企业人力资源管理现代化对策

（一）各指标排序结果分析

从前面的分析中可以看出，在不考虑企业性质的情况下综合来看，排在前五项的指标分别是：

（1）单位是否能够贯彻执行有关劳动法规，具有完善的失业、医疗和养老保险制度。在这项评价指标中，国有企业的得分是78.38，股份公司的得分是74.50，三资企业的得分是84.67，民营企业的得分是57.00。

（2）企业的经营行为是否符合商业道德和伦理，有没有唯利是图的现象。在这项评价指标中，国有企业的得分是70.63，股份公司的得分是71.25，三资企业的得分是81.00，民营企业的得分是57.33。

（3）单位工作环境是否舒适、安全，并有利于工作效率的提高。在这项评价中，国有企业的得分是56.88，股份公司的得分是65.25，三资企业的得分是71.33，民营企业的得分是65.67。

（4）员工是否能够理解自己的工作并能认识到自己的工作对战略目标的贡献。在这项评价中，国有企业得分为51.50，股份公司的得分是62.25，三资企业的得分是65.00，民营企业的得分是57.67。

（5）企业是否关注社会公益事业，具有一定社会责任感，并注重树立良好的社会形象。在这项评价中，国有企业的得分是58.63，股份公司的得分是61.50，三资企业的得分是62.00，民营企业的得分是49.67。

分值排在最后的六项指标是：

（1）企业人力资源管理信息系统的完善程度，是否实行网上培训、网上考核、网上心理咨询等业务。在这项指标中，国有企业的得分是17.50，股份公司的得分是29.75，三资企业的得分是27.67，民营企业的得分是13.67。

（2）工会能否代表员工的利益，发挥监督和保证作用。在这项指标中，国有企业的得分是26.75，股份公司的得分是29.25，三资企业的得分是34.33，民营企业的得分是18.00。

（3）组织是否广泛运用平衡记分卡、关键事件法或360度考绩法对员工进行考核。在这项指标中，国有企业的得分为24.63，股份公司的得分为32.25，三资企业的得分为40.00，民营企业的得分为14.00。

（4）公司是否实行员工辅助计划，对员工全面关心。在这项评价指标中，国有企业的得分为26.88，股份公司的得分为34.75，三资企业的得分为39.33，民营企业的得分为29.67。

（5）人力资源管理部门是否对员工进行职业生涯规划，帮助员工成长。在这项指标中，国有企业的得分是23.88，股份公司的得分是36.75，三资企业的得分是45.33，民营企业的得分是28.00。

（6）企业的人力资源管理部门的专业人员是否是管理专家。在这项指标中，国有企业的得分是28.88，股份公司的得分是42.25，三资企业的得分是43.67，民营企业的得分是26.33。

（二）不同性质的企业各项指标测评结果分析

单个考察不同类型企业的测评结果，并对每类企业各项指标得分排序（见表5-1、5-2、5-3、5-4），分析每类企业各项测评值中得分最低的五项指标，并分析原因。

（1）单从国有企业各项指标的排序看，得分最低的后五项是：人力资源管理信息系统的运用、对员工进行职业生涯规划、用平衡记分卡等先进的评估方法进行评估、工会的作用、实行员工辅助计划对员工全面关心。得分在50分以下的有29项，所有指标的平均值为41.62。

（2）股份公司的各项指标测评值最低的五项是：工会的作用、人力资源管理信息系统的运用、用平衡记分卡等先进的评估方法评估、实行员工辅助计划对员工全面关心、对员工进行职业生涯规划。得分在50以下的有13项，所有指标的平均值为50.66。

表5-1　国有企业各项指标值测算结果排序

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表5-2　股份公司的各项指标值测算结果排序

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表5-3　三资企业的各项指标值测算结果排序

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表5-4　民营企业的各项指标值测算结果排序

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（3）三资企业各项指标的排序后五项为：人力资源管理信息系统的运用、工会的作用、员工辅助计划的实施及对员工的关心、能否及时有效配置合适人员、是否用平衡记分卡等先进评估方法评估。得分在50以下的有8项，所有指标的平均值是55.71。

