6.3.3 事业单位报酬制度的完善
收入分配制度改革初步调动了事业单位人员的工作积极性，但长期形成的某些固有积弊依然没有切实得到根治，因此需要导入人力资源管理的理念和技术方法，改革和完善事业单位的报酬制度。
1.注重报酬制度的内部公平
公平原则的导入有助于消解事业单位报酬制度中的平均主义色彩。公平原则体现了工作者付出劳动与回报之间的正相关，其蕴含的等价交换法则是与平均主义格格不入的。报酬能否或多大程度上产生激励作用，一定程度上不在于组织支付给工作者的报酬绝对量，而在于报酬的相对量，即工作者看来其所得报酬是否公平。报酬的公平原则涉及报酬的内部公平和外部公平。报酬的内部公平包括三方面要求：一是按照职位的相对价值确定职位报酬的标准；二是按照工作者的实际绩效支付绩效报酬；三是设计合理的组织内部报酬差别。报酬的外部公平则要求组织的报酬水平要与同一地区、同一行业的其他组织的平均报酬水平以及相同职位的报酬水平保持大体平衡(34)。与企业薪酬主要取决于外部市场和生产效益不同，在多重因素制约下，事业单位与其他组织以及不同类型事业单位的报酬水平事实上很难完全保持数量上的平衡，事业单位报酬的内部公平由此显得更为重要。
报酬的内部公平一定程度上取决于薪酬制度设计的科学性。薪酬总量的确定、职位评价和薪酬控制是事业单位薪酬制度设计流程的主要步骤，而职位评价则是其中的最为关键的环节，因为只有通过职位评价才能确定不同职位工作的相对价值。职位评价环节主要涉及三项基本工作：首先是工作分析，即采用一定的技术方法调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况，在此基础上对各种岗位工作的性质及特征作出描述，对担任工作所需具备的基本资格条件作出规定。其次是职位分类，即按照工作性质、难易程度、责任大小和所需资格条件进行的职位类别和等级系列的划分。职位分类的结构包括横向职位类别区分和纵向职位等级区分，前者按工作性质将职位区别为若干类别，后者按工作难易程度、所需资格等将各类中的所有职位划分为若干等级。(35)最后是职位评价，即确定不同职位工作的相对价值。职位评价的方法主要包括分级法（Ranking）、分类法（Classification）、要素计点法（Point System）和因素比较法（Factor Comparison），通过不同职位评价方法的综合运用，即可确定职位的相对价值，继而设计出事业单位薪酬制度的基本结构。虽然事业单位人员的报酬取决于多重因素，但通过上述方法设计出的薪酬制度可最大限度地克服传统报酬制度中的平均主义色彩。
2.导入宽带薪酬的设计理念
宽带薪酬结构是与知识经济时代组织结构变迁和管理变革遥相呼应的薪酬结构设计新理念。宽带薪酬（Broad Banding）中的“带”意指薪酬级别，宽带则是指薪酬浮动的范围比较大。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。(36)在传统的金字塔形组织结构，以及强调个人贡献的文化氛围中，组织往往采用等级式的窄带薪酬模式。随着知识经济时代的组织结构渐趋扁平化，组织更强调团队协作而不仅是个人贡献，在组织中用较少的薪酬范围跨度和较大的薪酬类别来代替以前较多的薪酬级别的观念逐渐占据上风，宽带薪酬模式由此应运而生。宽带薪酬结构一定程度上可以看做是对传统的窄带薪酬结构缺陷的修正，既打破了窄带薪酬结构下的等级观念，有利于组织团队建设以及学习型组织文化的培育，同时也引导工作人员重视个体能力素质的提升。在宽带薪酬结构模式下，即使没有或较少晋升的机会，但由于组织为工作人员所提供的薪酬变动范围增大，工作人员只要注意培养、提升自己的个人能力和素质，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的工作回报。当然，宽带薪酬结构也会带来工作人员晋升机会减少及人力成本攀升的不足，这是事业单位导入宽带薪酬结构时需要注意的问题。
宽带薪酬结构在事业单位的导入本身反映了薪酬结构设计理念的优化，对传统薪酬结构的固有弊端是一种有力冲击。但是，宽带薪酬结构的实施需要有效的制度环境，如果相关的配套措施不能给予其制度性的支持，那么不但宽带薪酬结构的培育组织文化和激励员工的功能可能会受到削弱，而且宽带薪酬结构本身的某些固有缺陷也会由此显得更加突出，甚至还会催生内部薪酬的更多不公平现象。事实上，导入宽带薪酬结构的设计理念在事业单位可能引发的某些问题已经引起了学者的关注。(37)因此，发挥宽带薪酬结构的优势，需要优化制度运行的诸多环节要素，包括事业单位招聘制度、绩效评估制度等环节的改革和完善。
3.关注工作人员的全面报酬
