如前文所述，家族企业虽然在研究领域是一个年轻的名词，但在社会生活中已经有了很长久的存在历史，不管是欧洲、北美还是华人世界，抑或是日本。本章将着重以日本和美国为代表，回顾其家族企业代际传承模式历史变迁的路径。选择日本与美国的原因，一方面是因为前文提到这两个国家都有较为长寿的家族企业，另一方面，日本与中国的企业虽然具有相似的文化基因却走出了不同的演变路径，而美国的企业则沿袭了一条较为明晰的职业经理人的道路。
第一节 日本家族企业代际传承演化路径:高度泛家族信任情形
日本是福山所认为的高信任度社会，而从韦伯对信任的区分来看，日本家族企业的信任则更呈现出一种普遍信任，而非特殊信任的形态。在这种高信任度社会中，家族企业继承会呈现出怎样的模式是我们所关心的。实际上，从开篇的讨论我们就不难看出，日本之所以孕育长寿的家族企业，在于其独特的继承与收养体系，我们将在梳理历史脉络的同时，分析其形成原因。
从历史分期来看，日本早期的传承模式是“二元传承”，到了武士社会时期则转变成了“一元传承”[2]（家督传承制）。“一元传承”下的日本继而逐渐产生了养子制度、番头制度和同族经营制度等拟血亲制度来巩固这种“一元传承”，这就为日本家族组织的代际传承奠定了良好的基础。从信任的角度来看，不管是养子制度还是番头制度都有利于特殊信任程度的提高。而到了明治维新时期，职业经理人阶层的产生则使得家族所有权传承与经营管理权的分离成为可能，这就使得特殊信任逐渐转向普遍信任。及至二战结束，日本的家族企业在美国占领军的强制下，渐渐地走向美国式的家族企业制度信任模式。本节就将对这一过程进行梳理，并作简单分析。
一、泛家族企业信任建立之前的日本家族企业继承模式
在历史上，日本最初实行的是“二元传承制度”，也即在继嗣传承上采取嫡长子传承制，而财产传承则实行诸子分割传承制度。这一制度可以追溯到公元646年的大化革新，大化革新在推翻了大奴隶主贵族集团后，效仿中国隋唐的中央集权制，它以“班田收授”为核心，这一“公地公民”制由此成为日本中央集权制的经济基础，并在随后较长的时间内成为日本传承模式的主导。
及至奈良时代（710—794年），由于生产力的发展，加上人口增长的需要，政府于是发布《垦田永世私有法》，用以促进奈良和京都的贵族、寺社去开田垦荒，因为这一法律，日本随后形成了许多庄园。庄园领主经济取代国有土地制度，成为日本的主流。这一经济结构的变化也导致了日本中央集权制度的瓦解，使之进入武士社会。不过，有趣的是，日本的家族企业传承制度并没有随着这一经济制度的变化而变化，即使到了镰仓幕府时期（1192—1333年），日本的武士家庭和农民家庭，也仍然实行财产分割传承。这就造成了日本历史上较为特殊的一种传承现象，即在所有制上，实行排他而独立的土地所有权及封建等级土地所有制与自给自足的自然经济并存（这一点与西欧社会类似），而财产传承方面则实行了诸子均分制度[3]。这种继嗣上的嫡长子传承与财产传承上的诸子均分带来了许多问题，以镰仓幕府时期的“总领制”家族为例，当时的家族首领（总领）统制族内成员，并负责完成对幕府的义务，但传承了总领身份的长子并没有传承全部的家产，而是与其他诸子均分。这种均分的传承模式使得长子以外的各个继承人具备了与长子相若的经济地位，因此，也为这些非长子继承人日后的独立提供了物质基础。在历史上，我们看到，在13世纪之后的日本，总领和庶子之间的纠纷变得越来越频繁。矛盾和冲突的负面效应是很明显的，一方面，它分散了总领制家族的实力，另一方面，它还削弱了总领制家族的对外作战能力。通常认为，这种二元传承模式是导致镰仓幕府灭亡的一个重要原因。
等到室町时代（1338—1573），这种二元传承模式进一步加剧了总领制家族秩序的混乱，并使得武士集团的结合越来越呈现崩溃的趋势。为挽救总领制的颓势，日本放弃了原有的财产诸子均分传统，代之以长子传承制。从二元传承模式下诸子财产均分转变到长子传承制下传承人与非传承人悬殊极大的经济地位，这一变化给日本社会造成了较大的冲击。家族企业传承人于是成为下一代争夺的目标，一些非传承人不甘于自己边缘化的处境，极力争夺传承权。同时，一些有野心的家臣也趁机拥戴非长子，与主家争夺财产。这种纷争既造成了家族秩序的混乱，也威胁到整个社会的统治秩序。于是，日本从战国时代开始，各大名纷纷改革传承制度，从法律上明确规定长子传承制，以此来取代诸子对财产的均分，用法律的方式废弃了武士社会的诸子家产均分的传承制度，这也标志着家督传承制度在日本的确立[4]。一般认为，家督传承制度对强化家长权，防止家族内部分裂和维护封建秩序起到积极的作用。
在总结了战国各大名统治的经验之后，江户幕府又建立起一套彻底分离武士与农民的主从关系体系，这一体系的另一特色是武士的俸禄制。改革之前的幕府武士除了有主君赐给的土地之外，还领有祖先传下来的私领；但改革之后，这种俸禄被折合成一定数量的米谷，而不是直接取自领地。显然，这一俸禄制度彻底割断了居住于城市的武士与土地之间的联系，武士除了通过向主君尽忠领取俸禄之外，别的一无所有，俸禄制度抓紧了对武士的控制。在这种情况下，如果由几个传承者来分割这份俸禄，对于武士家族来说无疑是不利的。而家督，即一门之长，他同时传承了户主的家长地位（即家名）和财产（家业）。与诸子析产的传承方式相比，无疑这一制度在保全家族财产的完整性和维持家族及社会秩序方面更具优势。同时，由于这一制度中作为家督传承人的“长子”与其他非传承人之间的关系是上下等级关系，因此显得更加适应武士集团的统治需要，进一步巩固了幕府的统治基础。
由于与诸子析产相比，家督传承制的使用在客观上维护了家产的完整性，家督制因此逐渐从武士阶层扩散到了社会的其他阶层，包括农民和工商业者等平民阶层。不过，与武士社会长子传承制所不一样的是——家督制时代，往往是由被继承人来决定继承人，而不是根据长幼顺序来自然地决定继承人。更具体一些来说，传统和地方因素同时影响着农民家庭的代际传承，有些地方不是长子传承，而是长期沿袭着末子传承制，对于劳动力缺乏的家庭来说，也有实行招女婿传承家业的惯例；而商人家庭的传承制度就更加灵活了，关于这一点后文我们还会有进一步的论述。
二、高度泛家族信任的形成
应当说，家督制的传承对日本社会的影响是深刻的。即使是1898年颁行的《明治民法》，也仍然继续保留着家督传承制度。《明治民法》颁行后，家督制度由此更加深入到社会的每一个角落，甚至显得根深蒂固。所以，即使到了战后民主革命之后，新民法废除了家督传承制并重拾诸子均分制度，但在不少地区仍然保留着长子传承制，由此不难看出家督制传承模式对日本人的影响之深。