（4）民营企业各指标测算值排在后五位的是：人力资源管理信息系统的运用、用平衡记分卡等先进的评估方法评估、工会的作用、人力资源管理人员的专业化程度、对员工进行职业生涯规划。得分在50以下的有26项，所有指标的平均值是41.46。

从以上的分析结果看，我国企业人力资源管理的现代化水平还处于较低的状态，从整体指标排序得分最高的五项指标和最低的六项指标看，我国企业虽然已具有一些人力资源管理的战略意识，但在实践的落实上还存在很大差距，从根本上发现原因加以改进十分必要。

在本次调查问卷中有三个开放式问题，通过对问卷的整理，得到了丰富的第一手资料。在180份问卷中对每个开放式问题的回答有的只列出一种，有的在两种以上，经过整理后具体情况如下：

（一）对于“单位让我最满意的方面”的回答共有九类，每类问题的选择如下

1.工作环境舒适（20人次）

2.领导能力较强，具有责任心和远见（11人次）

3.行业前景良好，本单位有规模优势、技术先进性或品牌知名度（17人次）

4.工资与福利待遇优厚（28人次）

5.锐意进取，管理制度明确规范（21人次）

6.注重培训、能力，有年轻人的学习成长机会（33人次）

7.工作轻松，压力小，工作时间自由，离家近（22人次）

8.稳定，有保障（24人次）

9.尊重员工、人际关系融洽、组织氛围良好（42人次）

（二）对于“单位在管理方面的最大问题”的认识有八类，每类回答选择的人次如下

1.激励措施不完善，人心涣散，人才流失（16人次）

2.人际关系复杂，裙带关系严重（21人次）

3.职责不清，制度不完善或不落实，出现扯皮现象或办事效率低下（62人次）(www.xing528.com)

4.无战略远见和规划（14人次）

5.管理者素质差，缺乏管理能力，管理手段简单、生硬、落后（26人次）

6.整体管理机制陈旧、缺乏创新，官僚主义、因循守旧（7人次）

7.领导独断，过于集权，授权和参与性很差（17人次）

8.考评不公，分配中的平均主义及按资排辈现象严重（18人次）

（三）对于“在人力资源管理方面最希望进行的改变”这一问题的回答有七类，每类回答选择的人次如下

1.科学选拔任用员工，薪酬和晋升要与能力和绩效挂钩（66人次）

2.明确部门及岗位职责、精简机构、奖惩分明（19人次）

3.尊重关心员工，让员工参与（5人次）

4.培训，有员工的发展空间及职业生涯规划（44人次）

5.人事部门没有作用（17人次）

6.缺乏有效的激励，手段的丰富化及长期性（10人次）

7.人力资源管理主管及相关人员的专业化水平较低，无法有效执行管理职能（31人次）

从这三类问题的整理结果看，我国企业员工非常注重是否得到尊重、人际关系和组织氛围是否良好，对这方面的感受最能让员工得到满足，说明国人较注重感情的特点。其次是注重培训、能力，年轻人是否有学习成长机会，这说明越来越多的人对自身能力的提高及发展机会的关注，尤其是年轻人，也说明更多人认识到通过学习可以增强个人的竞争能力，学习培训是未来成长的重要手段，这也是知识经济时代的特点。能让员工感到满意的还有优厚的工资和福利待遇，物质激励在员工中仍然具有重要作用。

对管理中存在的最大问题的认识，对“职责不清，制度不完善或不落实，出现扯皮现象或办事效率低下”的选择人次是最多的，说明我国企业在制度建设方面存在差距，从人力资源管理的角度看，工作分析和工作设计的缺陷使得工作职责和工作边界的划分模糊是造成职责不清的关键，此外在执行的过程中力度不够，导致即使有制度也不能落实。排在第二的是管理者素质差，缺乏管理能力，管理手段简单、生硬、落后，这两方面的选择互相印证，由管理者的素质和能力决定制度制定的水平和执行的力度，从这一点上来说管理者的有效选拔及培训十分重要，决定着企业整体管理水平的高低。排在第三位的是人际关系复杂，裙带关系严重，这方面的问题一直存在，与整体民族性密切相关，也严重阻碍了企业管理现代化水平的提高。

