我国企业人力资源管理现代化研究：实践

我国企业人力资源管理的发展也是随着我国工业化进程的推进，由简单到深入，逐步发展的。大致经历了四个历史发展阶段。[1]

从鸦片战争后到新中国成立前这一时期，中国由封建社会演变成半殖民地半封建社会，一些官僚买办、资产阶段和民族资本家开始兴建工厂，封建手工业的管理方式逐渐向资本主义大工业的管理方式转变。这一阶段的劳动人事管理具有两个特点：其一是带有浓厚的封建色彩并对工人进行残酷的剥削。许多企业实行包工制度，由包工头与企业签订承包合同，领取全部包工费用并招收工人，组织生产、进行生产监督与检查、发放工资，直至处分和解雇工人。这些包工头以压低工人工资并迫使工人多干活的办法来榨取工人的剩余劳动，有的包工头还以封建行会、地方帮会等形式控制工人，有的企业由企业主的亲戚或同乡行使管理大权，带有浓厚的家庭企业色彩。其二是引进了一些资本主义的管理手段和方法。1914年，民族资本家穆藉韧翻译了泰罗的《科学管理原理》一书；一些较大的企业派人出国留学，带回了科学管理的制度和方法，其封建色彩淡化，资本主义色彩渐浓。到20世纪40年代，包工制大都被废除，在员工的选拔任用上实行标准化、制度化的科学管理制度，由厂方安排工人的工作，工厂按工人职责、定额等考核工作成绩，并发放工资。总之，这一时期的劳动人事管理制度和整个国家制度一样具有半殖民地半封建色彩。

新中国成立后到“文化大革命”前，我国的劳动人事管理制度是在新民主主义革命战争时期人事管理工作的传统和经验的基础上逐渐建立和发展起来的，企业的人事管理主要是指国营企业。新中国成立后，党和政府十分重视劳动人事管理制度的建设工作。依据《宪法》规定的原则，结合社会主义革命和建设工作的具体情况，从中央到地方，各级各部门都建立了相应的劳动人事管理结构，彻底废除了封建的包工制度，工人在企业中当家做主人，实行“低工资、高就业”制度，1956年，基本上解决旧社会遗留下来的失业问题。1952年第一次实行工资改革，1955年将供给制改为工资制。1956年进行了第二次工资改革，在吸收革命战争时期人事管理工作的经验和学习原苏联经验的基础上，在企业中建立了以班组为基础的劳动组织，制定劳动定额，实行定员编制，开展学徒培训和劳动竞赛，建立了统一的劳动保险制度，并逐步建立了包括对工作人员的吸收录用、调配、使用、培训、任免、奖惩、工资福利、退休、退职等一套比较完整的社会主义劳动人事管理制度。1957年，根据中共中央的决定，将企业中由原来工会主持的职工代表会议改为职工代表大会，并制度化。1958年开始的大跃进时期，我国的劳动人事管理受到很大的冲击，企业人员过多，使已经实行的劳动计划管理和定员定额制度失效，取消了计件工资和奖励制度，平均主义泛滥，按劳分配的原则受到冲击。1961年，中央颁布了《工业七十条》，纠正了大跃进时期“左”的错误，劳动人事管理制度又得以恢复和发展。企业进行了精简，恢复了计件工资奖励制度，劳动人事管理工作又走上正轨，劳动生产率有了较大的提高，1965年比1962年提高了86.4%。

从1966～1976年，我国经历了“文革”十年动乱时期。在这十年里，我国的劳动人事制度遭到严重破坏，整个劳动人事管理工作受到极大的摧残。从1968年起，中央及地方各级劳动人事部门陆续被撤销，新中国成立以来的劳动人事管理成绩和各项劳动人事制度被全盘否定，正常的运转被打乱。企业编制定员遭到否定，盲目增人造成职工人数大膨胀；全盘否定按劳分配原则，平均主义愈演愈烈；教育受到严重破坏，尤其是高等教育质量大滑坡，造成高层次人才的年龄断层。宏观失控，微观混乱，整个劳动人事管理处于混乱状态之中。

