事业单位人事制度改革的中观制度目标定位于：建立适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度。
1.建立适合各类事业单位特点的具体管理制度
虽然管理制度的共性成分普遍存在于所有类型的组织之中，但制度对象是制度存在的前提条件，制度本身是一种对象化的产物，任何制度都有其特定的作用范畴，不可能放之四海而皆准。事业单位种类繁多、数量庞大、性质各异，按照行业标准，可以将事业单位区分为教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、社会福利等27个大类、147个中类以及若干小类，见表5-1。这些种类繁多的事业单位不可能用同一种人事制度来加以规范，需要在科学分类的基础上分别设计针对性的人事管理规则。
表5-1 事业单位行业分类一览表
（续表）
注：原表中各中类事业单位又可以细分为若干小类别，限于篇幅，这里不一一列出.
资料来源：“新旧行业类别分类对照表”，2005年10月28日，见事业单位在线：国家事业单位登记管理局网页，http://download.web.china.cn/download/sy/sy-xinjiuhangyefenlei.doc.
大一统的管理制度不符合事业单位发展的实际。对于数量庞大的各类事业单位而言，除目标任务和社会功能有所不同外，其运行机制和运作平台也都有着明显的差异性，管理制度的设计当然也应有所区别。此外，随着市场化和社会化改革的展开，有些事业单位完全靠国家财政负担预算资金，有些事业单位可以部分通过市场配置资源，还有些事业单位甚至完全可以通过市场配置资源，它们之间运作机制方面的差异更加显著。总之，作为行业分类的科、教、文、卫等事业单位，其组织预算形式、所属主管部门、人员构成、运作机制等都各有差异，不可能存在某种适合于上述所有事业单位的具体管理制度。
管理制度的设计要基于组织的功能分类。事业单位诸多分类方法各有其划分依据和使用目的，在不同时空条件下也都有存在的合理性，但这些分类方法容易催生事业单位性质不明、职能混杂、涉域交叉、利益关系复杂、责任边界不清等问题。比较而言，按功能对事业单位进行分类管理具有明显优势，之所以按照功能对事业单位进行分类，不只因为其他分类方法存在种种弊端，更重要的是，功能是对事物属性的表征和描述，是由事物的本质属性所决定的功用及能力，不同功能类型的事业单位在公共服务供给中的地位、作用各不相同，由此决定了对其进行管理的制度结构也应有所区别。因此，设计管理制度时，需要在将部分事业单位从事业组织体系中排除和剥离的基础上，对保留在事业组织体系中的事业单位按照其功能定位进行区分，对行政支持类事业单位、社会公益类事业单位和生产经营类事业单位等不同类型的事业单位设计差异性的管理制度。设计不同类型事业单位的管理制度。
（1）行政支持类事业单位具有一定的强制性，其管理制度模式设计可比照公务员制度进行，对其实行严格的编制管理和总量控制，经费完全由国家财政负担。行政支持类事业单位的领导人员，一般由国家直接任命，如因特殊需要，也可由国家向社会公开招聘；新进人员的选拔，应在政府人事部门的监督下，面向社会公开招考(4)。
（2）社会公益类事业单位具有较强的公益属性，应参照国家有关编制标准，由国家严格控制总量和规模，国家根据其承担的社会公益服务拨付相应的经费(5)。改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制；对于事业单位其他人员，应本着公开、平等、竞争、择优的原则，通过公开招聘的形式予以吸收。同时通过推行岗位管理制度，适度借鉴人力资源管理理念和模式，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机和活力的人事管理制度。(www.xing528.com)
（3）生产经营类事业单位，需要合理控制其编制和机构规模，提供政策优惠并以政府购买的方式支持其开展公益服务。同时应进一步扩大其人事管理自主权，坚持市场化的改革方向，实行企业化管理的方式，采用现代企业用人制度。
2.建立符合岗位要求的具体管理制度
作为人事分类改革的必然选择，岗位管理是消除身份管理弊端和提升公共服务质量的有效工具。在设计适合事业单位性质特点的具体管理制度的基础上，还需要建立符合事业单位内部不同岗位要求的差异性的管理制度，因为不同类型岗位的特点和职责任务都有所差异。岗位是组织中由特定人员在特定时间承担的相互关联的职责的集合，岗位以工作而非人为中心，不同岗位的工作性质、责任、难易程度和任职资格条件都有较大差异。因此，只有建立符合不同岗位要求的具体管理制度，区分了不同岗位的内涵和外延，明确界定岗位的职责和权限，通过以“岗位”而非“人”为中心的人力资源管理流程的展开，才能消除因身份管理所致的诸多弊端。同时，也只有建立符合不同岗位要求的具体管理制度，才能有效消除岗位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能避免由于岗位边界不清导致的扯皮推诿，并且防止岗位之间的职责真空，使组织的每项工作都能够得以落实(6)，从而有效提升公共服务的质量。
设计符合事业单位各类岗位要求的具体管理制度。要按照国家有关法律、法规和政策，根据公共服务工作的需要，科学合理地进行岗位设置，做到按需设岗，按岗聘用。为此，需要明确不同岗位的职责、权利、任职条件和聘用期限，并制定科学合理的岗位聘用制度。同时，通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性，重点是完善岗位考核制度，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。
事业单位专业技术岗位的管理制度。专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
（1）专业技术岗位的设置要按照单位的功能属性，符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要，在核定的专业技术职位总、数限额内，结合本单位的工作任务及实际情况，按照职位分类的有关原则和规定设置。
（2）事业单位聘用专业技术人员，要严格控制岗位聘用数量，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用，并与聘用人员签订聘用合同。同时，通过深化职称制度改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。
（3）按聘约或聘任合同规定的岗位职责要求规范聘后的动态管理。严格执行聘任合同的相关规定，完善考核的内容、程序和技术方法，规范考核结果的使用，将考核的结果作为人员奖惩、报酬、培训以及是否续聘、解聘的依据。
事业单位管理岗位的管理制度。管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
（1）管理岗位等级序列及岗位要求的设计要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要，根据单位的功能属性，依据管理岗位的工作特点和目标任务按照干部人事管理有关规定和权限确定。
（2）改革单一的委任制方式。在选拔任用中引入竞争机制，对不同类型事业单位的管理人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。在选拔过程中要注重对管理者素质的测试，不仅考查候选者的知识和技能，更需要测试其从事管理工作所必备的综合素质。
（3）建立健全管理岗位任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。总之，要根据岗位职责和工作性质，建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员岗位等级制度，不断完善事业单位管理人员的管理制度。
事业单位工勤技能岗位的管理制度。工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。建立符合工勤技能人员特点的岗位等级规范，明确工勤技能岗位的职责、权限、工作内容和聘用条件，公平竞争、择优聘用，完善职业技能培训、工人技术等级考核等制度，规范工勤技能人员的“进、管、出”等环节的工作。
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