家督制何以如此根深蒂固，并长期在日本的家族企业传承中发挥着重要的作用？实际上，这是由家督制的拟血缘制度特色所决定的。这种拟血缘制度在长期的实践中，将家族企业以外的人引入到了家族企业，扩大了家族企业继承者的选择余地。家督制更因其养子制度和番头制度，为日本家族企业建立高度的泛家族信任奠定了基础，从而为这些企业埋下了长寿基因。
概括来说，日本的拟血缘制度包括了养子制度和番头制度。拟血缘制度使得家族企业在传承的时候，大大降低了对血缘传承的依赖性，家业传承人的选择因此可以不再受到血缘关系的限制，这使得传承人的选择上变得开放，可以“任人唯贤”，而不一定是“任人唯亲”，传承人的选择余地因此扩大，这一扩大了的传承范围使得家族企业的传承更具活力。下面我们将来详细地叙述这一较为独特的拟血亲制度。
（一）养子制度
从历史渊源来看，日本收养制度脱胎于中国唐代的收养制度，但又根据自身需要进行了人为的改良，并逐渐演变成后来使用较为广泛的养子制度。从功能角度来看，日本收养养子的目的不是为了继嗣，而是为了延续家业和增值家产，并由此保持家庭脉系和家族经营的连续性。概括起来，日本的养子制度有如下两个特点:
1.收养的条件宽泛
与通常理解的收养制度不同的是，日本的收养并不以“无子”为限，养父即使有亲生子也可以有收养子。在具体操作上也不受血缘限制，非常灵活，存在着同姓养子、异姓养子和婿养子三种形式。在历史沿革中，日本公元718年的《养老令·户令》的地位显得尤其重要，这一法令把唐令中的“同宗”改为“四等以上亲”。这就意味着，收养的对象可以包括:自己的兄弟（及堂兄弟）、孙子、曾孙和异父兄弟（但剔除了父辈上祖和女性）。由此可见，收养人与被收养人的关系是非常灵活的——血缘关系、是否同姓、甚至辈分均不对其构成约束。
在年龄上，后来的《令集解》又进一步规定收养人年龄必须大于被收养人15岁以上，但这对《养老令·户令》所规定的收养制度并没有实质性的改变。在实际操作中，则基本经历了如下三个阶段:收养制度之初的血缘亲族内收养；幕府时代的非血缘关系异姓收养；以及镰仓时代之后，通过招婿制度而形成的婿养子形式。及至江户时代中后期，政府法律又进一步取消了《令集解》中的15岁的限制，而只是要求收养人必须成年且养子的年龄不能大于养父母[5]。明治维新之后的近代民法进一步肯定了这种宽泛的收养养子的制度，甚至直到现代日本，许多地方也还仍然在使用这一制度。从家族企业的传承角度来说，宽泛的收养条件实际上保证了家族企业可以在更大的范围内以能力而不是血缘为标准来挑选传承人。
2.成年收养制
养子制度，尤其是成年收养制度在日本家族企业的代际传承中是重要的，甚至有学者认为婿养子制度是日本家族企业“富过三代的秘方”。为什么这么说？让我们来看这一制度的设计:在中国，收养制度往往考虑培养和巩固养父母与养子之间的亲情关系，较多地采用幼年收养，但这一制度既不能考核养子的能力，也不能保证养子长大后肯定会对经营企业有兴趣。与中国不同的是，日本的养子大多是在成年之后，为了延续家业，才根据其才能和品德进行选择的。虽然在历史上，这样的养子制度并没有取代亲生子成为主要的传承模式，而只是一种补充，但这样的养子制度，尤其是婿养子，对于家业和家族企业的发展与延续的推动作用是不可忽视的。
为什么要设计这样的收养制度？有学者通过研究日本平安时期贵族藤原氏收养养子的案例之后发现，日本之所以会广泛地把兄弟、孙辈收作养子，其原因是为了能使下一代不仅可以享受荫袭，还能在此基础上获取更高的官位抑或是俸禄（官文娜，2003）。日本律令时期有一个所谓的“官位相当制”，这一制度中规定，有品位的贵族不仅可以得到与其品位相匹配的位田、位封、季禄等经济收入，同时，还能从政府得到与官职相当的职田、职封和资人。[6]这些俸禄作为这些贵族的家产，可以世代传袭。但当时的法律并不限制萌位人数和嫡子人数，因为这一制度的漏洞，于是身居高位高官者即使有亲生子，也仍然会收养养子，并不认血统与辈分。这样的一种收养方式，无疑会使得家族企业和势力在延续上无忧，并且还可以使之通过拟血亲收养制度，在下一代的身上变得更加壮大。幕府时期的武士家族较多地出现收养家臣和从者的孩子，其目的也是出于同样的考虑。对这一时期几个大的家族进行随机抽样的研究结果显示:在日本，武士阶层的收养比率是在不断提高的，17世纪仅为26.1%，18世纪则提高到36.6%，到了19世纪更是达到了39.3%。[7]
许多案例都表明，在日本，很多家族的家长都通过养子或婿养子的方式来完成家族企业传承。无疑，这样的收养制度是非常功利的，但却也因此被广泛使用。以三井财阀为例，仅1900—1945年的45年间，三井家族的总领家、五本家和五连家[8]加起来，一共有29位家长，其中6人是养子，比例为21%。我们不得不承认，从17世纪三井财阀始创，一直到其战败后的解散，三百多年长盛不衰的家族企业在很大程度上是得益于这样的拟血缘传承制度的。不只是三井财阀，我们在其他著名的家族企业身上也看到了很多养子传承制度，如松下集团的松下幸之助在功成身退之后，即将其位置禅让给婿养子松下正治（本姓平田）；丰田家族创始人丰田左吉则把家族企业传承给了婿养子丰田利三郎（本姓儿玉）；而伊势丹家族的第一代创始人小菅丹治（原名野渡丹治）及其传承人小菅丹治（原名高桥仪兵）则都是养子。无疑，这样一种选择德才兼备的养子或婿养子传承家业的方式，使得家族企业在考虑传承人的时候，眼光不只局限在血缘范围内，而是可以在更大的半径内，以品德和能力作标准，来选择后继者，从而避免了后代因为能力不够，或者是因为后代对家族企业并无兴趣，而导致家族企业戛然而止。大概也正因为这个原因，三井家族的一位掌门人甚至提出了这样的观点:“我宁可要女儿而不要儿子，因为有了女儿我可以选择我的儿子！”[9]显然，婿养子的方式为家族企业提供了足够的人才保障。
从上面的分析我们不难发现，这种拟血缘的成年收养传承制度，突破了家族企业在传承选择时的血缘限制，从而可以在更广阔的范围内——而不是拘泥于家族本身——进行传承人的优选。这一做法，不仅提高了后代传承人的传承意愿，也提高了传承人的传承素质。因此，有学者认为，日本的收养制度、长子传承和婚姻制度实际上在某种程度上起到了人才招募的作用。[10]