从1976年粉碎“四人帮”以后，特别是党的十一届三中全会以来，随着党和国家实行改革开放，劳动人事管理也进入了一个新的历史时期。各级劳动人事管理机构得到恢复、加强和发展，劳动人事管理再次纳入正轨，人力资源开发与管理在改革中迅猛发展。从改革开放至今，人事管理也随着企业经营环境和经营机制的变化经历了从探索到发展的过程，逐步建立了成熟的人力资源管理思想。改革开放二十几年来，企业人力资源管理的实践又可分为以下几个阶段：

（1）1978年至80年代中期为探索和试点阶段。在这一阶段，我国在计划经济的体制框架内实行企业扩大自主权的试点，到1980年试点企业达6600多家，占当时预算内工业企业数的16%、产值的60%、利润的70%。国家对放权企业实行利润留成制度，企业在生产计划、产品销售、资金使用、干部任免、职工奖惩等方面有一定的自主权。这种以强化物质激励为主的企业改革，其目的是刺激企业或员工向商品极度匮乏的社会提供更多的商品。在这一时期，虽然规定企业在用人方面有权根据生产需要和精简、效能的原则决定自己的机构设置和人员配备，并有权对严重违反劳动纪律的员工给予处分，直至辞退，但由于没有劳动力市场和社会保障体系的存在，更由于旧的用人观念根深蒂固，这些权力的运用是极为有限的。在工资制度方面，企业调整了工资并恢复了奖励制度，但在计划经济条件下，企业的利润并不能反映企业的经营水平，因此，采用的与利润挂钩的工资奖励制并无实际的激励作用，在80年代初期，利润包干制引起了经济秩序的混乱和物价上涨，严重阻碍了企业的进一步发展。总体来说，这一阶段我国企业人事管理制度没有根本意义上的改革，整个企业管理处于摸索初期。

（2）80年代中期至90年代中期为突破和扩展阶段。在这一阶段，我国企业的外部经营环境发生了根本的变化，中国经济改革进入了实质性的阶段。1983年国务院批转了财务部《关于国营企业利改税试行办法》，通过税收这种法律强制形式，确定国家和企业的分配关系，并进一步减少企业的行政干预；1984年国务院专门颁发了《关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定》；1988年中国制定了第一部《企业法》，该法明确规定政府不干预企业的经营，并给予企业14项权利；同年，中国第一部《企业破产法》生效，意味着国有企业开始对自己的生产经营负责。同时，始于1983的价格双轨制也全面铺开，我国相继建立了几个经济特区，并开放了14个沿海城市，外资也开始进入我国，国有企业在非国有企业和外资企业的竞争压力下开始不得不采取一些改革措施。1992年，中国正式批准在上海和深圳两地建立证券交易所，为国有大中型企业公司制改革的全面推开拉开了序幕。在这一时期，企业人事制度有了较大的变革，在工资制度方面，1985年，国务院发布了《关于国营企业工资改革问题的通知》，规定实行职工工资总额与企业经济效益挂钩，职工工资可以随企业经济效益的高低按比例浮动，国家不再统一安排企业的工资调整。从1985年开始，各地方、各部门企业逐步实行了工资工效挂钩制，到1993年，全国国有大中型企业基本上都实行了这种工资制度。在企业用人和人事管理权方面，1984年国家开始把部分干部管理权交给企业，1986年，我国在全国推行厂长负责制，1988年根据《企业法》规定厂长的产生按照厂长的任职条件和企业情况，由政府部门决定其任用，并根据厂长的任用建议，任免和奖惩副厂级领导干部。政府主管负责厂级领导的管理，其他人员由企业负责管理，实行分级管理的企业人事管理体制。企业有权根据经营需要招聘人员，有权对员工进行奖惩。1992年，我国发布《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，把实行劳动合同制列为转换国有企业经营机制的重要内容，到1994年全国实行劳动制职工达到全国职工总数的40%。在这时期人事管理制度虽然有了很大变革，但由于受体制所限，许多人事规定并不能真正落实，社会保障制度、劳动法制建设仍严重滞后，阻碍了企业人事制度的改革进程。

