非营利组织人事管理活动研究

4.2.2　非营利组织的人事管理活动

1.非营利组织的人员招募

董事是非营利组织的重要成员。选择董事的方法很多，取决于非营利组织的性质、计划、创建时间长短等诸多因素，但一般说来，董事选择都要面向社会公开招募，以保障其代表性和公益性。非营利组织的董事可以区别为执行董事和非执行董事。执行董事是非营利组织的高层管理人员，负责组织的管理和运作，通常包括首席执行官，董事长和其他带薪执行董事。非执行董事通常又称外部董事或志愿董事，他们不从组织中领取薪酬，而是以志愿者的身份服务于非营利组织。

社团法人和财团法人的董事产生方式有所差异。

（1）社团法人董事的产生。除组织章程另有规定外，社团法人的董事均由社团总会以决议方式产生。比如，日本《公益法人之设立许可及指导监督基准》规定：社团法人理事由总会选任。在社团因董事会所有成员被解任或死亡从而一时无董事会，或者董事会成员不足必要的数目，从而缺乏一个有行为能力的董事会等紧急情况下，也可由一定的主管机关来指定。德国民法典也规定，以董事会的必要成员有缺额为限，社团住所地负责社团登记的地方法院在缺额未消除期间，如遇紧急情形，应根据关系人的申请指定缺额的成员。

（2）财团法人董事的产生。财团法人董事的产生一般按照法律和捐助章程的规定来进行，第一届董事通常由发起人推选或担任，以后每届董事可由前一届推选。在日本，相关法律规定财团法人理事原则上由评议会选任。比如，日本私立学校均设有理事会和评议会，理事由校长及评议会推出的评议员担任，任期4年，由理事选举产生理事长⁽²⁴⁾。基于对团体使命潜在贡献的考量，非营利组织董事组成往往选择那些在财政支持、声誉威望、专业技能等方面有利于完成组织使命的人物，包括企业家、社会名流及前政府官员等。

招募并遴选出较高素质的董事往往是非营利组织成功的关键所在。一般而言，非营利组织的董事需要具备的素质涉及以下层面⁽²⁵⁾：一是个人品质。董事的个人品质和道德水准直接影响组织声誉及活动展开。二是团队精神。会议是董事会达成决策的重要方式，只有具备团队精神，才能在有效的时间内迅速形成共识，提高决策效率。三是认同组织宗旨并具有志愿精神。非营利组织的绝大多数董事都不领取薪资，因此，只有认同组织宗旨并具备奉献精神和公益意识，才能保证董事会决策的公共性。四是责任感。非营利组织所承担的责任不仅止于契约责任，更包含了大量的社会责任，因此，非营利组织的董事也必须具有高度的责任感，这种责任感不仅仅是对法律或规则的限制与遵守，更重要的是对公共利益和公共信任的维持。五是专业技能。只有具备较高的专业技能，才有利于做出科学的决策，这是达成组织高绩效的重要保障。

除了少数专职工作人员外，非营利组织需要招募大批的志愿者来承担组织的任务。志愿者是指那些具有志愿精神、能主动承担社会责任而不关心报酬，或不为报酬而主动承担社会责任的人⁽²⁶⁾。根据工作性质的不同，可将非营利组织志愿者区分为三种类型。一是管理型志愿者，即在非营利组织中参与或承担领导、决策、指导、顾问等工作的志愿者，他们是非营利组织的领导核心，一般都要具备较高的素质，社会经验丰富。二是日常型志愿者，即参与或承担非营利组织的策划、管理、协调、组织实施等日常性事务工作，并在这些工作中担任某一角色的志愿者，他们像非营利组织的其他员工一样每天工作。三是项目型志愿者，即参与或承担非营利组织各个项目或活动的志愿者，这些志愿者一般为项目和活动提供技术支持或知识支持，他们的志愿服务主要集中在项目和活动开展期间，志愿服务随项目和活动的结束而完成。