从信任的角度来说，宽泛的养子收养制度为日本高度的泛家族信任的形成奠定了基础。宽泛的收养意味着企业的掌门人不必将挑选余地局限在他们有限的血亲范围里，显然，企业主不可能将自己不信任的人招入家族范畴，引狼入室。而成年收养则可以降低因幼年收养所带来的不确定性，更可以提高企业主对继任者的信任程度。这一优势大概也是家督制为什么即使在19世纪末的日本也仍然广泛存在于商界的原因。
（二）番头制度
“番头制度”（Banto system）是日本另一种独特的经营人才培养和选择的制度，这一制度也同样是为了适应家业经营的需要而出现的一种经营人才培养与选择体系。“番头”的原意是管家，最早出现在江户时代。在织田信长的“农兵分离”和丰臣秀吉的“刀狩令”之后，德川家康正式规定了士农工商的社会身份等级。这些身份是世袭的，一旦确立，将永远无法改变。这种制度看似限制了商人阶层（町人）的发展，但实际上在另外一个层面上，反而导致了町人阶层的中兴，因为它给予了町人专事工商业的特权，给予了商人在经济上自由发展的空间。事实上，这一限制导致了统治阶级（武士）在经济领域和现实生活中对町人的依赖。[11]随着町人阶层的不断发展，其经营规模也在不断地扩大，为了弥补人手的不足，商人们开始雇佣男性学徒和伙计（称为“丁稚”或“子饲”）常住家中，这一制度被称为“奉公”制度。虽然在雇佣之初，通常会在奉公请求书上对奉公的期限作出规定，但如果这些伙计诚实勤奋，都可以在商人家一直做下去，并可以按照从丁稚、手代（伙计），再到番头（管家）的顺序不断晋升。晋升的主要依据是奉公者的工作表现和他的工龄，通常在丁稚阶段，奉公者既在店内工作，做杂务，也接受读书方面的教育，主家承担其全部的日常生活费用，但不付工钱。丁稚期满，奉公即可进一步晋升为手代，可以接受一些实质性的经营工作，主家同时要付给他部分工钱。丁稚通常持续约五六年，而手代则需要十到十五年，这期间，手代通过经历店内各种业务，如果得到主家的赏识，可以进一步升为番头，并有可能在之后的发展中升格为支配人，番头和支配人不仅权限大，而且在工钱之外还享受额外的薪酬，并享受逐渐加薪的机会。这样，在商人的店内的学徒，如果工作顺利，就有可能从丁稚一步一步升格为店内的支配人。只是这样的过程会比较漫长，需要接受主家长期的考验，并且在考验的过程中，奉公人除了在业务上需要不断地学习之外，还必须保持对主家绝对的忠诚。
这种以忠诚为核心的奉公人制度在江户时代的商人家族中风行一时。根据史书记述，当时京都最著名的三大商人家族中，奉公人的平均比重在江户时代均在35%以上。作为奉公人的佼佼者，番头在长期的学徒生涯中不仅积累了丰富的专业经验，更重要的是与主家结成了一种特殊的信任关系。此外，这些比较出色的奉公人还有机会成为主家的家族成员，乃至传承人。这种可能性源于两个制度安排，一是前面提到的拟血缘收养制度，即番头可以以被收养的方式，或者通过与主家的第二代女性成员结婚的机会成为婿养子并获得家族企业的传承机会。第二种方式是“暖帘”制度，对于忠于主家，并且业务特别出色的番头，主家会给予其商号标志的暖帘，并在资本上予以支持，帮助他在其他地方开设分号，作为主家的一个分支机构进行运营。[12]在日本，暖帘作为主家对别家的一种给予，要求别家严格遵守本家与分家之间的主从关系，在分家经营过程中，如果主家认为分家违背或者是影响了主家的利益，则主家可以把暖帘收回。在我们现在来理解，暖帘无疑相当于一种品牌或者是无形资产，而本家这种授予分家以及从分家收回暖帘权力，对日本家族企业的经营有什么样的作用呢？我们在后文还会有进一步的论述。
通过这样的番头制度，非血缘的杰出人士有可能以家族成员的身份进入商人家族，这一制度无疑为商人家族企业的代际传承提供了重要的人才储备。因为这一原因，无怪乎许多学者都认为“无论理念上还是在实践中，番头制度都是18世纪以来日本管理主义的传统”[13]。但实际上，虽然这一番头制度与后来日本的职业经理人制度较为相似，但它们并不能相互等同，其原因是番头是在被雇佣之后才慢慢学习管理技能的，而支薪经理则是在受过专门教育之后才被雇佣。但不管等同也好，相似也好，番头制度对于日本的町人阶层的代际传承无疑起到了重要的保证作用。
如果从信任的角度来说，番头制度与家督制一样可以认为是非家族成员进入到家族中，成为家族事业高信任度的继承候选人的一种方式，与家督不同的是，家督是以民法形式规定了双方的权利与义务，而番头则没有。与此同时，番头制度里独特的暖帘机制意味着家族企业可以通过暖帘来扩张和收缩家族事业的委托—代理链条，在委托人与代理人之间存在着高度信任的条件下，家族企业可以扩展代理链条，并且可以在代际之间顺利传承，保证着家族企业的枝繁叶茂。而当这种信任减弱的时候，也即主家认为番头的经营影响到他的事业时，可以收回暖帘，这个时候，由于
，家族企业仍然可以以收缩代理链条的方式来避免企业在低信任度条件下崩溃。
应该说，通过养子制度和番头制度，日本的家族企业虽然在代际之间不断地变化着传承人，但传承人一则选择范围广，二者能力强，三者家督制度保证了长子传承的制度，而使得家族企业的经营没有陷入群龙无首的境地，所以直到二战以前，日本的家族企业仍然通过金字塔结构牢牢地控制着家族企业的所有权。但随着二战结束，美国占领军进入日本，原有的财阀体系铁板一块的状况被打破，职业经理人开始走上了日本家族企业的经营舞台。下面我们将回顾并分析日本职业经理人的兴起过程。
三、从泛家族信任走向集体的制度信任
不管是家督制度，还是番头制度，从前文的分析我们不难看出，都是一种泛家族的信任，而非正式的制度信任。而《明治民法》中对家督制度的保留，则意味着从法律层面上为后面集体制度信任的创建埋下了种子。在时间上，这一制度信任的产生源自于19世纪末期的明治维新时期职业经理人阶层的兴起。
1.职业经理人阶层的崛起
19世纪80年代，日本开始了自己的工业革命，怎奈彼时积贫积弱的底子实在太薄。出于对西方的先进科学文化与技术和先进的科学技术人才的渴求，明治政府双管齐下，“走出去”与“引起来”齐头并进:一方面从国外聘请了大量的专家、技师和技工；另一方面，也派出大批留学生到西方去学习先进的科技文明，培养本国的科学技术和管理人才。这一举措为日本职业经理人阶层的形成奠定了基础。
据史料记载，1868年至1872年的5年间，单单是前往美国留学的日本学生就有500人左右。另据《文部省第一年报》，日本1873年官派往欧美的留学生共有250名，年经费25万日元，为文部省当年预算总额的18%，此外还有123名自费前往欧美留学的学生。早期的日本留学生所学的专业领域集中在工学、化学、物理学、矿山学等。从今天的角度来看，这些留学生的派往为后来的日本支薪经理阶层的形成打下了人才铺垫。