（3）90年代中期至今为深化与完善阶段。1993年中共中央十四届三中全会做出了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出要进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，同时决定也呼吁建立包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置等全面的多层次的社会保障制度。1994年初全国人民代表大会通过了《中华人民共和国公司法》，同年，国家选定了一百家各类企业开始进行公司制试点。到1994年我国的物价改革已基本完成，我国的产品市场已初步形成，从此国有企业开始全面推向市场，社会主义市场经济体制建设日益完善。1995年，为了促进企业劳动人事制度的市场化，我国首部《劳动法》正式生效执行，该法明确了劳动合同制作为我国劳动用工的基本制度，淘汰了过去的固定工制，形成了劳动合同工制等多种用工形式并存的状态。这一时期也是非公有制经济迅速发展的时期，为了保证劳动者的合法权益不受侵害，国家加大了劳动立法的力度。此外，在解决落后的社会保障制度对我国劳动市场的有效运转的制约方面，从1994年起，国家加强了对养老院、医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保障制度的建设。到2002年，城镇养老、失业保险全面实施，覆盖面达90%，医疗、工伤、生育保险制度的覆盖面达80%。国有企业在公司制改革的过程中，人事制度的变革焦点集中在对企业高层管理者行为的激励与约束上，如何通过内外部机制的建立解决“内部人控制”问题，现在仍然是讨论的重点。目前我国国有企业改革的方向已经十分明确，随着经济体制改革的深入，国企冗员问题逐渐由隐性变为显性，据有关资料统计，2001年我国就业压力将近3500万人，2800万人处于失业状态，失业人数占全国城镇劳动力总量的10%以上。[2]目前，我国的劳动力供给已处于绝对过剩状态，这已成为一个亟待解决的问题。

我国企业人力资源管理现代化理论的研究是从90年代开始，同其他企业管理领域一样，这十几年来主要是引进、借鉴国外先进的管理理论和经验，在人力资源管理理论上国内学者并无重大突破，尚未形成有影响力的人力资源管理理论体系，理论界侧重对国外先进管理理论的介绍以及如何与我国实际情况相结合而逐步改善企业人力资源管理状况的研究，在许多方面对理论的探讨尚显不足，对人力资源管理的重视才刚刚起步。此外，由于我国正处于转型期经济阶段，受企业类别、地区差异、文化传统等诸多因素的影响，人力资源管理这一企业管理核心环节的改善显得更是任重道远，值得更多学者深入探讨。

（一）企业人力资源管理的战略性评价

通过第二章有关人力资源管理理论与实践发展的综合分析以及人力资源管理现代化特性的归纳总结可以看出，战略的人力资源管理是进入知识经济时代一种适应外部环境发展变化要求的管理体系。战略人力资源管理是一种观念，表现为企业高层管理者塑造全面的、求异创新的思维和高瞻远瞩的眼光。人力资源管理的战略观念首先是外向型的观念，要求管理者及时了解外部环境的变化，适应和驾驭环境，在全方位培育竞争优势时以内部条件为基础，将人力资源视为企业优势培育的战略性资源，充分发挥人力资源的能动性和创造性，在竞争中取得主动权。人力资源管理的战略观念是以人为本的观念，企业注重智力投资，通过激励人获取最大的经济效益。企业管理者必须充分认识到人才、知识和科技在企业发展中的重要作用，把深入研究和把握企业员工的行为和思想、采取积极有效的措施激发员工的工作热情，并将成就员工、服务于员工作为人力资源管理的最终目标。人力资源管理的战略观念是可持续发展的观念，企业不仅要注重短期的利益也要注重长期的发展，对所有利益相关者充分关注才能使企业与整个社会和谐发展，积极承担社会责任是企业战略发展的重要环节。为此，企业人力资源管理的战略性评价可以从以下几方面考察：①人本思想的体现；②企业战略清晰度；③人力资源管理部门的战略地位；④人力资源配置的及时性和有效性；⑤管理制度的长期性；⑥人力资源管理人员的专业水平；⑦人力资源管理部门的变革能力；⑧组织学习与创新程度。