作为基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，如何有效吸引志愿者参与组织工作是非营利组织面临的普遍问题。非营利组织的原动力在于其价值体系，包括公益性、慈善性、志愿性，以及对整个人类关怀的强调。同时，理想主义和使命感在非营利组织文化中也占据着重要地位。因此，吸引志愿者参与非营利组织工作的因素通常不是个人的经济回报，更多的是为弱势群体奉献的精神等。也正因为如此，许多非营利组织认为参与者志愿的成分大于雇用的成分，因而也不太愿意采用以雇用为基础的人力资源管理技术方法，志愿者招募问题由此成为非营利组织人事运作的薄弱环节。随着非营利组织运营成本的不断上升、一些企业进入公共服务领域并成为其竞争对手，以及政府拨款和慈善捐赠金额有限等情况的出现，这些“非营利组织管理严峻的现实，使非营利组织不得不学习并采用企业如何管理员工的技术。”⁽²⁷⁾目前，国外的一些非营利组织已经开始尝试借鉴人力资源管理的招募理念和技术。

此外，非营利组织自身发展前景对招募和吸引志愿者也具有一定的导向作用。事实上，非营利组织对志愿者的吸引力除了源于工作本身所产生的满足感、成就感和使命感外，还包括非营利组织的目标达成、社会效应等对志愿者产生的吸引力，许多志愿者甚至将志愿工作看成是其良好的工作经历，以及自身素质形成的平台，期望借此为其日后的事业发展奠定基础。

2.非营利组织的人员激励

激励是提升组织绩效的重要途径，相对其他类型组织而言，非营利组织人员的激励问题尤为复杂。作为第一部门的政府，其成员努力工作、积极进取的主要动力来源和激励方式是职位阶梯的攀升，即获得更多的权力资源和机会；作为第二部门的企业，刺激员工创造性、积极性、主动性的主要形式是物质收益的满足。当然，这两类组织也都不排斥其他激励形式，如政府对精神道德因素的强调和企业对企业文化的倡导等。对于第三部门的非营利组织来说，激励问题则要复杂得多。从理论上看，非营利组织工作人员的工作动力不仅仅是为了生存，他们更多的是为了某种精神上的满足和享受。换言之，个体的行为动机存在着一种“公益人”假设，其参与非营利组织的主要目的是自愿、自主和自发的追求公共利益，他们的行为存在着一种主观上“利他”的倾向。然而，如同“经济人”假设存在缺陷一样，“公益人”假设在现实中也存在“公益人悖论”。尽管利他行为普遍存在，而且早为社会学家、经济学家所认知，此外，学者们还试图从伦理学、社会学、心理学或者人类学等不同学科背景去予以求证，“然而，不幸的是，这些学科尚未形成更为系统或可资利用的偏好知识”⁽²⁸⁾。事实上，由于个体理性是有限的，当存在信息不对称或道德风险时，并不能排除个体的自利性动机。总之，由于非营利组织的“非政府性”特征以及“不分配盈余”的约束，既无权力资源的获得也没有物质利益的满足，使得非营利组织往往被看做非效率和低激励的。

产权的特殊性也使得非营利组织的激励问题尤显复杂。“产权是一种社会工具。它之所以有意义，就在于它使人们在与别人的交换中形成合理的预期。产权的一个主要功能就是为实现外部效应的最大程度的‘内部化’提供行动的动力。”⁽²⁹⁾但是，非营利组织产权的准公共性却弱化了其预期的制度激励功能。一方面，非营利组织的产权性质不同于企业的私有产权。非营利组织不存在产权的清晰边界，捐助者一经捐款，便自动失去了对捐助资产的所有权，而且不存在任何组织和个人对非营利组织的资产拥有所有权，就此而言，非营利组织的产权具有一般公共产权的特性。另一方面，虽然非营利组织的产权具有公共产权的不可分割性，任何组织或个人不得随意转让其产权，但这类产权又区别于一般意义上的公共产权。因为非营利组织的产权具有一定的排他性，并非任何人都有其资产的均等使用权，其产权为某一不特定受益人群所设。总之，企业组织中所有权与经营权的分离在此转化为所有权、经营权、受益权的三权分离，产权的模糊性使得非营利组织人事管理中的激励问题更为复杂。(www.xing528.com)