20世纪90年代以来，传统报酬战略逐渐让位于全面报酬战略。传统报酬制度体系主要由基本薪酬、绩效薪酬和福利等经济收益构成，这种单一性报酬制度与个体的多样化需求并不吻合，往往因为忽视了个体的需要和偏好而不能有效发挥制度的激励功能。更为重要的是，传统报酬制度主要适用于强调稳定性和一致性的职能组织，对于强调流程、速度及团队合作的组织而言则显得力不从心，全面报酬制度由此应运而生。全面报酬体系包括经济报酬和非经济报酬，其中，经济报酬系统由作为直接经济报酬的薪酬和作为间接经济报酬的福利两部分所组成。薪酬又包括基本薪酬和绩效薪酬，绩效薪酬的形式有奖金、红利、股票期权等；福利主要有社会保险、休假、带薪缺勤、津贴或补贴、商业保险、员工服务以及其他福利等。非经济报酬系统包括工作特征和工作环境两部分。前者包括趣味性、挑战性、可学习性、自主性、成就感、褒奖机会、才能发挥、晋升机会、技能多样性、工作反馈等；后者则涉及良好的组织文化、融洽的人际关系、弹性工作方式、组织发展前景、舒适的工作条件、政策的公正性、制度的规范性等因素(38)。由此可见，较之传统报酬制度，全面报酬制度的内涵更加丰富。
鉴于传统报酬制度的不足及全面报酬制度的优势，有必要在事业单位导入全面报酬的理念。从理论上讲，事业单位人员是具有较高素质的知识员工群体，较之一般群体而言，他们具有自主性、目标性和挑战性等特质。自主性表现为事业单位人员对灵活的工作场所和工作时间，以及宽松组织气氛的需求；目标性表现为事业单位人员对公共利益和社会效益的追求；挑战性则更多表现为对知识更新和自我发展的需求。上述特质铸就了事业单位人员独特的思维方式、情感表达和需求特征，特别是随着社会经济的发展，他们的需求愈来愈向着个性化和多元化的方向发展，不但注重报酬中的经济收益，而且也非常关注非经济回报。因此，事业单位报酬制度完善过程中，在提升经济收益的前提下，还应充分考虑非经济报酬的选择和吸收。换言之，对于事业单位人员来说，除了货币化的薪酬之外，还应该辅之以一些优于企业组织的非经济、非物质报酬的刺激，包括服务于公共利益的荣誉感、产生社会效益的工作成就感、职业的稳定性和归属感等。为此，事业单位应结合中国国情和传统文化，主动创造催生上述非经济报酬的条件或组织氛围。总之，只有关注全面报酬的理念，将非经济回报纳入事业单位人员的报酬体系，才能最大限度地发挥报酬对于组织战略的支持功效。
【注释】
(1)劳动人事部.吸收录用干部问题的若干规定（1982年9月29日）［OL］.中国劳动咨询网，http://www.51labour.com/lawcenter/lawshow-55256.html.
(2)何跃青.中华人民共和国最新干部人事制度改革与创新实用全书［M］北京：中央广播电视大学出版社，2000：539.
(3)国家教委.关于改革高等学校毕业生分配制度的报告［OL］.人民网，http://www.people.corn.cn/item/flfgk/gwyfg/1989/112701198942.html.
(4)中共中央组织部，国家人事部.关于加快推进事业单位人事制度改革的意见［N］.人民日报，2000-8-4：3.
(5)国家人事部.关于在事业单位试行人员聘用制度的意见，人事部专业技术人员管理司：新编事业单位人事制度改革与人事管理实用政策法规［M］.北京：中国人事出版社，2007：157-165.
(6)国家人事部.事业单位公开招聘人员暂行规定.人事部专业技术人员管理司.新编事业单位人事制度改革与人事管理实用政策法规［M］.北京：中国人事出版社，2007：260-264.
(7)尹蔚民.在全国人力资源和社会保障工作会议上的工作报告（摘要）［OL］.中华人民共和国人力资源和社会保障部网页，2009-2-20，http://www.mohrss.gov.cn/mohrss/Desktop.aspx?path=mohrss/mohrss/InfoView＆gid=fadb54b0-7c82-4c58-a49b-3ee32ee0f035＆tid=Cms_Info.
(8)事业单位公开招聘制度将全覆盖［N］.新华每日电讯，2010-7-6：2.
(9)Lyle M Spencer，Jr.and Signe M.Spencer，Competence at Work.New York：John Wiley ＆ Sons，1993.
(10)李明罡.吉林省直事业单位公开招聘433人［N］.城市晚报，2008-8-8［OL］.新浪网，http://news.ina.com.cn/c/2008-08-08/072816083307.shtml.
(11)McClelland，D.C.Testing forcompetence rather than for intelligence，American Psychologist，973，（28）：1-14.