（二）企业人力资源管理职能的现代化评价

战略化的人力资源管理职能也从传统的成本中心转变为投资中心，企业人力资源管理部门成为企业经营业务部门的战略伙伴，企业人力资源管理实践从只注重个别员工工作绩效和满意度等微观问题，向协助企业经营管理者获取企业持续竞争优势、实现员工和企业共同发展这样一种全新的职能转变。为从根本上提升企业和员工竞争力，人力资源管理者把人力资源的战略行为与经营战略结合起来，通过提高组织实施战略的能力保证经营战略的成功。同时，人力资源管理者作为职能管理专家，设计和提供有效的人力资源管理流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。现代化的人力资源管理职能还要求人力资源管理者帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工关心的问题和需求上，积极地倾听、及时地反映，并向员工提供为满足他们不断变化的需求所需的资源，通过创造一个学习的氛围和环境，激发员工学习的动力和工作的成就感，从而协助员工提高对企业的贡献。此外，人力资源管理人员在尊重企业传统和历史的同时，通过组织变革和流程再造改变员工的行为和工作方式、通过员工绩效管理引导员工行为的变革、通过教育培训改变员工的心态等，从而在组织变革中扮演积极角色。对企业人力资源管理职能现代化的评价应考察以下几部分：

（1）人力资源规划的现代性评价指标：①与企业战略的适应性；②内容的完整性；③规划过程的规范程度；④长期规划与短期规划的结合程度；⑤预测方法的科学性；⑥人力资源管理信息系统的运用。

（2）工作分析与工作设计现代化评价指标：①方法的科学性；②工作说明书和工作规范的完整性；③工作界定的弹性化；④对未来工作的预测性；⑤计算机及网络的使用率。

（3）人员招募选拔与配置的现代化评价指标：①计划的完整性；②招聘方法的多样性；③选拔技术标准化、科学化；④招聘评估的实施程度；⑤岗前引导的有效性。

（4）现代化的人力资源培训与开发的评价指标：①与企业战略发展的结合程度；②培训需要评估的有效性；③培训内容和程序设计的科学化；④现代培训手段和技术的运用程度；⑤培训评估实施的程度。

（5）现代化绩效管理的评价指标：①绩效评估目标的明确性；②员工在评估中的参与性；③评估方法的科学性；④管理者对员工绩效的责任性；⑤绩效反馈的及时有效性。

（6）现代化薪酬与福利的评价指标：①政策制定时员工的参与性；②报酬反映员工绩效与能力的程度；③公平性；④报酬的长期激励性。

（7）现代化员工关系的评价指标：①用工制度的合法性；②工会的维权意识和力度；③劳资双方的合作程度；④员工的满意度和忠诚感。

本书研究的最终目的是为了在分析的基础上，能真实把握我国现阶段企业人力资源管理现代化水平，并从中发现问题提出建议。对这方面的调查是一个非常重要和复杂的过程，必须收集大量的资料和信息，为此本人在归纳总结出企业人力资源管理现代化评价体系的基础上设计出了反映企业人力资源管理现代化水平的问卷（见附录一），通过发放调查问卷的形式对我国企业人力资源管理现代化水平进行了分析，得到了大量的第一手资料。本次所调查的企业主要集中在北京地区，具体分析过程如下：

（一）数据准备

本人总共收集到的样本共有298份，其中民营企业102份，股份公司48份，三资企业57份，国有企业91份。但在数据归整阶段发现有些样本由于有漏填选项等问题而失去了分析的价值而被删掉，此外，本次抽样调查主要是按各种不同性质的企业员工对本企业人力资源管理现代化水平的测评，本人把企业按性质分为：国有企业、股份公司、三资企业、民营企业这四种。因此我们采用分层抽样的组织形式进行抽样，为了减少抽样误差，提高样本指标的代表性，我们对方差较大的组（国有企业）多抽一些样本，对方差较小的组少抽一些，这样根据我国现有的企业性质和数量比例，我们采用不等比例不重复分层抽样抽取了国有企业的样本80份、股份公司样本40份、三资企业和民营企业各30份，总共选取了180份对企业人力资源管理现代化水平进行测评。