除了派留学生到国外留学，日本还花费了不少力气培养本土的专业技术人才。这其中涌现了一批知名的学校和组织，如东京商法讲习所、帝国大学以及庆应义塾[14]等等。据统计，仅纺织工程师一项，日本本土的中高等技术学校在1891—1934年的34年间就培养了15033名，并且这一数量在逐年递增。关于支薪经理这一群体的情况，我们可以来看一下学者森川英正的考察。森川在统计了明治时期的主要财阀[15]后发现，这些财团的56名经营者中，31人拥有高等及以上学历，32人有海外经历，15人有中等学历，其中35人出身于武士家族。森川还对明治后期的170家公司的经营者进行过统计，统计的结果发现了这一阶层呈现出三个特点:一是年龄低，这些经营者担任企业领导时，只有15%的人年龄在50岁以上；二是技术人员比重高，占到了43%；三是学历高，66%的人受过高等教育。[16]
森川研究的数据说明了两个问题:（1）明治时期的经理人已经完全不同于之前的番头，他们是受过相关训练的专门人才，懂技术，通管理，富于创新精神。（2）明治政府“走出去、引进来”的教育培养策略对支薪经理阶层的涌现起到了重要的推动作用。
这里，我们需要对番头和支薪经理人阶层作区别。从渊源上来说，职业经理人阶层来自番头。同时，我们也提到，虽然番头在商人家族里扮演着管家的角色，但他们与职业经理人的区别是显著的:职业经理人是经过专门训练的一个社会群体，而番头没有，番头的职业技能是在长期的工作经验中积累起来的。基于这一观点，我们不能把它们等同起来。日本早期的职业经理人阶层诞生于财阀公司里的支薪经理，在时间上可以追溯到明治维新时期。
钱德勒认为[17]，对规模经济和范围经济的利用是支薪经理阶层产生的条件之一，这一结论对日本也同样适用。除了前面提到的政府在客观上培养了大量的职业经理人，从而在客观上孕育了日本支薪经理阶层，但按照经济学中“需求决定供给”的法则，这一阶层的产生根本还是缘于社会对于职业经理人阶层的庞大需求，而这一庞大需求则来源于财阀家族的发展[18]——得益于政府的扶持，日本财阀在明治时期有了较大的发展，在经历了纵向和横向兼并之后，日本财阀兼具规模经济和范围经济的优势，从而形成了对职业经理人的庞大需求，这一需求我们可以从当时的日本四大财阀中的三家对职业经理人的雇佣中看出一些端倪。
表5 1930年三井财阀高层管理
续 表
资料来源:滕新凤:《日本财阀治理》，清华大学工商管理硕士专业学位论文，2004年。
表6 1930年三菱财阀高层管理
续 表
资料来源:滕新凤:《日本财阀治理》，清华大学工商管理硕士专业学位论文，2004年。
表7 1930年住友财阀高层管理
续 表
资料来源:滕新凤:《日本财阀治理》，清华大学工商管理硕士专业学位论文，2004。
从前面的论述不难看出，番头虽然不同于职业经理人，但他们存在着一定的相似性，即都存在着家族企业所有权与经营管理权的分离现象。随着支薪经理阶层的广泛使用，家族企业的所有者开始慢慢地退居幕后。在日本，19世纪晚期20世纪早期，较多的家族企业第二代的传承人开始选择成为幕后的股东，而将家族企业的经营权交给专业的支薪经理人去打理。等到20世纪30年代的时候，日本许多家族企业的高管中已经找不到家族成员了。[19]
2.财阀向公共公司的彻底转型
如前所述，20世纪早期的日本家族企业已经广泛地运用职业经理人，家族企业的所有者们退居幕后，但仍然通过股份的方式，牢牢地控制着企业的所有权。为了巩固这一控制权，许多家族企业的股票都不售与外人，并且企业的投资收益也通常用于家族企业或其相关企业的再投资，从而构成了高度封闭的金字塔式控股结构[20]。
这一严密的家族控股结构一直延续到1929—1933年的资本主义世界的经济危机。1931年，危机袭击日本，日本被迫放弃金本位制，同年9月，日本的财阀为了获得与美元汇兑的差价而大量购入美元，这一行动因被右翼势力视作“卖国行径”而给这些财阀招来杀身之祸，1932年3月，血盟团暗杀了三井合名公司的理事长团琢磨。为摆脱这一窘境，几大财阀纷纷出台了一系列措施，其中较为重要的两项:一是公开转让家族企业的股票，二是财阀中的家族成员退出第一线。几大财阀借此机会，纷纷退出家族企业的经营，甚至是控制。以三菱家族为例，它出售了大量家族所持有的股票，1933—1936年，三井家族陆续公开出售了所属的王子造纸公司、北海道煤矿轮船公司、东洋高压公司等公司的股票。[21]
1945年，以美国为首的盟军占领日本后，认为财阀控制是军国主义的温床，同时这种高度集中的财富是一种非民主。基于这一考虑，占领军于是开始在日本解散财阀，包括将财阀的股权分散化，取消财阀对企业的支配权，以及解散持股公司。在这种强制性的解散思想指导下，占领军先后分五次解散了持股公司，并进行重新整合，这使得统辖财阀的核心机构渐渐消失。同时，没收财阀家族所持有的有价证券，所没收的证券用期限在七十年以上的公债偿还[22]，而所没收的股权统统给了解散持股公司的整理委员会。此外，还用撤销公职的方式肢解了财阀家族的人事运行网络。可以认为，这种强制性的措施用类似暴力的手段打破了日本家族式财阀的封闭性。
经过这样一场肃整，原有的家族财阀的股权被整体稀释，然后公开发售给了社会公众。而经过人事清理的家族财阀公司所空置出来的岗位则被那些没有股份的中层经理所填补。在这样的环境下，日本的家族企业已经不再是原有的财阀模式，而是蜕变到了新的财团模式，只是在这样的财团里，所有权已经被高度分散了（福山，2001）。经过战争之后的土地改革、高度的通货膨胀及相应的资产贬值，还有高额的个人财产税，原有的家族式财阀已经几乎凋零，而全部转变成了后来的公共公司。
四、日本家族企业传承模式的历史演变
总结起来，日本家族企业的代际传承模式依次经历了诸子析产、家督制（长子传承制）、职业经理人制度和公共公司四次演变。本书第一章提到了日本存在超过千年的家族企业，由此可以看到，日本的家族企业存在着长寿基因，那么这样的基因从何处来？
从传承的层面来看，诸子析产的制度并不利于家族企业的传承，因为第二代传承人的数量通常是大于第一代创业者的，而随着家族的代际扩展，传承人数量变得庞大，每一次分家析产都是对原有家族企业的一种削弱。而从信任的层面来看，传承人数量的众多必然会导致传承人之间的信任程度下降，从而导致家族企业的代际传承变得困难，甚至会使家族企业分崩离析。从这个角度说，诸子析产制度对扩展经济是不利的，对家族企业的传承也是不利的，因此被长子传承制所取代也是一种顺应历史变化的结果。