对人力资源管理方面最希望进行的改进，选择人次最多的是科学选拔任用员工，薪酬和晋升要与能力和绩效挂钩。这一方面反映在各个类型的企业中均存在不足，表现为人员选拔和晋升的随意性，考核制度不科学、不完善或是流于形式，按资排辈现象或平均主义，实际报酬与贡献不符等方面，这些问题严重影响了员工的工作积极性。绩效考核与管理是人力资源管理的重要环节，直接决定员工的切身利益，考核制度的制定与执行是员工最为关心的问题，也是目前我国企业人力资源管理中最为薄弱的环节。排在第二的是希望企业在培训、员工的发展空间及职业生涯规划方面做出改进，为员工的成长提供帮助。成就员工也是人本化人力资源管理的核心内容之一，对这方面的期望与要求体现了现阶段我国企业员工的求知和学习欲望比较强烈。排在第三的是人力资源管理主管及相关人员的专业化水平较低，无法有效执行管理职能，希望在人力资源管理的专业化方面有所改进。由于我国企业管理的整体水平低下，大多数人力资源管理者是非专业化人员，不清楚应有哪些职责，必须做哪些工作，除了一些基本的行政事务之外，对于人力资源管理实践和方法并不了解，导致人事部门形同虚设，无法起到帮助员工成长，从而提高组织业绩的作用。

对各项指标的得分分析和开放式问题的整理可以看出，我国企业人力资源管理现代化的总体水平还处于较低的状态，其中面临的主要问题可以概括为以下几方面。

（一）体制的原因影响企业人力资源管理现代化水平的提高

在本次调查中，主要将企业分为四种类型，分别为国有企业、股份公司、三资企业和民营企业，其中各项指标的平均值排名由高到低分别为三资企业、股份公司、国有企业和民营企业。由此可以看出，不同的所有制性质会影响企业人力资源管理现代化水平的高低。

在本次调查中，国有企业指国有独资及控股公司；股份公司是指通过两个以上的利益主体以集资入股形式联合组成的企业，为非国有控股；三资企业是指中外合资、中外合作和外商独资企业；民营企业一般指企业资产属于私人所有的盈利性经济组织。这四种所有制形式决定了不同的治理结构和管理方式，进而影响人力资源管理现代化水平的高低。尽管进行了20多年的改革，国有独资及控股公司在运行机制及管理方式上仍有计划经济的痕迹，在承担维持就业等社会责任方面发挥着重要作用，如何进行宏观配套改革、加强监管与约束、促进国有企业体制的完善迫在眉睫。股份制企业由于相对股权分散形成制衡，在治理结构上更加规范，人力资源管理现代化的水平也较之国有企业高，但由于受我国资本市场发展滞后性的影响及有关法律法规不完善的制约，股份制企业在发展过程中同样存在许多问题。三资企业在管理中的最大特点是引入了国外较为先进的技术和管理方法，外商在经营中能结合我国实际，创造性地引入新的管理理念和手段，在人力资源管理现代化水平方面其表现好于其他类型的企业。我国的民营企业至今还未摆脱家族制的束缚，在调查中发现，民营企业中管理者的独断专行和短期行为表现得更为明显，对人力资源管理长期性和战略性的关注较差。由于我国现阶段经济转轨时期的特殊性，企业的所有制形式较为复杂，企业尚未形成良好的运行机制，这成为影响人力资源管理现代化水平提高的重要因素。

（二）人力资源管理信息化程度较低，管理手段落后

人力资源管理信息化程度的高低直接影响企业人力资源管理的效率，在调查中发现绝大多数企业人力资源管理信息系统的建设不完善，致使企业在行使人力资源规划、配置等职能时费时费力、效率低下。人力资源管理信息化作为企业信息化的重要组成部分，成为反映人力资源管理现代化水平高低的重要环节。