这样总共抽取样本180个。总体含有N个单位，将总体划分为4层：第一层总体单位数为N1；第二层总体单位数为N2；第三层总体单位数为N3；第四层为N4。以各层总体Ni中随机抽取样本单位ni，即第一层抽n1= 80个样本，第二层抽n2= 40个样本，第三层抽n3= 30个样本，第四层抽n4 = 30个样本。

本调查中设计的指标见具体的分析表格（见附录二），其中各指标值（变量）都是有序测度，为了数据分析的深入，我们把各指标值的序次赋予一定的值，具体见EXCEL表（见附录三），这样把序次测度的指标变成了间隔尺度指标，它的取值不再是类的编码，而是采用一定单位的实际测量值。然后输入数据，进入SPSS的define variable对指标（变量）定义，在进入data view输入case样本值时，每个样本共有40个问题，共180个case。先以有序尺度等级进行输入，在具体数据分析时再转换为间隔尺度变量值。

（二）不同企业性质人力资源管理现代化水平测评结果以及各具体指标的测评值

对不同企业性质的不同指标测评值的测算是先对不同的样本的选择项即变量值进行汇总，并采用算术加权平均法计算平均值的方法得出的。以问题4为例：该问题测评的是企业战略的清晰度，首先按不同企业的性质进行分类，如国企的该项分析（见表4-1）。同样，股份公司、三资企业、民营企业战略清晰度情况的得分计算用相同的方法可得。同样的指标值（不同的问题）的平均值得分计算也用相同方法可得，见表4-2。

表4-1　国有企业战略清晰度情况

注：该表即是次数分布数列。

1.不同企业性质各项指标分值

（分）（即在“有时”这一等级附近），说明国有企业战略清晰度在中等水平左右。

由图4-1和表4-2看出：在不考虑企业人力资源管理现代化水平大类影响因素而仅考察单个指标值可以发现，三资企业和股份公司各指标值的测评值相对国有企业和民营企业而言要高得多；同时在不考虑企业性质而仅考虑不同指标间的测评结果，我们发现指标37和指标34完善的失业医疗养老制度指标值相对其他指标值要高很多。

表4-2　不同企业性质的不同指标值测算结果表

续表

图4-1　不同性质企业各指标值的测算值

2.同类别指标测评值的测算分析

由于有两大类评价指标反映了企业人力资源管理现代化水平：一是对企业人力资源管理战略性的评价指标；二是对企业人力资源实践性的评价指标。这两大类又有细分。本人对这两类指标分别进行了分析。

（1）人力资源管理现代化水平战略性指标的测评结果分析。由于人力资源管理战略性评价在问卷中共有9小类，本人在分析中先列出了各指标的测评值并配合图表分析哪个指标在战略性评价中的分值最高，分析不同企业性质的比较结果。

不同的战略化人力资源管理指标分别是：

1.企业战略清晰度

2.理解工作及对战略目标的贡献

3.人事主管是企业高管，参与制定企业发展战略

4.人事专员是管理专家

5.单位对员工关心，重视价值、创造力

6.变革能力

7.人本思想的贯彻

8.商业伦理的体现

9.社会责任感

由表4-3和图4-2可以看出，在人力资源战略性评价中，三资企业和股份公司测评值较高，在不同的指标中，指标5、指标8和指标9分值较高。

表4-3　不同企业性质的战略性评价指标测评结果表

（2）人力资源管理现代化水平实践性指标的测评结果分析。由于人力资源管理实践性评价在问卷中共有7小类，这7小类里又有细分，本人在分析中先列出了7类指标的测评值的合计值即各细分小类的指标值加总，在对其进行算术平均处理以反映这7类指标值的测算值，并配合图表分析哪个指标在实践性评价中的分值最高，并分析不同企业性质的比较结果。