非营利组织性质及其产权的特殊性使得工作人员激励更多强调价值体系的功能。在理想状态下，非营利组织成员应该具有一种利他主义的奉献精神，以使命感、崇高感、成就感和奉献精神为其工作行为的出发点，这种心理契约以志愿或半志愿的方式追求社会公益，并由此构成了非营利组织成员的现实行为动机。因此，非营利组织非常重视组织中的“公益人”文化的培育和塑造，期望通过公益文化的塑造和发扬，使工作人员充分感受到对人类关怀这种人性中的崇高美德，从而以极强的使命感和责任感投入到公益事业中去。

尽管非营利组织意味着利他主义的奉献精神，但组织中的工作人员毕竟都是现实和复杂的社会人，必然有着多方面的利益需求。事实上，仅凭使命感、崇高感、成就感和奉献精神的支撑，任何组织都是不能长久持续下去的，非营利组织当然也不例外。从本质上看，任何组织的人员激励都是以满足其需要为最基本前提的一系列过程，而个体的需要是多方面或多层次的，除了工作安全感、使命感、崇高感和奉献精神等心理契约外，还需要给予其与贡献相对应的合理报酬，这一核心要素也是非营利组织激励过程中所不应忽视的问题。

虽然非营利组织的薪酬变革计划受到部分学者的质疑，认为这种变革会削弱非营利组织的使命和目标，但非营利组织成员尤其是管理者的薪酬变革却已迫在眉睫。“在目前的市场体制下，非营利组织与营利组织将为争夺人力资源而竞争，这些人不但关心使命的完成，也重视金钱的需要，因此，非营利组织在改革薪酬制度时必须认真考虑这一现实情况。……关于激励工资，不是用与不用，而是如何用的问题。”⁽³⁰⁾事实上，已有越来越多的非营利组织开始借鉴企业的薪酬设计原则、理念和技术方法，着手工作人员尤其是管理者的薪酬变革实践。

非营利组织工作人员薪酬机制的设计需要注重公平性原则。一般说来，薪酬设计的公平原则涉及组织内部公平和组织外部公平两个层面。内部公平是指组织内部各个职位及工作者的薪酬水平，不同职位及工作者之间的薪酬差别，与职位的价值和工作者的绩效相一致。在人事管理实践中，非营利组织工作人员（尤其是管理者）的薪酬制度大多采取了级别工资的办法，体现了职位贡献与薪酬之间的对应关系，薪酬水平与职位级别呈正相关，并且随着职位级别的上升，其薪酬水平也在递增⁽³¹⁾。

非营利组织薪酬设计的外部公平，是指组织的薪酬水平要与同一地区、同一服务类型的其他非营利组织的相同职位的平均薪酬水平保持大体平衡。非营利组织薪酬水平的外部比较有一定的操作难度，因为非营利组织的服务对象和组织结构是随着环境要素的变化而发展的，工作人员的薪酬水平当然也会受到多种因素的影响。比如，非营利组织的工作内容或服务项目常由董事会依据组织使命和目标而建立，同时也会根据拨款或捐赠款项的变化而变化。虽然具有较多的不确定性，但非营利组织薪酬水平的外部比较依然是可行的。一般说来，非营利组织在确定参照系时，要尽量寻找那些与自己具有较多可比性的非营利组织，这种外部比较主要涉及以下内容⁽³²⁾：提供公益服务的规模和结构（包括工作人员人数）、运作资金的规模、组织所得的各种拨款和捐赠等收入来源、雇员所得的薪酬和福利，以及工作职位头衔及其参照性因素等都与自身相似的组织。

如何有效激励志愿者同样是非营利组织人事管理不容忽视的重要问题。学者们对非营利组织志愿者的激励不足问题进行了深入研究，而各国非营利组织则在实践中尝试了丰富多彩的激励措施。比如，新加坡建立了政府支持的志愿者激励机制，构成了其非营利组织人事管理的鲜明特色。新加坡政府在每年国庆日，根据志愿者服务时间和绩效的不同，分别授予志愿者不同等级的勋章。最高级别的公共服务勋章（PBM）和公共服务星条勋章（BBM）由总统亲自颁发，成为志愿者社会地位的象征，以及个人价值通过对社会的贡献获得社会承认和尊重的重要标志。此外，政府将志愿服务活动与公民切身利益结合起来，对志愿服务给予政策上的倾斜，为取得杰出贡献的志愿者提供诸如社会服务与福利、就学与就业、职务提升等种种“特权”⁽³³⁾。其他国家的非营利组织也尝试着在心理契约、情感管理等方面加大对志愿者激励的力度，以解决非营利组织激励缺失的问题。

