企业人力资源管理变革的示范效应

3.1.3　企业人力资源管理变革的示范效应

任何制度变迁本身都是一种高效率的制度替代低效率的制度的过程。制度变迁的动因在于行为主体期望获取最大的潜在利润或外部利润，由于这种外部利润不可能在现有的制度结构中获取，因而要获取外部利润就必须进行制度的再安排或制度创新。从逻辑关系来看，潜在的外部利润只是制度变迁发生的必要而非充分条件。没有潜在的利润，固然不可能有制度变迁，但有了潜在的利润，未必就会发生制度变迁，这是因为，制度变迁除了会给行为主体带来收益外，还会产生一定的成本。因此，制度变迁中的成本和收益的比较对促进或推迟制度变迁具有决定性的影响。只有当制度创新可能带来的潜在利润超过为获取这种利润而付出的成本时，行为主体才会推动实现制度变迁，制度创新才有可能发生。正如戴维斯和诺斯所指出的：“如果预期的净收益超过预期成本，一项制度安排就会被创新。只有当这一条件得到满足时，我们才可望发现在一个社会内改变现有制度和产权结构的企图。”⁽⁸⁾一般说来，人力资源管理制度创新的成本涉及制度的规划设计及组织实施的费用、清除旧制度的费用、清除制度变迁阻力的费用、制度变迁造成的损失、实施成本、随机成本等方面的内容⁽⁹⁾，收益则体现为人力资源管理模式所催生的组织和个体层面的功效。事实上，人力资源管理模式在组织人事制度创新中已经充分展示了其收益大于成本的客观事实，这里仅就人力资源管理创新的收益作简单探讨。

就组织层面而言，人力资源管理模式是组织形成核心竞争力，并由此达成战略目标的有效工具。在现时代条件下，组织的固定资产和金融资产所能够创造的价值是可以估算和易于模仿的，而人力资源这一智能资产的价值则是不可估量和难以模仿的，它是影响和决定组织未来发展的决定性因素，人力资源管理理念和方式则是实现这一价值的基础性平台。当今社会是一个变革的时代，“变革要求创新，创新要求我们能够释放员工的创造潜力”⁽¹⁰⁾，通过人力资源管理制度平台强化对个体潜能的激发，组织内部的人员和系统实现有机整合，从而促成组织内部核心人力资本的形成，并结合组织的社会资本和组织资本，共同形成有价值的、稀缺的、难以模仿和具有组织化特征的智力资本，最终达成对组织核心竞争能力的有力支撑⁽¹¹⁾。事实上，当今世界几乎所有的市场领先企业，都无一例外地将优秀人才看做是组织的重要优势，以及他们在激烈竞争中保持持续竞争力的决定性因素，而人力资源管理模式则是这些企业保持市场领先者地位的有效工具。(www.xing528.com)

就个体层面而言，人力资源管理模式是尊重和实现组织成员利益需求的有效平台。当今时代，“组织正在变成由不定型的独立组织构成的网络，其中没有哪一个因素受到严密控制”⁽¹²⁾，也正因为如此，“随着网络概念的到来，组织必须被作为一种互相依赖的利害关系者的系统来加以管理”⁽¹³⁾，组织中的个体较之以往受到更多关注，重视人的价值的人力资源管理恰好迎合了组织发展的这种客观需求。这一判断的依据在于：人力资源管理遵循人本理念，将组织成员看做是组织中最重要的资源，在达成组织战略目标的同时，也充分关注和尊重个体的利益需求。具体来说人力资源管理模式以人为中心，重视对人的教育、激励和引导，强调了解人的特点，关注人的需要，倡导全面报酬的理念，既关注薪酬福利等经济报酬，也强调工作特征和工作环境等方面的非经济报酬。可以预见的是，随着人力资源管理相关技术手段的日臻完善，除了基于个体潜能激发而带来的经济收益的必然增加外，尊重、自主、公正等个体的非物质需求也将会得到更加充分的重视。

透过上面的分析可以看出，人力资源管理变革可以实现组织及其成员利益的“双赢”。事实上，人力资源管理模式通过在组织尤其是企业组织中运用的积极效用，已经充分展示了它所蕴含的对组织和个体的潜在利润，为组织制度变迁提示了明确的方向。在企业人事制度变革的过程中，人力资源管理模式展示的潜在利润，包括对组织战略目标的达成以及个体物质和精神收益的满足，是事业单位传统人事管理模式所不能企及的。就这一层面而言，人力资源管理模式为事业单位人事制度变迁提供的诱发性示范效应是不可低估的。