（三）我国企业中工会的作用有限，工会组织在代表员工利益，维护员工权利，对员工全面关心方面的作用没有得到有效发挥

我国的工会运动模式是为适应计划经济的社会要求和政治要求而建立的，在计划经济的体制下，工会并不是劳动关系的组成部分，工会的存在不是为了解决劳动关系的矛盾，而是出于政治的需要，在工会组织的内部关系和领导关系与国家行政机关并无太大的区别。在市场经济体制下，经济体制的变革对工会组织的改革提出了客观要求，通过调查表明，我国工会组织在代表职工利益方面是“缺位”的，员工对工会作用的评价也较低，工会组织的改革迫在眉睫。

（四）企业管理专业人员包括人力资源管理人员的素质和能力有待于进一步提高

从调查中反映出的另一个影响我国人力资源管理现代化水平高低的因素是管理人员的专业能力和素质。许多人力资源管理的专业人员并不了解人力资源管理的特点和基本职能，对现代化的人力资源管理理念和方法十分陌生，在影响和激励员工工作积极性方面简单生硬，缺乏有效的手段，这严重制约着人力资源管理现代化水平的提高。

（五）企业人力资源管理的科学化、制度化建设必须进一步加强

我国企业人力资源管理的随意性普遍存在，制度的不健全致使员工的考核、晋升、报酬环节中存在大量人为的因素，从而影响各项管理职能在管理中的有效性。科学、有效、规范、完善的人力资源管理制度是提高企业人力资源管理现代化水平的基础，在制度的基础上形成的良好企业文化是促进企业发展的根本动力。从调查中可以看出，由于制度的不完善或不落实，出现扯皮现象或办事效率低下，从人力资源管理的角度看工作分析和工作设计的缺陷使得工作职责和工作边界的划分模糊是造成职责不清的关键，再加上管理者素质差，缺乏管理能力，管理手段简单、生硬、落后，缺乏长期性，致使我国企业人力资源管理现代化水平低下。

针对我国企业人力资源管理中存在的问题，本人认为现阶段必须从以下几方面入手加以改进。

（一）深化经济体制改革，进一步完善企业市场竞争环境

我国的经济体制改革自1978年以后，主要的核心问题就是国有企业改革问题。在1980年，我国国有经济与集体经济的总和占整体经济结构的95%，由于产权不明，政企不分，在缺乏市场竞争机制下，使得国有企业经营缺乏效益，且呈现年年大幅亏损的趋势，如果国有企业改革无法突破，整个经济体制改革将无法深入开展。为提高国有企业的经营效益和解决中央计划经济体制下的种种问题，我国进行的国企改革所采用的途径首先是鼓励发展非国有经济，尤其是乡镇企业，希望通过竞争，使国有企业提高经营效益；其次是改革国有部门制度，扩大国有企业自主权，使责任、权力与利益结合，以激励企业提高生产能力和降低成本。十四届三中全会明确指出建立现代企业制度是我国国有企业改革的方向，并在建构市场经济的宏观体制方面积极配合，推动国有产权制度的改革。

人力资源管理现代化水平的提高与我国经济体制改革的整体进程密切相关。现阶段，我国经济体制的改革的总体框架已经明确，在所有制结构上，坚持以公有制为主体，多种经济成分共同发展；在分配制度上，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充，逐步实行共同富裕；在经济运行与资源配置上，以市场机制为基础，同时政府进行必要的宏观调控；在企业制度上，探索和完善公有制经济的多种实现形式，使企业逐步做到自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，成为充满生机和活力、行为合理的商品生产经营者；在劳动制度上，引入竞争机制，实行劳动用工的双向选择，同时建立劳动者的社会保障机制，以保持社会稳定；在对外关系上，进一步扩大对外开放，更加放手地利用国外资金，引进先进技术和经营管理经验，同时积极参与国际竞争。企业人力资源管理现代化水平与企业制度、国家劳动制度紧密联系，企业治理结构与社会保障体系的完善与否直接影响企业人力资源管理政策的实施，进一步深化经济体制改革是提高企业人力资源管理现代化水平的关键。