我们再来看日本的长子传承制，也就是家督制。不得不承认，这一制度的设计有诸多精巧的地方，保障了家族企业代代相传。而种种制度设计的核心，都是保障了在代际传承的时候，信任不会成为问题。实际上，如果从信任的角度来看，日本在家督传承时期的家族企业信任可以看作是一种完全信任。
在第三章的信任模型中，我们已经证明，委托人与代理人之间相互信任程度越高，即β（α ＝）β越接近于1，基于委托人的期望效用的分析表明，
中的第二项（即委托人的间接损失）
就越小。而如果委托人与代理人之间达到了完美信任，即α＝β＝1，间接损失
项为零，此时不存在这一间接损失。此其一。
其二
这两式，前者说明信任程度与代理人的努力程度之间存在着正相关的关系，后者说明代理人的努力程度与企业的预期利润之间也存在着正相关关系，基于传递性考虑，我们看到，委托人与代理人之间的信任程度越高，代理人越努力，企业的产出于是越高。
日本在家督制时期的委托—代理人之间的信任，这里可以近似地看作α＝β＝1的情形——即高度的互信，这一高度的互信保证了家族企业的代理人努力维持在高努力程度上，而企业的产出始终可以维持在高产出水平上，代际传承的顺利进行于是可以理解的了。
那么家督制后面是什么因素维持了委托人与代理人之间这样的高度互信，从而带来α＝β＝1的情形呢？归纳起来有三条:
其一，长子传承制，使得除了“长子”以外的其他子嗣没有家族企业的传承权，这就剔除了家族企业在第二代传承时，由于子嗣数量的增多，而带来信任程度下降的问题。并且，这一“长子”的选择是由被传承人来决定的，而不是按照子嗣的排行顺序，于是家族企业的被传承人在选择传承人时有了相对大的余地，可以在子嗣中挑选最有能力的人来传承家业。这样一来，信任的问题没有了，人选问题似乎也解决了。注意，这里是“似乎”——实际上，如果男性传承人没有一个可以胜任家族企业的传承怎么办？或者没有男性传承人怎么办？于是又有了第二个解决方法——收养制度。
收养制度的两个要点，即“条件宽泛”与“成年收养”实际上解决了传承人选的问题。这两点为日本家族企业在挑选传承人方面提供了极大的余地，不管是同姓养子还是异姓养子，乃至婿养子，都摆脱了家族企业在挑选传承人时的“任人唯亲”的尴尬。简单地说，长子传承制解决了信任的问题，而收养制度解决了人选的问题。(www.xing528.com)
其二，“番头”制度也是解决信任问题的有效办法，初入行的男性学徒可以从丁稚做到手代（伙计），再到番头（管家），沿着这一顺序不断晋升。在长达数十年的考验之后，才能升任到企业的管家，这中间要求其保持高度的忠诚。可以说，在相对封闭的社会里，长期的考验和剔除筛选使得主家逐渐建立了对番头候选人的信任，而从丁稚到番头，乃至支配人的升迁制度这一承诺，实际上也使得代理人对委托人产生了深刻的依赖与信任。而婿养子的制度则进一步加深了番头对主家的信任——可以通过与主家女儿结婚被收养的方式传承家业，只要表现出高度的努力即可。
其三，暖帘制度。在番头制度下，本家以外的番头可以有机会经营家族企业，但同时“暖帘”制度构成了本家对别家的严格限制，从而形成了本家与别家之间强烈的主从秩序。实际上，这一制度只是对长子传承制度的一个补充，它是在保证长子传承、家业继续的基础上，对家族企业扩张的一个可有可无的补充。它的存在是有条件的，并且丝毫没有动摇长子传承的本质，因此这一过程中，委托—代理双方之间的信任问题仍然不成为问题，从而维系了家族企业的代际传承。
而当社会过渡到明治时期以后，职业经理人阶层出现，也同样没有动摇日本家族企业委托—代理人之间高度的互信，这样讲是基于两点:
一是职业经理人的内在“忠诚”的传统。研究表明，明治时期士族出身的企业家占全体企业家的48%，武士伦理，或者说，武士的忠诚在这里就体现到了代理人对委托人的信任上，当然这只是一方面。这种忠诚，反过来理解，也可以说是，由于经理人的内在武士精神，而使得委托人对代理人形成了足够的信任。
二是管理人所有权和内部经理人制度。管理人所有权制度通过把公司的股权奖励给优秀的职业经理人，从而达到激励的目的，这一措施无疑加强了代理人对委托人的信任。而内部经理人制度的内容包括内部晋升和终生雇佣两方面，内部晋升类似于番头制度，它增强了代理人对委托人的信任，而终生雇佣一方面降低了职业经理人的流动，提高了家族企业的封闭性，同时这一机制使得委托—代理双方相互“锁定”——对于委托人来说，终生雇佣意味着对代理人终生负责，这就降低了他的短期机会主义行为的可能性；对于代理人来说，较低的流动性和较强的封闭性则使得他对委托人产生了依赖（不轻易离开，更不容易离开，离开了以后也不容易找到新的岗位），同样也降低了代理人的机会主义行为的可能性。由此委托—代理人双方的信任程度得到了保证，从而可以保证家族企业代际的顺利传承。
而到了二战后向公共公司的转型，这一方面是由美军所带来的强制性制度变迁，同时，这一变迁打破了原有的企业封闭性，增强了流动性。但对于日本来说，一方面，原有的基于“忠诚”的内在文化基因没有褪色，另一方面，政府通过加强市场监督，完善了股票市场、经理市场和资本市场，这些措施均有效地约束了经理人的机会主义行为。从而在原有的信任基础上，另外加上了制度信任。这一信任的增加，对于家族企业的经营与传承，无疑是有利的。
第二节 美国家族企业代际传承演化路径:高制度化信任情形
从历史上看，美国家族企业的代际传承的历史沿革先后经过了三次变化:一是独立战争之前的长子继承制；二是之后信托和基金制度；三是工业革命后职业经理人阶层的出现，家族企业的传承制度由家族成员内部继任模式转变成了职业经理人继任模式。在信托制度下，美国逐渐建立了制度化的信任，下面我们对这一过程作一个简单梳理。
一、制度信任形成之前的美国家族企业传承模式
在信托制度形成之前，美国家族企业先后经历了“长子传承制”和“遗嘱自由基础上的平等传承制度”。这一历史轨迹与美国源自于英国清教徒有关，同时也在一定程度上与美国历史较短有着直接的联系。实际上，Zuker的研究表明，美国家族企业率先实现向现代企业制度的转变，除技术和市场因素之外，很大程度上归功于薄弱的家族文化传统和丰富的社会信任资本。
