高校思政教育研究：人力资源激励与和谐校园建设

重视人力资源战略性激励　促进和谐校园建设

钱　昇⁽¹⁾

（杭州电子科技大学　杭州　310018）

构建社会主义和谐社会，是党中央为全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面而提出的一项重大任务，建设和谐校园是构建和谐社会的一个重要组成部分。校园和谐是一个内涵十分丰富而又复杂的系统：在外部包括了高校与社会发展的和谐、高校与经济发展的和谐、高校与文化发展的和谐等；在内部包括了师生员工个体与学校发展的和谐、师生员工个体自身发展的和谐、各类人员相互之间关系的和谐、各个个体的学习、工作条件与校园人本环境和物质环境的和谐等。在建设和谐校园的诸方面中，重视人力资源“战略性激励”是极其重要的一个方面。

一、高校人力资源“战略性激励”的主要内容

20世纪80年代以来，在知识经济和全球化的新时代背景下，西方管理学界对企业人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索，逐渐形成了一个新的核心概念——人力资源的“战略性激励”。与传统劳动人事管理不同，人力资源“战略性激励”有两个重要特征：一是现代人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的。与传统的人事管理相比，其“战略性”特征主要表现在以下三个层面：在战略指导思想上，“以人为本”成为现代人力资源管理的主导：在战略目标上，“获取持续性的竞争优势”成为现代人力资源管理主要的目标管理模式；在战略举措上，现代人力资源管理提倡“全员参与”的民主管理，运用“系统化科学方法和人文艺术相结合”的权变管理。二是相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以制度性激励为核心建立企业人力资源战略管理框架。制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面。

高校培养人才、科学研究、社会服务三大任务的实现，都是依靠人、围绕人来进行的。高校的“以人为本”主要体现为以人才培养为核心目标，以人的管理为主要环节。在高校的管理中突出“以人为本”，既是现代人力资源“战略性激励”管理模式的根本要求，也是和谐校园建设的根本要求。在高校和谐校园建设中引入现代人力资源“战略性激励”模式，将对高校发展产生积极的影响。

高校人力资源“战略性激励”主要包含以下一些内容：

1.战略性人力资源管理

人力资源的“战略性激励”首先是“战略性”的，是对人力资源实施战略层面的管理，是以学校战略规划为主导，开展有关人力资源的管理活动。一个组织中人力资源管理运作的最终效果，是多种复杂因素耦合交叉影响的结果，但“激励”因素无疑是各种影响因素中最为举足轻重的。高校战略性人力资源管理的基本任务就是通过人力资源管理来获得和保持学校在发展中的战略优势。其中，在“低成本战略”上，主要通过改善人力资源管理和对人的激励，实现较高的办学绩效。在“差异化战略”上，通过对人力资源的激励和形成价值认同，在学科建设和校园文化建设上形成本校的传统和特色。在“集中性战略”上，为实施低成本战略和差异化战略的具体运用，进行发展优势战略选择与组合。

2.人力资源“战略性激励”机制

高校人力资源“战略性激励”机制主要包括：（1）激励的出发点——需要的满足，学校能否兼顾各利益相关者的群体需要，是从根本上影响它发展的战略性问题。学校要高度重视和充分认识到各个时期员工的个体需要差异，了解员工的外在性和内在性需要，并通过适当形式加以满足。（2）过程激励，激励工作贯穿于学校人力资源管理的全过程，包括对员工的了解、个性的把握、行为过程的控制、行为绩效的评价、行为目标的薪酬设计等全方位、全过程。（3）约束机制，有激励必须有约束，激励需要奖励与惩罚并举，“正强化”与“负强化”并重。（4）信息沟通，科学设置信息沟通渠道，通过正式或非正式的方式，使员工明确组织目标、个人目标、绩效考评体系、薪酬水平与差别、控制系统设计等情况，在“过程控制”与“目标控制”中，及时对员工的行为进行调控，维持“正行为”、弱化和纠正“负行为”，提高激励机制的实施效果。（5）激励目标，激励目标就是在实现学校的组织目标时，也应同时实现员工的个人目标，达到组织目标和员工目标客观上的统一。（6）激励方法，包括人员招聘、绩效评估、薪酬设定、培训等过程的激励，其中绩效和薪酬的激励是战略性激励的核心。激励机制主要通过确定适当的组织和个人目标、合理的薪酬体系及标准、完善的行为规范、科学的绩效考评体系和通畅的信息渠道等途径来实现。