（二）加快工会的改革，强化工会组织的作用

在市场经济条件下，工会运动的特点是由市场经济条件下的经济关系和劳动关系所决定的，工会运动应直接体现经济关系和劳动关系的要求。随着我国企业制度的改革，国有企业成为具有生产经营权利和独立经济利益的市场主体，企业行政方在劳动关系中的地位和权利在不断增长，工人的地位和权利在相对下降，劳动关系的利益结构发生了变化，其调节手段由行政控制转化为市场调节为主，这要求工会必须在劳动关系中明确自身的身份和地位。在我国经济改革的二十多年中，工会的改革一直在进行，改革的核心是如何定义工会的职能和工会的地位。1981年我国经济体制改革初期，中共中央、国务院发布了《全民所有制企业职工代表大会条例》，恢复国有企业职工代表大会制度，企业工会成为职工代表大会的组织者和日常工作机构，成为扩大企业自主权后制约管理方权力的力量，以此来改变工会在企业中的地位和作用。1983年在中国工会第十次全国代表大会上，提出了工会要真心真意为职工服务、保护职工的合法权益的要求，这些要求反映了工会职能变革的方向。随着我国企业经营自主权的进一步扩大，尤其是劳动合同制和优化劳动组合的实施，工人的既得利益受到冲击，工会在相对独立性方面的要求加强，全国总工会在1984年开始推行在企业基层工会组织建设“职工之家”的活动，以突出群众性的特点。1988年全国总工会第十届执行委员会上通过了《工会改革的基本设想》，对工会制度做出重大改革：第一，确定了共产党与工会的政治领导关系；第二，通过立法确立工会与政府间的协商对话制度；第三，要求消除基层单位的行政和党组织对工会工作的干预；第四，强化工会维护职工利益的合法手段。1992年，我国通过了《中华人民共和国工会法》，在这部法律中，工会的维护、建设、参与和教育等四项基本职能得到法律上的确认，其中维护职工的利益成为工会的首要职能。1992年中共中央提出建立社会主义市场经济的目标，随着企业改革和劳动制度改革的进一步深化，中共中央为工会确定了新的工作重点，即“促进改革，保持稳定”，为此工会组织实行了一系列措施，在促进改革方面，组织劳动竞赛和职业技术培训，在保持稳定方面实施了“送温暖工程”和“再就业工程”。1994年全国人大常委会通过《中华人民共和国劳动法》规定了工会代表和维护劳动者的合法权益。2001年第九届全国人民代表大会常务委员会第二十次会议上通过的《中华人民共和国工会法（修正）》中进一步确认了工会“维护职工合法权益”的基本职责，从工会改革的现状看，工会获得了职工利益代表的位置，取得了重大成果。

但从本次调查的结果和相关的资料表明，职工对工会作用的认可度极为有限，为了加强工会组织的作用，首先应从法律上赋予工会更多的权利以采取“冲突性”或者“经济性”手段维护职工的利益。现阶段当管理方与工人发生冲突时，工会只能向管理方提出要求或向有关政府部门通报情况，由这些部门对管理方做出处理，工会对管理方的直接压力有限。而在解决职工生活困难和再就业问题上，政府和管理方也明显地处于主导地位，工会的工作只是一种辅助行为，这种职能执行方面的权利缺失使工会组织在市场经济中处于形式主义的地位，在涉及职工切身利益的深层次和实质性问题上难以有所作为。其次工会组织自身要加快组织体制、运行机制和活动方式的变革，工会工作人员要提高综合素质，从思想认识到工作实践，适应经济关系和劳动关系的新要求，适应维护职工利益的新要求，愿意和能够以职工利益代表者和维护者的身份参与社会活动。