图4-2　人力资源战略性评价图

图4-3中的横坐标代表企业人力资源管理实践的现代化评价指标，分别是：

1.人力资源规划现代化评价

2.工作分析与工作设计现代化评价

3.人员招募选拔与配置的现代化评价

4.现代化的人力资源培训与开发评价

5.现代化绩效管理的评价

6.现代化薪酬与福利管理的评价

7.现代化员工关系的评价

图4-3　人力资源实践性评价

由图4-3和表4-4可以看出，不同性质的企业各种评价指标值中，股份公司和三资企业的测评值较高，同时指标3和指标6相对其他指标值较高。至于7类指标下的更细分类的测算值的结果可参看表4-2。

表4-4　不同性质企业人力资源实践性指标测评值

（3）不同性质企业的人力资源管理战略性评价指标和实践性评价指标测评结果比较。针对人力资源管理现代化水平战略性指标和实践性的测评结果分析，对上述结果进行汇总，以比较战略性评价指标和实践性指标的测评结果，看这两类指标在企业现代化人力资源管理中各自的表现。

由图4-4和表4-5可以看出，两大类评价指标中，战略性指标的分值比实践性指标的分值高，同时各类指标中以三资企业的测评结果最好，其次是股份公司，再次是国有企业，测评结果最差的是民营企业。

（三）所有评价指标测评值合计值排名分析

前面的分析是考虑了不同企业的性质测算的各指标值，现在在不考虑企业性质的情况下综合地看哪些指标的测算值高，进一步发现到底现实中哪些指标对企业人力资源管理现代化水平影响大。(www.xing528.com)

图4-4　企业人力资源现代化评价图

表4-5　不同性质企业两大类测评值分析表

注：该值是通过对战略性指标各细指标的测评值进行的算术平均和实践性指标各细分指标的测评值进行的算术平均得来的。

由图4-5和表4-6可以看出，在所有指标合计值中（包括所有性质的企业），完善的医疗制度这一指标值最高，其次是人力资源管理战略性的长期性，最差的指标值是人力资源管理信息系统的运用。通过这一排名我们可以初步分析出，我国企业人力资源现代化管理在哪些方面表现良好，哪些方面存在不足，需要有针对性地予以关注。

图4-5　各种不同性质指标值合计值图

表4-6　指标值排序表

续表

注：本表中的合计值是把国有企业、股份公司、三资企业、民营企业的同一指标测算结果相加得来的。

（四）线性回归分析

为了进一步测评到底是战略性评价对人力资源现代化管理的有效性作用大还是实践性评价作用大，本人运用线性回归方法进行分析，将人力资源管理的战略性和人力资源管理实践的现代化作为自变量，考察两者与企业人力资源现代化管理有效性之间的相关关系，对这种因果关系加以量化描述，并根据实测数据求解这一模型的各个参数，评价回归模型是否能够很好地拟合实测数据，检验各自变量的作用是否符合预先的构想。如果模型能够很好地拟合实测数据，此回归模型还可以用于预测。

1.数据准备

为了使样本间数据具有差异性，本人在分析中把两大类指标的子指标赋予相同权数取其平均值，如指标平均值=（企业战略清晰度指标值+理解工作及对战略目标贡献指标值+人事主管是企业高管，参与制定企业发展战略指标值+…+长期性）/9，具体数据用SPSS软件处理。最后有三类指标即战略性评价指标（strategy）、实践性评价指标（practice）、有效性评价指标（effect），目的是要看它们之间是否存在相关关系以及哪个指标对有效性作用大。

2.相关检验

首先进行相关检验，SPSS输出的结果如下（见表4-7）。

由表4-7看出，由于战略性与有效性的相关系数高达0.769，实践现代性与有效性的相关系数高达0.746，所以我们可以进行进一步的分析，探求三者之间是否存在线性关系。用SPSS软件做散点图见图4-6。

由图4-6可以看出：战略性与有效性存在一定的线性关系，实践现代性与有效性也存在线性关系。因此我们可以把有效性作为因变量，战略性和实践现代性作为自变量做多元线性回归模型，以判断到底两者中哪个因素对有效性影响更大。但在建立线性回归模型前样本还必须满足一些条件，因此首先要对所分析的样本进行几个检验，如果检验通过才可以建立线性回归模型。