3.人力资源“战略性激励”规划

一般包括三个环节：分析组织环境；明确组织战略目标；制定规划方案（如图1所示）。

学校环境分析包括对外部的社会政治制度、社会经济形势、社会对高等教育的需求、宏观教育体制改革等分析；对内部的院（系）及职能机构的组织环境、员工物质需求和精神需求、关键人力资源结构等分析。学校人力资源管理的主体是教职工。教职工是高校从事教学、科研、管理与社会服务等方面工作的组织者和执行者。高校是高素质人才集聚之地，从事教学和管理的人力资源都是具有很强的独立性和自我意识的知识分子，高校知识劳动的特殊性使得他们的劳动时间的衡量和劳动成果的评价具有模糊性和复杂性。环境分析的目的是要明确人力资源战略性管理所面临的主要问题。

图1

战略目标选择是通过确定人力资源战略目标，并制定相应激励手段达到目标的过程，也即目标管理过程。学校的长期目标是通过对人力资源战略性管理来获得和保持学校在持续发展中的战略优势，即通过对“人”的科学管理达到学校在人才培养、科研能力、社会服务上获得长期的持续优势。学校中期目标是完善学科发展，形成学科优势和学科特色，加强学科梯队建设。通过战略性激励管理吸引更多的高级人才加入师资队伍，同时促使现有师资在自身专业领域有更深的造诣，激发其工作热情和创造性。学校近期目标就是完成学校阶段性的工作目标，获得人力资源战略性激励的即期效果。(www.xing528.com)

规划方案确定是学校通过人力资源规划决策，确定将采取的具体措施。规划决策中的主要措施包括：起核心作用的薪酬激励、体现“以人为本”的文化激励、激发人的需要的目标激励、规范人的行为的制度激励、影响人的群体行为的环境激励、激发人的热情的工作安排激励、开发人的能力的培训激励等。

二、人力资源“战略性激励”与和谐校园建设的关联性

和谐校园建设的诸方面都是围绕“人”来展开的。从管理学的角度看，处在学校组织中的每一个人首先都是经济人，追求自身利益是其天然本性，以货币收入、物质享受、社会声誉、人生价值、幸福感等作为价值“最优”的判断标准：其次是理性的经济人，他不仅懂得如何追求自身利益最大化，还懂得在一定的制度框架内的可为与不可为。因此可以通过一定的制度安排来惩治“败德行为”，防止“搭便车”，降低“委托代理成本”，规避“道德风险”。这正是人力资源战略性激励中“制度激励”的基本要求。

在和谐校园建设的诸方面中，人与人之间的和谐相处是实现学校发展目标的最基本前提。在学校物质资源一定的条件下，只有按学校的战略发展要求来配置资源，实行对人力资源的战略性激励，才能建成符合学校战略发展要求的和谐校园；只有根据学校发展战略的要求来引进和用好各类人才，按学科发展结构的要求对不同学科、不同层次人才实行不同力度的激励，才能实现学校的战略发展目标；只有合理协调好教学、科研、管理、后勤几支队伍的薪酬关系，才能确保对各类人力资源的激励是符合“战略性”的，才能更好地实现学校发展战略的要求。没有和谐校园难以实现学校的战略目标，离开了学校的战略目标和谐校园建设就会失去方向。人力资源“战略性激励”要符合和谐校园建设的基本要求，和谐校园建设将更有利于人力资源的“战略性激励”。

人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它必然是依附于员工这一活的实体而发生效用，与“人”须臾不可分离，对人力资源的使用都要经由它的自然所有者个人的“积极主动”配合才能实现。因此，人力资源管理工作必须“以人为本”，从而最大限度地发挥每个组织成员工作的主动性和创造性，成为学校获得“持续性发展竞争优势”的关键。把人力资源管理中的“以人为本”提高到战略性激励的高度，与和谐校园建设要营造一个“和而不同”的校园环境，使人们能在相互理解、相互尊重、相互包容的基础上，进行思想、理念、学术上的探讨、交锋和争鸣，张扬个性、发挥创造力的人本环境是一致的。

三、以人力资源“战略性激励”促进和谐校园建设

人力资源“战略性激励”是和谐校园建设的重要组成部分之一，和谐校园建设是实现人力资源战略性激励的必然归宿。因此可以通过人力资源“战略性激励”来促进和谐校园建设。从和谐校园建设的主要层面来看，应该着重从以下三个层面的人力资源战略性激励来推进和谐校园建设。

