事业单位招聘问题与改革研究

6.1.2　事业单位人员招聘中的问题

《事业单位公开招聘人员暂行规定》的出台，初步转化了事业单位的用人机制，不但有利于扩大事业单位选人用人的视野，拓宽选人进人的渠道，而且通过制度建设规范了事业单位进人的程序，有效加强了政府对事业单位人事管理工作的监督，保证事业单位客观公正地选用人才。但是，也必须看到的是，由于人员招聘制度刚刚施行，实践中也暴露出招聘制度上的某些不规范和不健全的问题。具体来说，事业单位人员招聘中的问题主要体现在以下几个方面。

1.招聘方式选择及使用上的非规范性

组织内部不同岗位的性质、任务和资格要求有所不同，人员补充时需要采用针对性的招聘方式，但很多事业单位并没有依据岗位的差异性而在招聘方法选择上有所侧重。一般来说，人员招聘可采取笔试、面试两种不同的方式。这两种招聘方式在考察人员素质方面各有侧重：笔试主要测试应聘者的基础知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的水平；面试则在考察应聘者的口头表达能力、交往能力、应变能力以及某些潜在的专业素质方面具有独特的优势。不同岗位类型的要求有所差异，应聘考察的素质重点及其组合也应不同，因此也就需要选择差异性的招聘方式，而这一点在事业单位招聘过程中往往被忽视，或者即使有所选择，也很少能够综合使用并予以科学赋权。

事业单位招聘活动往往缺乏客观标准。在专业科目的笔试环节，由于缺乏对笔试方式的明确规范，不同招聘单位的试卷内容难易程度不同、差异较大，同一专业或相近专业的考生，由于报考单位的不同而很难用同一标准来衡量，人员聘用的质量得不到有效保障。在人员招聘的面试环节，由于很多事业单位人事管理者缺乏人力资源管理的专业知识，对面试方式缺乏深人了解，面试小组成员也大多缺乏相关的招聘知识和素养，加之没有充分重视外聘人力资源管理专家的作用，使面试的质量大打折扣。虽然有些事业单位在面试考官组成中增加了外聘的人力资源管理专家，但专家往往对应聘者的专业背景缺乏深入的了解，在一定程度上影响了面试的效果。更有甚者，有些事业单位甚至没有严格意义上的招聘考试和考核，仅凭单位主管的经验和主观印象来判断应聘者是否符合岗位的要求。

2.招聘考试的内容缺乏针对性(www.xing528.com)

人—职匹配是人事管理的核心原则之一，招聘活动必须围绕岗位职责的要求展开。特定岗位职责对任职者的能力素质有不同的要求，组织招聘的最终目的是要为这些岗位招到合适的优秀人才，只有明确岗位任职资格的要求，才能有目的和针对性地去招聘适合组织需要的人才。因此，事业单位人员招聘的核心内容和重要前提就是明确所招聘岗位的工作性质及人员的资格要求，这些内容是通过工作分析的成果——职位说明书予以界定的。换言之，只有明确了职位说明书的基本要求，对工作本身的性质和特点，以及承担工作所需的最基本的资格条件作出规定，才能按图索骥，招聘到合适的人员。

很多事业单位都缺乏科学规范的职位说明书，使得招聘内容的设计缺乏针对性。虽然原国家人事部明确要求根据岗位性质、职责任务和任职条件，将事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，但由于长期以来的身份管理的消极影响，事业单位缺乏对岗位工作进行科学规范的意识，一定程度上影响了事业单位工作分析活动的展开。工作分析活动的缺乏使得很多事业单位没有规范化的职位说明书，无法明确事业单位不同类型岗位的人员资格要求，也就必然使得在招聘考试的内容设计上往往缺乏针对性，存在较大的随意性。

3.忽视对应聘人员潜在素质的考察

事业单位招聘活动应着眼于选拔具有较高素质的人员。素质是指由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。素质冰山模型理论认为，组成素质模型的各素质要素中，知识和技能等基准性素质（Threshold Competence）是对任职者基础素质的要求，但它不能把绩效优异者与绩效平平者区别开来；内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等鉴别性素质（Differentiating Competence），是区分绩效优异者与表现平平者的关键因素，相对于知识和技能等基准性素质而言，鉴别型素质是不容易被观察和测量的，也是难于改变和评价的，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。⁽⁹⁾可见，人员招聘中不但要关注应聘者的知识和技能，还要考察其鉴别性素质的情况。

由于缺乏量化和可操作的具体评价指标体系，事业单位人员招聘很少能够有效评价应聘者的潜在素质，评价信度容易受到面试考官的专业经验甚至是主观判断的影响。具体来说，事业单位在考察应聘人员时，很多招聘者往往按照传统的思维方式，通过感觉、经验、印象来分析评价应聘者，评价时主要着眼于考察应聘者的知识、技能等表象特质，缺乏对其性格、气质、行为倾向、职业兴趣等鉴别性素质的科学评价。这种简单的考察方式不但评价的主观随意性较大，难以反映被评价对象的个性和潜能，而且往往使评价失之个性化，流于一般形式，从而影响了评价的客观公正性，显然不利于招聘到高绩效潜能的应聘者。