结余基金进行购买和支付；员工参加“个性化培训”类培训项目，至多可以使用账户内总结余基金的一半进行购买和支付，并且本人必须承担（自付）20%的费用。

该规定旨在引导员工尽可能多地关注本职工作所迫切需要的知识、技术和能力，在尽快适应不断更新的岗位素质要求的前提下，适当关注和兼顾个人职业发展生涯的需求。

（3）学历学位进修深造必须在取得结业证书、毕业证书或者学位证书后方可使用个人培训基金报销学费。

该规定对员工长期进修提出了结果性要求，以免员工在支付高昂的学费后，因经济压力减轻而荒废学业，同时也避免员工获得经济支援后即提出离职而造成人力资本投资损失。

二、个人培训基金的配套管理措施

为确保个人培训基金制度的有效落实，在不断提升分行培训专员业务水平、加强制度在总分行层面的落实外，浦发银行还出台了若干项配套管理措施，激励分行、员工大规模、高质量地使用个人培训基金。

（一）培训基金使用率考核制度

从2006年起，浦发培训中心将“员工个人培训基金使用率”纳入分行教育培训工作考核指标体系，并对总行各部室的“员工个人培训基金使用率”进行评价。

员工个人培训基金使用率＝年度个人培训基金实际使用总额／年度个人培训基金分配总额。考核时，以年内各分行“员工个人培训基金使用率”的平均值为参照标准，超过或达到该参照标准的，计为满分；低于该参照标准的，则进行相应的分数扣减。

考核实施后，培训基金的使用得到了有效的推动。同时，各分行对培训基金的管理更为深入，费用核算也更为细致。

（二）外出培训反馈制度(www.xing528.com)

浦发银行培训中心于2008年建立“外出培训反馈制度”，即员工参加社会培训后，按要求填写并报送《员工外出培训反馈表》。该反馈表由员工个人信息、培训项目信息、参训反馈三个部分组成，其中参训反馈部分为评估表形式，涉及对师资和课程满意度评价、培训服务满意度评价、培训实用性评价等若干方面。培训中心定期对反馈表进行统计，针对反馈良好或被反复推荐的培训项目，联系供应商进一步获取详细信息；同时，遴选出的培训项目及供应商信息通过《培训速递》期刊向全行发布，达到“资源共享、引导培训”的目的。

（三）《培训速递》期刊制度

《培训速递》是浦发培训中心编撰的电子期刊，于2006年创刊发行，平均2周发布一次，以推介优秀外部培训项目为主。截至目前，《培训速递》已经发布逾200期。每期发布后，培训中心均会收到分行的员工来电，深入询问所推介培训项目的相关信息。可以说，《培训速递》有效解决了员工面对纷繁复杂的外部培训市场而无从选择，或不知该如何选择适合自己的培训项目的茫然境况。

上述三项培训基金的配套管理措施，提高了分行培训基金管理工作的质量和成果，有效指引和满足了员工的培训需求。

三、个人培训基金制度的绩效跟踪

自2005年以来，个人培训基金制度保持着良好、稳定的实施状态，基金使用覆盖面逐步增加。作为吸纳国际先进的弹性福利计划的一种方式，个人培训基金改善和提高了浦发银行员工培训经费管理的效果，获得了浦发银行员工的认可。

（一）企业管理绩效考察

2005年至2012年连续8年的相关统计数据显示，浦发银行的个人培训基金制度基本解决了企业在员工培训经费落实方面存在的问题。

1.通过账户的方式将培训经费切实落实到每个员工，员工对经费具有实际使用权，促进了员工在职培训的参与力度

经统计，2005年至2012年全行使用个人培训基金的员工分别为3257人、7755人、10714人、10940人、14062人、15114人、15198人、17687人，占当年年末全行在职员工数的27%、55.64%、64.46%、59.62%、69.21%、66.88%、61.12%、63.36%，使用培训基金的员工人数呈逐步增加的态势（见图1）。

图1　2005年至2012年使用个人培训基金的员工比例

2.以合理的方式向每个员工提供了培训经费，资源分布结构合理

根据财政部、全国总工会、国家发改委等部门联合下发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》，企业“要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。”“为保障企业职工的学习权利和提高他们的基本技能，职工教育培训经费的60%以上应用于企业一线职工的教育和培训。”浦发银行个人培训基金制度按照工资总额一定比例的标准发放培训经费，在客观上有一定的合理性；同时，由于处于高阶收入层次的高级管理人员相对较少，因此所分配的培训基金主要分布在基层一线人员身上。

图2所显示的是浦发银行员工个人培训基金的分配分布，横轴为员工职级标识，1为最低职级，15为最高职级；纵轴为相应职级员工的培训基金分配金额占总分配金额的比重。

图2　员工个人培训基金的分配

3.员工自主选择或购买的培训内容和培训方向能够被有效引导

根据个人培训基金的制度设计，员工对于培训项目有更多的自主选择权，有利于提高员工参加在职培训的积极性；限制性条款则能够起到引导培训方向的目的，同时也弥补了内训项目涵盖的业务范围有限而引起的不足。经统计，2005年至2012年，全行员工在业务技能类和管理技能类培训方面所使用的培训经费分别占全年使用总额的47.3%、45.38%、42.92%、74.81%、68.56%、68.37%、70.14%、70.23%，有效推动了与岗位相匹配的培训的深入开展。

4.有一定的技术支撑，便于员工个人及时了解本人培训基金实时状态，也便于培训部门的后台管理和操作

浦发银行以SAP HR系统为技术支撑，根据员工入职／离职情况、职级调整情况实时更新培训基金数据，提高了准确性；员工通过个人电脑终端可以随时登录账户系统查询本人基金状况，便利性高；总分行管理人员通过后台管理系统进行操作，降低了管理的难度和复杂性。

5.能够以直观的方式核算员工的培训成本

个人培训基金制度以账户形式直观记录对员工培训的投资，将人力资本的投资成本清晰核算到每一个人。

6.通过限制性条款保障新员工参与培训

对于新入行的员工来说，在基金总额较少的情况下，如果发生学历学位进修等大笔学费开支，将影响其入职初期业务培训的参与。因此，培训基金制度将学历学位进修的费用使用申请延后至员工完成学业后，这样一方面可以激励督促员工完成学业；另一方面也为员工参加贴近岗位工作需求的业务培训提供了经费保障。

（二）员工满意度考察

为了考察员工对于个人培训基金制度的满意度，2008年针对32家成熟分行发放了抽样调研问卷（见表1），问卷内容包括三个方面：对培训基金公平性和优越性的满意度、对制度实施和管理的满意度、对制度灵活性和个人贴切性的满意度，共包含13个问项，由被调查对象根据自身感受予以填答；问卷测量尺度采用五个等级，其中5＝非常同意，4＝同意，3＝无倾向性意见，2＝不同意，1＝非常不同意，由此构造出评价员工个人培训基金制度满意度的指标体系。

表1　　个人培训基金制度满意度问卷

根据对有效问卷的统计分析，得出如下结果（见表2）：

表2　　调查问卷各问项得分表

个人培训基金制度的满意度平均值为4.00。在三个二级指标中，满意度得分最高的是对制度的实施和管理的满意度，平均值为4.23；其次是对制度灵活性和个人贴切性的满意度，平均值为4.00；最后是对经费公平性和优越性的满意度，平均值为3.78。13个具体问项的平均值均大于3.5。

从分析的结果来看，员工对个人培训基金制度的满意度较高，因此可以推断个人培训基金制度在员工层面的实施效果较好。