独立战争前，美国是英国的殖民地，实行的是来源于英国社会的长子传承制。历史上，英国的长子传承制是封建社会制度的产物。事实上，这种长子继承制度广泛地存在于欧洲大陆。当时的欧洲，所继承的爵位和土地是不可分割的，因为爵位是不可分的，因此，分家析产时，动产和现金可以分割，而土地只能由长子一人整体传承，不得将其分割传承。为了推行长子负责制，使贵族能够把土地不加分割地传递给长子，政府保证贵族及绅士长子以下的儿子可以在教会或军队谋职，或在庞大的官僚机构中据有高位。这种长子传承制的另一特色是，长子的择取并不是按照自然顺序选择，而是由家族根据其利益，通过对子女长期的考察而进行继承人的选择。
1776年美国推出废除限嗣传承规定的《托马斯·杰斐逊法案》。这一法案的要义在于消除长子与其他非长子之间的继承差异——因为这种长子继承制度有悖于当时的“平等”精神。这样，所有的继承人都有着平等的继承权，甚至私生子以及外籍子女也因此拥有了同样的继承权。废除限嗣传承和长子传承制这两项法律之后，以前被限定传承的土地所有者就能够自由出售或者将这些土地转让给任何人。另外，依据遗嘱自由的原则，如果被继承人没有订立遗嘱，那么其子女将有平等的机会继承地产。
与原来的长子传承制相比，这种遗嘱传承制既有延续性，同时也存在着不同之处。但值得注意的是，这样的平等继承是建立在“遗嘱自由”的基础上的。遗嘱自由意味着被继承人可以通过遗嘱来选择其合意的继承人，通常情况下，被继承人都会选择具有经营能力的继承人，在这一意义上，这种继承制度与长子继承制下通过通盘考虑来确定传承人的思想是相同的；而只有在没有立遗嘱的情况下，子女拥有平等传承权的做法与长子传承制下余子遗产份额补偿配套机制实际上存在着一定的延承性。可以说，这种遗嘱自由下的平等传承制是美国建国后在社会政治体制下所做的一种适应性调整，在一定程度上维持着原来传承制度的优势，确保家族企业能够传给有能力的下一代。
二、基于信托的制度信任形成
美国信托业的产生仍然与其宗主国英国有关，实际上，美国的信托最初是从英国传入的，在传入之后，开始主要由个人承办的民事信托事务，执行遗嘱及管理资产等。随着市场经济的发展，以营利为目的的信托公司和银行信托部等法人组织大量出现。
1865年南北战争结束后，大兴建设热潮，铁路、矿山等大公司大部分通过发行股票和公司债券筹集所需的巨额资金。以土地为主的信托对象逐渐被有价证券取代。作为代理经营机构的信托公司不断发展壮大，它以社团法人为对象，代办有价证券的发行、流通以及还本付息等业务。
马萨诸塞信托是美国19世纪初兴起的一种新型的企业组织形式，相对于公司制度，它的优势首先表现在税收上的惠利。第一，不动产的证券化在马萨诸塞信托架构之下不用承担双重课税的不利。第二，它更为灵活且富于弹性，不像公司组织那样受到法律规范的种种限制。对于有些企业组织形式而言，这样的灵活颇具价值。比如共同基金，可以通过信托架构的方式来设立共同基金，以此实现公司架构所不能实现的投资人规模，并真正地聚合小规模资金，以此来达到共谋宏图的基金目的。第三，它能够形成“一个不受剩余权拥有人直接控制的人管理的实体”，避免公司股东之间、内外部关系人之间，以及投资人和经理层之间争夺控制权。
1890年，美国推出了世界上第一部经济法，也是第一部反垄断法《谢尔曼反托拉斯法》。这一法律形成之后，在司法实践中，操作力度越来越大。1911年，洛克菲勒家族经营的美国标准石油公司被指控进行掠夺性定价来驱逐商业竞争对手和购买输油管线以阻止竞争对手的原油供应。最高法院判定标准石油公司具备犯有垄断罪的两个基本条件。结果，标准石油公司被判犯有垄断罪，并且被拆分为33个地理区域的独立公司。1914年，摩根家族迫于压力从其下属的30家公司的董事会中退出。在1929年股市崩溃事件的国会听证会上，摩根被指责在设立家族控股公司的过程中，利用股份编织了一张巨大的政治与商业权力关系网。这项指责直接导致了美国商业银行与投资银行必须分离的Glass Steagal法案的迅速通过。为了规避反垄断诉讼，美国的家族企业纷纷成立家族信托基金，最著名的是卡耐基家族于1925年设立的纽约卡耐基基金会以及1929年洛克菲勒家族设立的洛克菲勒基金会。
表8 美国历史上主要的反垄断法
续 表
当前，美国的商业信托和公益信托是世界上最为发达的，信托对社会的影响也是最为广泛的，这包括相当数量的资金数量庞大的基金会（见表9）。当然基金会和信托是不一样的，例如:基金会规定不能动用本金，而公益信托则没有这样的要求。而在实际运作中，财产信托基金会是更为常见的一种运作方式。
表9 2000年美国资产最多的十家基金会
续 表
资料来源:Foundation Center，Foundation Growth and Giving Estimates:2000 Preview，http://fdncenter.org/research/trends＿analysis/pdf/fgge02.pdf。
“财富一代”通常捐献自己的遗产，通过这样的方式来创办基金会，同时也会把自己在基金会的职位传承给子女。实质上，这样的一种方式是通过基金会的形式来传承企业的经营权，比较著名的一些基金会，如福特基金会和洛克菲勒基金会莫不如此。
从信托与基金会设立的动因看，影响的因素有很多，包括规避遗产税，以及出于对慈善、宗教及政治层面的因素考虑等，但我们也必须承认，信托与基金会有其独特的功能特征，已经被许多家族企业采纳，作为一种家族企业代际传承的工具。如果有子孙为追求自己个人的目标，在信托组织中与有重要职位的外部人串通，那么家族领导机制和信托机构的自主性就可能遭到破坏，最终导致信托机构解体。
三、信托制度信任的进一步深化
根据钱德勒的理论，企业的纵向与横向兼并导致了现代企业管理实践。在新兼并的企业中，很少有某一个家族或某一个合伙人占有全部投票权的股份。因此，公司不得不出售股票筹措资本，以此来达到改组并统一利用资产的目的，这一行为使得企业股权更加分散；同时，企业的管理问题也变得复杂，管理负担的增加于是要求企业对管理分层。