首先是基本管理层面的战略性激励。职能部门和院（系）是学校管理的基本层面。职能部门是学校某个方面管理的“代理人”和“管理者”。作为“代理人”，必然存在信息不对称下的“委托代理风险”，作为“管理者”其管理工作难以被服务对象直接监管。因此，规范管理职责和管理行为应是对职能部门人力资源管理的主要激励手段，包括工作规范化管理、职位设置、职务升迁、岗位津贴、投诉监督等。同时，辅之以薪酬激励和工作安排激励等鼓励管理人员为师生员工提供优质服务。院（系）是介于学校和师生个体之间的中间层级，其运行和发展必须既依赖于学校的一系列人力资源管理制度的出台和措施的落实，同时又必须以教师的积极作用的发挥为基础。院（系）在人力资源管理中的基本任务是：以学校的整体发展战略规划和人力资源管理政策为导向，结合本院（系）发展的实际，吸引、招聘、甄选所需要的高级人才、设计学科岗位、明确岗位职责，通过薪酬激励、目标激励、工作激励、培训激励等措施，形成管理规范，将教职工的日常工作绩效与薪酬评估挂钩，以此来调整和协调组织成员的价值取向和行为规范。

其次是制度层面的战略性激励。现代企业的契约理论证明，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全和约”。企业所有权制度安排随契约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁，其基本趋势是：人力资本及其所有权在企业中具有越来越大的竞争优势，而制约“败德行为”、“委托代理行为”的制度在企业的发展中越来越规范。这种企业制度行为在高校的人力资源管理中也具有极大的相似性和参考价值。按照“以人为本”的基本原则和管理理念，彻底改变以前的平均主义、大锅饭等管理模式，实现人本化的制度激励管理是现代高校人力资源管理的又一重要课题。制度层面的战略性激励主要包括：为应对外部环境变化和学校战略目标的调整进行组织变革或组织再造，以摆脱“过去”，实施制度“创新”；为提高管理绩效调整和规范各个职能部门和院（系）的管理权限与功能，设定和调整各个岗位职责、工作规范、考核体系、奖惩办法等。

第三是学校精神层面的战略性激励。采用精神激励就是要充分尊重教职工的精神需求。中国知识分子往往崇尚“士为知己者死”，追求被人理解和个人价值的实现。因此，精神激励既包括各种多层次的荣誉和表彰，也包括学校各级领导的知遇之交和高度的信任，还包括来自同事的褒奖和学生的拥戴。精神激励更多支付的不是物质要素而是学校各级领导的领导艺术、时间和情感“成本”。精神激励要有据可依、有章可循，并形成合理的等级；精神激励只有与物质激励相结合才能发挥更有效的作用。学校实行精神激励最有效的方法就是构建凝聚人心、团结拼搏、和谐融洽的校园文化。这是最高境界，也是最为困难和重要的人力资源战略性激励管理。大学聚集了思想最活跃、最敏锐的知识分子群体，他们所从事的教学与科研工作的特殊性使其劳动过程相对独立，具有弹性的工作时间和地点。通过环境激励、文化激励、精神激励等措施，把他们凝聚起来，形成共同的价值观，为学校和学科的共同目标作出自己的贡献。这是人力资源“战略性激励”在高校管理中最为重要的作用，也是和谐校园建设的重要目标。

和谐校园建设的人本要求最终要体现在人的能动性和创造性的发挥上，人力资源“战略性激励”正是通过基于战略层面设置的激励机制来激发人的能动性和创造性。重视人力资源“战略性激励”将会有利于“坚持育人为本、德育为先、把‘立德树人’作为教育的根本任务”（胡锦涛）；有利于不断提高教师素质，严格学校管理，抓好教育质量；有利于和谐校园建设。

参考文献

［1］李宝元.战略性激励——现代企业人力资源管理精要.北京：经济科学出版社，2002. 18～82

［2］段根良.浅谈高校人力资源管理中的激励问题.西北大学学报（哲学社会科学版），2003（1）：148～151

［3］许长青.高等学校人力资源管理中激励理论的运用研究.哈尔滨学院学报，200（3 7）：127～130

【注释】

(1)钱昇，杭州电子科技大学管理学院党总支书记，副教授，主要研究方向：经济学、管理学。