3.非营利组织的人员培训

强化非营利组织成员的培训对于组织效率的提升和公益服务目标的达成至关重要。非营利组织成员大多以使命感、崇高感、成就感和奉献精神为其工作行为的出发点，通过志愿或半志愿的方式加入非营利组织以追求社会公益的实现，然而，很多志愿者虽然有提供志愿服务的满腔热情，但却缺乏充分的能力素质来胜任公益服务，尤其是对于需要一定知识和技巧的公益服务，原来没有做过这项工作的志愿者难免会觉得棘手。此外，培训缺乏常常使非营利组织内部缺乏活力和创新意识，继而造成非营利组织成员的思维定势、缺乏想象力、从众心理等一系列问题。近年来，一些非营利组织还逐渐认识到，仅通过常规培训使工作人员掌握现职工作所需知识和技能是远远不够的，尤其是对于领导者而言，他们必须学会在变动不居和难以预测的复杂环境中，更加灵活地调整组织战略，并提前做好应对各类变化的准备，这对非营利组织的培训工作提出了更高的要求。

志愿性的特殊要求使非营利组织人员培训的机制和内容有别于其他组织。在培训机制方面，由于人员流动性较大，为保持非营利组织的工作效率与服务效果，人员培训的任务尤其艰巨与频繁，需要建立及时性与系统化的培训机制。这种培训机制中非常重要的方面，就是让有经验的工作人员签订契约，在离开非营利组织或服务工作前负责培训或者推荐新员工⁽³⁴⁾。在培训内容方面，不同于企业人员培训大多着眼于知识和技能水平的提升，非营利组织人员的培训除了训练一般意义上的岗位知识和技能外，更需要侧重于公益性价值体系的培育，包括使命感培训、责任感培训、道德感培训、奉献精神培训等。

各国都非常重视对非营利组织志愿者的教育和培训，其中新加坡对志愿者的培训尤具特色。新加坡政府教育培训作为非营利组织人力资源管理的重点，根据志愿者来自不同行业、不同阶层的特点和提供志愿服务的具体需要，开展一系列组织价值观和服务技能培训。比如，新加坡人民协会（People’s Association，PA）专门创办的国家社区领袖训练学院（National Community Leadership Training），就是为了让志愿者及民众俱乐部职员适应环境需要以更好掌握服务技能的培训基地。各志愿者服务组织对志愿者一年之内需要接受的课程训练都有具体的要求，因此培训组织大多根据组织的课程要求及社会服务的需要，及时提供各种资格培训和课程训练，充分挖掘志愿者个人潜能并对志愿者服务所需的多方面技能和技巧，如沟通技巧、团队协作、组织领导、项目管理、创造性思维、快速适应环境能力等进行针对性的强化训练⁽³⁵⁾。新加坡的这种特色培训不但有利于志愿者服务技能和综合素质的提高，而且还有助于非营利组织吸引更多优秀的人员，从而不断提升非营利组织的服务绩效。

其他国家对非营利组织志愿者能力素质的培训和开发也都各具特色。加拿大源开发，2007（7）.政府经常审视自己与非营利组织的关系，检查政府资金对非营利组织的支持情况，专门在政府有关部门设立旨在推动非营利组织志愿者能力提高的培训项目，并提供相应的培训资金。在澳大利亚，业务培训被看做是志愿者应该履行的基本义务。所有的志愿者都享有一定的权利，包括得到岗前指导和培训，以及适当的健康、安全保护和保险措施等，同时，志愿者也要承担相应的义务——到志愿者组织签约登记，按要求参加组织内部的业务培训等。英国志愿者服务机构高度重视对志愿者的培训，87%的机构为志愿者提供在岗培训，66%的机构开办培训课程，近半数的机构为志愿者出具工作资历或培训证书⁽³⁶⁾。