应该说，正是兼并企业的集中化管理以及它们的纵向结合导致了美国历史上首现经理式企业。受过专门训练的职业经理人不可或缺的作用，以及他们对企业的实际控制，导致了家族世袭管理方式最终被摒弃。由此，企业的股东因为股权持有的分散而很难再参与到企业的经营管理决策中来，而在职业经理人中，拥有大量股权的只是少部分人。根据伯利和米恩斯对200家美国大公司所进行的实证研究表明，20世纪20年代末，在美国最大的200家股份公司中，有将近一半被职业经理人控制。20世纪60年代的数据显示，职业经理人掌控企业的经营控制权已经是很普遍的现象。1963年，钱德勒对美国200家非金融公司进行研究，结果发现:没有家族或集团能掌握某一家公司的股份的80%以上。在钱德勒所调查的200家公司中，有5家是通过家族多数控股的方式来进行控制的；而另外的26家公司，家族则只控制了10%～50%的股权，实行的是少数控股。此外，钱德勒的研究还表明，84.5%的公司是由经理控制的[23]。实际上，在美国大型家族企业中，职业经理人作为最高管理决策者的例子随处可见。美国著名的杜邦家族、洛克菲勒家族和福特家族就是典型的代表。下面我们简单看一看这三家家族企业对职业经理人的使用。
杜邦家族由皮埃尔·杜邦创办，在美国独立战争时，皮埃尔·杜邦曾是负责英美事务的外交官，他的二儿子伊雷内·杜邦是杜邦公司真正的创始人。伊雷内·杜邦从小痴迷化学实验，1915年，伊雷内·杜邦出任杜邦公司总经理，通过购并的方式组建了杜邦帝国，形成了后来我们所看到的杜邦六大事业部。但即便如此，杜邦也仍然重视对职业经理人的雇佣。由于家族掌握了集团44%以上的股权，是集团最大的所有权人，因此在控制了企业的前提下，杜邦聘请了大量的职业经理人来出任所属250家企业的董事长或者总经理，延续家业至今。
再来看美国另一家老牌的家族企业洛克菲勒集团公司，1870年老洛克菲勒（John D.Rockefeller）一手创办了这家企业。Rockefeller起家于石油业，后涉足铁路运输与金融业。1901年Rockefeller上市，Rockefeller则成为美国首富。老洛克菲勒于1937年去世后把家族所有权传给了儿子小洛克菲勒。但小洛克菲勒虽然继承了家族的所有权，却把企业的经营管理全部交给职业经理人，这一传统沿袭至今。从企业的运营来看，Rockefeller的两权分离是做得比较成功的，也是成功运用职业经理人的一家企业。
无独有偶，福特家族企业的传承也类似地见证了对职业经理人的使用。福特公司始于1903年亨利·福特创办的福特汽车公司。到了老福特晚年，由于其专横独断，加上独生子埃尔兹早逝，企业危机四伏。亨利的妻子于是与埃尔兹的遗孀联手将家族第三代继承人福特二世推到前台，取代老福特的董事长位置。第三代继承人不负众望，将家族企业推到了巅峰状态。但随着后来家族事业的滑坡，福特二世于是退居幕后，把企业大权交给职业经理人菲利普·卡德威尔，而自己则只是充当参谋顾问的角色。这一变化，与前面两家家族企业的继承变化如出一辙。
透过上述三个案例，首先我们可以看到美国几家大型家族企业通过雇佣职业经理人的方式来进行代际传承，但这不代表美国家族企业代际传承的全部。实际上，2002年，Raymond家族企业研究机构曾对美国家族企业做过一个普查，对当时美国家族企业的继承作过一个全面的反映。调查的结果表明，被继承人会出于平等的考虑将家族企业平均地分配给继承人的假想与实际并不吻合，实际上，很多企业在选择继承人时仍然主要参考继承人在家族企业中的参与程度与对企业的贡献大小，并以此来决定继承人的传承比例。调查同时还显示，出于兴趣考虑，越来越多的继承人通过出售股权的方式退出了家族企业。这一调查最终形成了一个报告，即《2002年美国家族企业调查报告》（AFBS2002）。
其次，从家族企业管理权的传承方面来说，AFBS2002提示，在美国，非家族成员出任CEO的比例并不高，2002年，这一比例仅为13.6%。但是对雇佣的非家族成员的CEO，这些家族企业的评价却是很高的，仅有29%的被调查企业认为雇佣非家族成员出任CEO是不成功的。同时，这些家族企业也非常重视关键性的非家族成员职业经理人的雇佣。
再次，在职业经理人的雇佣方面，大型家族企业与中小型家族企业的分歧是明显的，前面所提到的几大家族企业对职业经理人的使用广泛，但中小家族企业与它们并不相似，这一比例不高，甚至很低。实际上，调查显示，是否聘用职业经理人是与家族企业本身的规模以及经营范围密切相关，如果家族企业经营规模比较小时，那么采用职业经理人继任的模式需求就将大大降低。美国《家族企业》杂志的研究发现，在美国，最长寿的一百多家族企业存在着两个共同特征:（1）小规模，超过50%的长寿家族企业的雇员数量少于15人；（2）不公开上市。这与AFBS2002中，只有13.6%的企业采用非家族成员担任企业CEO是一致的。即使在美国，仍然有为数众多的中小型家族企业选择小规模生产和不公开上市，其中原因很可能是出于对家族企业代际传承需要的考虑。
四、美国家族企业传承模式的历史演变
纵观美国家族企业的代际传承，我们可以看到，基本经历了长子传承制、信托制和职业经理人制度三个阶段。与日本类似的是，尽管经历了三个阶段，但美国的家族企业在传承的过程中，基本上维持了委托人与代理人之间的高度信任状态，从而使得家族企业的传承得以延续。
首先，在长子传承制时期，采用长子传承而不是诸子均分，这一制度设计使得家族企业在代际传承时的信任问题并不成为问题。而在选择传承人的时候，被传承人有着选择的余地，而不是被局限在子嗣的长幼顺序上，这同样与日本的长子传承制（家督制）类似，使得家族企业的被传承人在挑选传承人时避免了“任人唯亲”的尴尬。当然，与日本的家督制相比，美国的长子传承在传承人的挑选上，余地相对小。
而到了独立战争之后，虽然实行了“平等传承”，这一制度看似类似于诸子均分，但实际上，它又通过“遗嘱自由”将这一“平等传承”置于一纸空文的境地。“遗嘱自由”意味着被传承人仍然可以自由地选择传承人，而具体的选择则取决于被传承人对家族企业的考虑——可以将家族企业交给愿意经营并且有能力经营的子女。因此这一阶段家族企业的传承表现出α＝β＝1的状态——单一的传承制度，使得信任成为一个天然的前提假设，从而保证了家族企业的代际传承顺利进行。
其次，到了信托制的时代，基于“平等传承”，家族企业的所有权仍然可以扩散到诸多子女，但信托的方式，使得家族企业的经营权与所有权分离，而将家族企业的经营委托给有能力经营的人（可以是家族成员，也可以是非家族成员），信托时期的封闭经营，则使得传承人无法染指家族企业的经营。这样我们可以看到，即使是传承人处于平等传承的状态，但不管他们是将家族企业委托给家族成员还是非家族成员经营，这一信任问题都是委托人与代理人之间的信任的问题——委托人是家族企业的传承人，代理人可以是传承人，也可以是非传承人。信托制度可以有效地规避遗产税，并且可以实现家族企业有形资产与无形资产之间的转换，表现出诸多好处。从Turner家族的案例，我们可以看出，第二代的传承尚不成问题，但随着家族的进一步扩大，到了第三代、第四代，家族成员之间存在争议与信任问题，从而委托人与代理人之间的信任问题就凸显了出来。只是，美国在这一问题还没有充分显露出来的时候就过渡到了职业经理人的时代。