表4-7　相关检验表

注：**表示在0.01水平下相关关系显著（双尾检验）。

图4-6　线性检验散点图

3.线性回归模型检验

（1）正态分布检验：将样本测量值输入SPSS软件处理，结果见图4-7。

图4-7　样本的正态分布图

由图4-7可以看出，所分析的样本服从正态分布。

（2）因变量与自变量之间是否为线性关系，见图4-8。

图4-8　线性关系散点图

如果实际数据中变量间真为线性关系，该散点图中便无明显趋势，即散点沿着y轴O点处的x轴平行线为轴心线的长方形区域内随机分布。可以看出图4-8满足该要求。说明因变量与自变量间有线性关系。

（3）均方差性的检验：由于因变量与自变量之间是否为线性关系的检验还可以检查回归误差均方差性的假设条件是否满足。如果均方差性存在，横轴各点散点的纵向分布宽度应该相等。图4-8满足，说明该假设条件成立。

（4）是否存在序列相关：由表4-10可以看出，其中的Durbin-Watson检验值为1.910，接近于2，我们判断误差项之间不存在自相关。

（5）检查多重共线性。SPSS回归程序可提供多重共线性检查指标，包括容限度（tolerance）、方差膨胀因子（VIF）。容限度小于0.1或VIF>10，便认为这一变量与其他自变量之间的多重共线性超过标准。根据后面的检验表，方差膨胀因子VIF=2.779<10，说明自变量之间没有严重的多重共线性，见表4-8。

表4-8　多重共线性检验a

注：a表示因变量有效性。

由上述检验通过可以建立多元回归模型。

4.模型拟合

由表4-8看出：线性回归模型为effect= 2.577+ 0.405practice+ 0.504 strategy

5.对回归方程的检验

（1）回归系数的显著性检验（t检验）。对回归方程系数的显著性检验，是为了说明哪个回归系数是显著的，因此在方程中保留最重要的变量，删除不显著的变量，为此必须对每个变量的回归系数进行检验。当P<α认为回归系数在α水平上统计显著。模型中practice、strategy两个自变量的t检验值分别为4.808和6.366，相伴概率P均< 0.05，说明各个自变量与因变量之间存在显著的线性关系，见表4-9。

表4-9　显著性检验表b

注：a表示预测值：（常数项），实践现代性，战略性。b表示因变量：有效性。

（2）回归方程的显著性检验（F检验）。检验回归方程就是检验样本y 与x1，x2…的线性关系是否显著，即判断能否肯定总体回归系数中至少有一个不等于0。在具体的分析中根据样本计算出的F值，可以计算出这一检验值所对应的概率α，α称为显著性水平（signifinance level），表中会出现这个值，我们只需比较事先给定的显著性水平标准（在社会科学研究中通常取0.05或0.01作为标准），便可以做出关于检验假设的判断。在SPSS软件中，实际计算出的值用P表示，如果P<α（表中为Sig），就称检验在α水平统计性显著。由表4-9看出，回归方程的F检验值为156.496，相伴概率P= 0.00< 0.05，说明因变量与两个自变量之间存在显著的线性关系。

（3）模型的拟合程度检验。该检验是为了确定方程的解释能力，即一个解释性或者预测性的方程的效率如何，所得到的回归方程在多大程度上解释了因变量的变化。R Square称为方程的确定系数，它取值在［0，1］之间，R Square越接近1，表明方程中的变量对y的解释能力越强。当模型中的变量是线性关系时，R Square是方程拟合优度的度量，它越大，说明x 与y线性关系越强。由表4-10看出，该模型的方程的拟合程度R Square= 0.639，表明方程的解释能力是比较好的。