（三）加强人力资源管理的基础性工作

我国已有学者将人力资源管理中的工作分析与工作设计、人力资源管理制度的完善和人力资源管理信息系统的建设归为人力资源管理的基础性工作，指出这三项工作是有效实行人力资源管理职能的基础，为有效实施人力资源管理的各项活动搭建平台。[1]这三方面工作的滞后也严重影响了企业人力资源管理现代化水平的提高。针对现阶段我国企业人力资源管理的实际，首先，制度化建设是提高企业人力资源管理现代化水平的首要问题。人力资源管理的制度化、科学化是指用科学、现代的方法界定企业各部门、各岗位的职责、职权和职能，并对人力资源管理的各项活动的规范化程序做出规定，制度的建设使企业人力资源管理活动有章可循，降低人为因素的影响。制度的建设应涉及人力资源管理活动的各个方面，包括确定人力资源规划的方法及过程，在人员招募与配置中确定能真实反映员工素质和引导员工的方法与程序，员工培训与绩效管理的制度安排，以及反映绩效水平和能力的报酬体系和晋升制度，进而在不断改进员工关系的基础上，形成良好的企业文化，提升企业绩效。制度不完善造成管理的随意性是现阶段影响我国企业人力资源管理现代化水平提高的重要原因。

其次，加强人力资源管理的信息系统的建设。信息管理即对信息进行组织、控制、加工、规划等，从而实现信息和有关资源的合理配置，有效满足社会的信息需求过程。信息管理作为一种系统，既包括对信息的收集、加工、存储、报道、传递等业务的管理，同时也包括对计算机硬件和软件应用开发以及对通讯技术和新发展的多媒体技术等应用开发业务的管理。在企业中信息管理是企业目标得以有效实现的前提，企业实现信息化需要信息技术和资金的保证，最为重要的是信息管理人员的支持，为保证信息管理活动的顺利开展对人力资源和社会环境要素进行管理，建立各类信息存储加工制度，各类人员的激励制度，信息的知识产权保护策略等，即信息管理不仅是技术还必须考虑经济和人文因素的结合。以计算机技术为核心对信息进行系统管理是现代化企业管理的重要特征。虽然在国家的倡导下，企业对信息化建设的关注度不断提高，但我国企业信息化水平仍处于起步阶段，人力资源管理信息系统作为企业信息管理系统的组成部分，对企业人才知识结构、行为表现等方面进行实时分析，更好地挖掘、开发、管理人力资源。在线招聘、培训、评估、福利申请和沟通交流大大提高了人力资源管理的效率，企业eHR是人力资源管理发展的趋势。

（四）重视人力资源管理的教育与培训

从调查中可以看出，人力资源管理人员的专业化水平低也是影响企业人力资源管理现代化实现的重要因素，因此，重视管理专业教育和培训是提高企业管理现代化水平的重要途径。

首先从加强高等教育整体发展的水平看，我国从1999年起各高校扩招，高等教育入学率有了很大的提高，但离高等教育普及化还有很长的距离，受过高等教育的人数在总人口中的比例很小。教育的普及是实现现代化的重要标志，管理专业人员的受教育水平也是实现企业管理现代化的前提。另外，从培养高层次管理人才的力度看，我国也处于刚刚起步阶段。从1991年我国开始设立工商管理硕士（MBA）学位和试办MBA教育，十几年来，MBA培养院校不断扩大，毕业生人数也明显增多，据统计，截至2002年，全国MBA累计招生为47000人左右，有12041人获得学位。这些数据既反映成绩，也说明问题，即高层次的管理人才仍非常缺乏，不能满足我国企业发展的需要。2002年8月，国务院学位委员会召开了全国高级管理人员工商管理硕士（EMBA）专业学位教育工作会议，批准30所开展EMBA教育试点的高校，为培养高级管理人才开辟了新的途径，但在推行过程中规范化管理、教学质量和教学设施的改进等都是应予以关注的问题。此外，在加强管理人员专业素质方面，企业和高校之间的配合也是非常关键的环节。企业界要更新观念，善用外脑，充分利用教育资源帮助企业解决实际问题，学术界应通过各种方法帮助企业树立正确的管理理念，掌握科学的管理方法，这也是教育科研机构面临的新课题。管理人员的综合素质提高是实现企业管理现代化的关键，教育和培训应日益受到重视。

[1]龙成凤著，《企业人力资源管理基础工作研究》，中国人民大学博士论文，2004年。