事业单位报酬制度问题解决

6.3.2　事业单位报酬制度中的问题

经过多次改革和调整，事业单位报酬制度逐步走向科学化和规范化，初步调动了事业单位人员的工作积极性和主动性。但是，事业单位目前的报酬制度依然存在某些不容忽视的问题，报酬制度中的一些深层次矛盾依然没有得到切实解决。具体来说，事业单位报酬制度中存在的问题主要涉及以下几个方面。

1.薪酬制度具有一定程度的平均主义色彩

改革后的事业单位薪酬确定依据变“身份工资”为“岗位绩效工资”，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系，但薪酬制度中的平均主义色彩依然没有得到彻底消除。目前，事业单位薪酬制度采用的是纵向差异重叠式的设计，即不同薪等之间的薪酬标准存在交叉和重叠。如表6-4显示，教授、副教授、讲师和助教4个薪等的薪酬标准之间有较多程度的重叠，而且各薪等最低值与最高值之间的中点薪较多，各薪等最低值与最高值之间的变动率区别不大，换言之，各类人员工资水平之间的差距较小。一般说来，在其他条件不变的前提下，相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠越多，薪酬各薪等中的中间值越接近，各薪等之间的平均变化水平就越小，也就意味着这种薪酬制度的平均主义色彩越浓⁽³²⁾。一项调查分析也显示，虽然少数事业单位内部收入分配存在差距偏大现象，但大多数事业单位的分配关系中平均主义仍然是主要倾向⁽³³⁾。薪酬制度设计的平均主义色彩，不能有效发挥事业单位薪酬的激励功能，以致很多事业单位都在一定程度上存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象。

表6-4　高教、科研人员专业技术职务等级工资标准表

（续表）

资料来源：萍乡市劳动和社会保障局.高教、科研人员专业技术职务等级工资标准表，2008-10-17［OL］.中国萍乡网，http://www.pingxiang.gov.cn/ecmms/www/pxs/zfwz/smpd/gzbz/2008-11-03/46440.html.(www.xing528.com)

2.薪酬结构设计不尽合理

薪酬结构设计旨在于有效激发组织成员的工作积极性，但事业单位薪酬结构设计未能建立在个体能力素质以及绩效水平等动态指标之上，不能有效发挥制度的激励功能。薪酬结构是指薪酬体系中各具体项目的构成及各自在薪酬体系中的比例。以高等学校人员的薪酬结构为例，目前，我国多数高校均采用了以国家统发工资为固定部分、以校内岗位津贴为补充形式，附加若干特定薪酬的二元叠加型薪酬结构模式。具体来看，高等学校大都实行岗位绩效薪酬制度，岗位绩效薪酬主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。其中，岗位工资和薪级工资组成教师的基本薪酬，执行国家统一的政策和标准，属于收入分配中的固定部分。绩效工资和津贴部分主要体现教师的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。在上述薪酬结构中，由职务、职称、学历等因素决定的基本薪酬属于保障性收入，执行国家统一标准，虽然可以给予工作人员以安全感，但和个人工作绩效并不挂钩。在绩效工资和津贴部分，很多高校实行的校内岗位津贴制度是课时结构工资制和岗位业绩津贴制，即基本工资、课时费和岗位业绩津贴相结合的制度。课时结构工资通过课时数量来衡量，岗位业绩津贴则主要通过科研成果来衡量，虽然可以将其量化处理，克服了传统工资制度中的平均主义色彩，但量化处理的结果并不一定能够反映教师工作的社会效果。事实上，教师的课时及科研成果与其工作业绩和社会效果之间并不存在绝对的正相关，而且这种衡量方式的长期激励明显不足，因为科学发现的进程往往是难以预测的，高水平的教学成果和学术成果需要时间的积累，过度追求指标量化反而会适得其反。

事业单位薪酬结构设计不合理还体现在未能与不同类型岗位的特点有效结合。不同类型人员的薪酬结构应有所差异，薪酬结构中的各薪酬项目的比例状况只有体现事业单位各类人员的工作性质及其特点，才能有效发挥制度的激励效果。比如，高层管理者注重的是单位整体的组织建设与管理，为了激励他们用长远眼光进行战略决策，应将其津贴与组织绩效挂钩，并加大津贴部分在薪酬结构中的比重。但实际情况却是，囿于多种因素的影响，事业单位管理者的薪酬水平事实上并没有真正与单位的整体绩效挂钩，也因此造成某些事业单位管理者漠视单位的整体效率。

3.报酬制度的激励方式过于单一

综合运用多种激励方式才能发挥组织报酬制度的激励功能。激励的核心在于以人们各种需要为基本内容的动力问题。美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论把人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，如图6-2所示。马斯洛认为，需要是个体行为的驱动，当低层次需要得满足时，高层次需要才会有效驱动行为；个体同时存在多种需要，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在。马斯洛的需求层次理论揭示了个体需要的多层次性，只有根据个体需要的不同层次和内容，采取多元化的激励方式，才能真正达到激励的效果。

事业单位激励方式的单一化，一定程度上弱化了其报酬制度的应有功能。事业单位人员是具有较高素质的群体，较之一般群体而言，他们不但关注报酬中的经济收益，而且更注重非经济回报。事实上，工作成果的社会效应、良好的组织氛围、个人的发展前途、较为稳定的工作、相对简单的人际关系等，往往比短期内的经济刺激更能够吸引和留住事业单位的人才。事业单位人员需要多样化的激励方式，但总体来说，目前事业单位报酬制度的激励方式较为单一。多数事业单位缺乏科学合理的激励管理办法和完整的激励管理体系。报酬体系中的主要激励手段是绩效工资和津贴，也即经济收益，同时辅之以少部分的非经济形式的激励手段，忽视职工的内心需要、潜能的开发和利用，这种单一化的报酬形式非但不能有效发挥制度的激励功能，反而使得制度激励的边际效应逐年递减。

图6-2　马斯洛的需要层次理论