表4-10　模型的拟合程度检验表b

注：a表示预测值：（常数项），实践现代性，战略性。b表示因变量：有效性。

6.线性回归分析结论

由以上分析可以得出：方程effect= 2.577+ 0.405practice+ 0.504strategy成立，说明practice变动一个分值，effect平均增加0.405个分值，strategy变动一个分值，effect平均增加0.504个分值，由回归系数看出，strategy的测评值对effect的影响程度比practice的影响程度要大。此方程即可以反映企业人力资源管理战略性和人力资源管理现代化实践与有效性之间的相关关系，也可以用于某一变量变化时对有效性影响的预测。

（五）方差分析

方差分析主要是从统计学的角度再次检查分析的有效性。由于此次调查样本数量的有限性，在按企业性质分类时满足样本量的要求，而按企业规模分类时有些类别的样本数量不具有代表性，这是在以后的研究中需要弥补的部分，因此方差分析只着重对不同性质的企业的测评结果进行检验。测试某一个控制变量的不同水平是否给观察变量造成了显著差异和变动。本分析中分别为国有企业、股份公司、三资企业、民营企业，先假设它们来自同一个总体（即假设它们之间无差异），然后将这个汇总样本的总变动（用离差平方和表示）分解为两个部分：一部分是组内变动，代表着本组内各案例值关于组平均值的分布离散程度；另一部分是组间变动，代表着各组平均值关于总平均值的分布离散程度。将这两个变动部分除以他们所对应的自由度，即得到均方差。组间变动均方差除以组内变动均方差以后的统计量服从F分布，可以根据统计值对应的显著水平决定接受或拒绝当初的无差异假设。

对不同企业性质的人力资源现代化测评结果方差分析如下。

1.原始数据见表4-11

表4-11　不同企业性质的人力资源现代化测评值

2.不同性质企业人力资源管理现代化水平测评值总体方差齐性检验

由于相伴概率为0.622>显著性水平0.05，因此可以认为不同性质企业人力资源管理现代化测评值总体方差是相等的，满足方差检验的前提条件。

表4-12　总体方差齐性检验表

3.不同性质企业人力资源管理现代化测评值是否存在差异的方差分析表

表4-13　方差分析表

从方差分析表中看出，方差检验的F值为10.589，相伴概率为0.000。相伴概率小于显著性水平0.05，表示拒绝零假设，也就是说4个不同性质企业组的测评值中至少有1个组的测评值和其他3个组有明显的区别，也可能4个不同性质企业组测评值之间存在显著的区别。

表4-14　多重比较分析表

注：*Themean difference is significant at the.05 level.

4.多重比较结果分析

由于不同企业性质组测评值总体方差具有齐次性，所以在进行多重比较时选用Least-significant difference法，即用t检验完成各组均值间的配对比较。该结果可以看出第1组即国有企业与第2组即股份公司的测评值、第1组与第3组测评值、第4组与第2组的测评值、第4组与第3组测评值，在95%显著水平上有明显的差异（即打*号的值）。

5.不同性质企业人力资源管理现代化测评值的均值散点图

从图4-9可以看出：第3组即三资企业的不同指标的测评值在4个组别中值最高，其次是第2组即股份公司，最差的是第4组值最低。结合表4-14中多重比较的结果可以看出，国有企业和股份公司、国有企业和三资企业、股份公司和民营企业、三资企业和民营企业之间的差异是显著的。

图4-9　均值散点图

6.方差分析结论

通过方差分析可以得出，根据所采集的样本按企业性质分类进行的分析所得出的数据，虽然从样本数据结果看各不相同，但从统计学角度检验后发现，国有企业与民营企业之间、股份公司与三资企业之间的差异是不显著的，它们之间在数据上表现出的差异有可能是抽样误差或是计算误差所致，说明所分析的样本在解释这两类企业的差异性方面存在不足，但在其他类企业之间的比较分析方面还是有效的。

[1]主要参阅熊敏鹏主编：《人力资源管理》，机械工业出版社2003年版，第33～35页；赵曙明著：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社2001年版第186～194页；中国集团公司促进会编：《国有企业改革政策演变》，中国财政经济出版社2003年版。

[2]陈维政等主编：《人力资源管理》，高等教育出版社2002年版，第343页。