(12)Boyatzis，R·E.The Competent Manager：A Model for Effective Performance.New York：John Wiley ＆ Sons，1982.
(13)Lyle M Spencer，Jr.and SgineM.Spencer，Competencea t Work.New York：John Wiley ＆ Sons，1993.
(14)何跃青.中华人民共和国最新干部人事制度改革与创新实用全书［M］.北京：中央广播电视大学出版社，2000：580.(www.xing528.com)
(15)中共中央组织部.科学技术干部管理工作条例试行草案［OL］.新华网，http://news.xinhuanet.om/ziliao/2005-02/01/content_2534200.htm.
(16)中共中央组织部关于实行干部考核制度的意见；中央办公厅法规室，等.中国共产党党内法规汇编［M］.北京：法律出版社，1996：313-315.
(17)事业单位工作人员工资制度改革方案［OL］.人民网法律法规库，http://www.people.corn.cn/item/flfgk/gwyfg/1993/112802199346.html；事业单位工作人员工资制度改革实施办法［OL］.北大法意网，http://www.lawyee.net/act/act_display.asp?rid=29510.
(18)国家人事部.事业单位工作人员考核暂行规定.人事部专业技术人员管理司.新编事业单位人事制度改革与人事管理实用政策法规［M］.北京：中国人事出版社，2007：331-336.
(19)北京市人事局.北京市事业单位工作人员考核试行办法［OL］.北大法意网，http://www.lawyee.net/act/act_display.asp?rid=391681.
(20)重庆市人事局.重庆市事业单位工作人员考核办法［OL］.http://www.cqupt.edu.cn/rsc/news_detail.php?id=70.
(21)深圳市人事局.深圳市非国家公务员系列事业单位考核任免工作意见［OL］.深圳市人力资源和社会保障局网站，http://www.sz.gov.cn/rsj/zcfggfxwj/zyl/zykh/200809/t20080912_43951_4369.htm.
(22)吴志华.人力资源开发与管理［M］.北京：高等教育出版社，2004：319-320.
(23)吴志华，等.公共部门人力资源管理［M］.上海：复旦大学出版社，2007：339-342.
(24)吴志华，等.公共部门人力资源管理［M］.上海：复旦大学出版社，2007：356-358.
(25)中华人民共和国政务院.关于颁发各级人民政府供给制工作人员津贴标准及工资制工作人员工资标准的通知［OL］.http://www.tjhexi.gov.cn/hxdan/wenjianchakan/gongzibiaozhun.htm#1.
(26)中华人民共和国国务院.国务院关于工资改革的决定［OL］.中国劳动咨询网，http://www.51labour.com/lawcenter/lawshow-16334-2.html.
(27)中共中央，国务院.《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题》的通知［OL］.北大法意网，http://www.lawyee.net/act/act_display.asp?nd=406556.
(28)中华人民共和国国务院.事业单位工作人员工资制度改革方案［OL］.人民网法律法规库，http://www.people.com.cn/item/flfgk/gwyfg/1993/112802199346.html.
(29)杨建军.浅议我国工资制度的发展与变革［J］.延安大学学报（社会科学版），2004（3）.
(30)人事部，财政部.事业单位工作人员收入分配制度改革方案［OL］.http://www.sdjyrs.gov.cn/News_View.asp?NewsID=3733；人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法［OL］.http://www.sdjyrs.gov.cn/News_View.asp?NewsID=3734.
(31)国务院：分三步在事业单位实施绩效工资［N］.新华每日电讯，2009-9-3：1.
(32)冯亚明.事业单位现行宽带薪酬的激励性分析［J］.人才资源开发，2006（1）.
(33)夏琛桂，等.对我国机关事业单位收入分配的调查分析——以上海市科技系统为例［J］.科学学研究，2007（6）.
(34)吴志华，等.公共部门人力资源管理［M］.上海：复旦大学出版社，2007：367-378.
(35)以深圳市为例，事业单位人员分为职员和雇员，其中职员职位根据工作性质划分为行政管理和专业技术两个职类，行政管理职类划分为行政领导和行政事务两个职系。行政管理类的职位由高到低依次划分为十个职级，专业技术类的职位由高到低依次划分为七个职级深圳市事业单位职员职位分类实施办法（试行）［OL］见深圳市人力资源与社会保障局网站，http://www.rsj.sz.gov.cn/xxgk/gzdt/200511/P020090106657627413501.doc.
(36)杜铸，等.用权变思维开发宽带薪酬［J］.中国人力资源开发，2005（8）.
(37)冯亚明.事业单位现行宽带薪酬的激励性分析［J］.人才资源开发，2006（1）.
(38)吴志华，等.公共部门人力资源管理［M］.上海：复旦大学出版社，2007：358-359.
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