与日本不同的是，美国职业经理人的出现是经济发展的内在需要（横向与纵向兼并的结果），而日本则是基于外在的压迫。职业经理人阶层的出现可以理解为信托制度的进一步深化，它使得家族企业的所有权与经营权进一步分离。这时家族企业代际传承时的信任问题就已经不再表现为家族成员的信任，而是表现完全的所有权者与经营权者之间的信任问题。或者说，我们从韦伯的信任观来理解，它要求将特殊信任转变为普遍信任[24]。由此我们看到，美国政府的力量突显了出来——一方面通过专业资格制度的立法来规范经理人市场和中介组织，另一方面，通过严格的民商事法律来规范经济行为，从而保证了较完善的股票市场、经理市场及资本市场。用基于法律的制度信任来取代了基于血缘的信任（福山，2001）。应该说，这是美国家族企业在代际传承过程中从信任角度所表现出来的一个特点。
但同时，美国家族企业的代际传承并不完全依赖于这样的制度信任。实际上，我们在前文的分析中已经提到，美国长寿家族企业的两个共同特点:小规模和不公开上市。如果我们从信任的角度去理解，实际上，这两个特点是保证α＝β＝1的重要手段——家族企业即使代代相传，也不管外在环境如何变化，家族企业的委托—代理人之间的信任始终可以因为小规模和不公开上市而保证高度的信任，从而保证家族企业的代际相传。
【注释】
[1]本章与下一章的历史资料部分得到郭萍博士的帮助，特此致谢。
[2]所谓“一元传承”是指继嗣传承与财产传承合一，都是由一人（通常是嫡长子）统一传承；而“二元传承”则是指继嗣传承与财产传承分开，继嗣权归长子，财产传承由诸子均分。
[3]李卓:《中日家族制度比较研究》，人民出版社2004年版。
[4]李卓:《家督继承制与近代日本经济的发展》，《世界历史》1996年第4期。
[5]Bryant TL.Sons and Lovers:Adoption in Japan.American Journal of Comparative Law，1990，38（2）:299－336.
[6]资人指勤杂等公务人员。
[7]Moore M.，Societies，Polities and Capitalists in Developing Countries:A Literature Survey［J］.The Journal of Developmental Studies，1997，33（3）；287－363.
[8]总领指的是家督传承人，本家指的是除了家督以外的其他亲生子，连家指的是婿养子和养子。后文三井家族案例会对此进行进一步的描述。
[9]http://www.ebusinessreview.cn/c/articlesingle－layoutId－55－id－3440.html.
[10]BachnikJ M.Recruitment Strategies for Household Succession:Rethinking Japanese Household Organization.Man，New Series，1983，18（1）:160－182.
[11]刘金才:《町人伦理思想研究——日本近代化动因新论》，北京大学出版社2001年版。
[12]Chrisman，J J，Chua，J H＆Sharma，P.Current trends and f uture direction in f amily business management studies:toward a theory of the f amily f irm［DB］.1991.
[13]Chrisman，J J，Chua，J H＆Sharma，P.Current trends and f uture direction in f amily business management studies:toward a theory of the f amily f irm［DB］.1991.
[14]福泽渝吉始创，由明治政府的公共事务部于1873年在东京建立，目的在于促进现代制造业的发展。从1879年—1885年期间，有211人毕业，其中的绝大多数成为日本明治时期的技术领导人。1886年3月该学院被新成立的东京帝国大学吸收合并。
[15]指的是三井、三菱、住友、安田、古河、大仓、浅野和藤田。
[16]陈建:《论洋务运动和明治维新时期的技术引进》，《中国人民大学学报》1988第5期。
[17]钱德勒:《看得见的手——美国企业的管理革命》，商务印书馆1987年版。
[18]政府对财阀家族的推动主要表现在四个方面:一是政府在明治早期把一批国有工业出售给了私人形成现代财阀的核心；二是政府与财阀进行合作，为财阀介绍业务；三是政府主导下的银行为财阀提供了大量贷款，包括许多的低息贷款；四是政府通过颁布商法的形式（1890年商法），确立了财阀的现代公司治理形式。
[19]福山:《信任:社会美德与创造经济繁荣》，海南出版社2001年版.
[20]王文英:《三菱财阀史》，中国社会科学出版社2002年版。
[21]1933年三井公开出售了合名公司所有的王子造纸公司股票（旧股50000股，新股55000股）和北海道煤矿轮船公司6000股股票、三井矿山公司所有的东洋高压公司100.12万股股票和三池工业公司56000股股票、三井物产公司所有的东洋人造丝公司新股3.3万股；1934年3月以前，三井合名公司出售了三井银行、小野水泥公司、北海道煤矿轮船公司、大井电灯公司等的股票18.85万股，三井矿山公司出售了包括北海道煤矿轮船公司5万股在内的10万多股股票。1936年，芝浦制作所的股票也公开了。（见柴垣和夫:《三井和三菱——日本资本主义与财阀》，上海译文出版社1978年版。）
[22]在物价飞涨的战后，这无异于没收。
[23]钱德勒:《看得见的手——美国企业的管理革命》，商务印书馆1987年版，第581页。
[24]实际上，美国家族企业向经理式企业转换时期，社会信用状况比较差。由于人口流动及外来移民大量涌入，社会上机会主义、搭便车和败德行为的盛行，业主更愿意雇佣诚实可靠或有血缘关系的人来管理企业，而不愿雇佣职业经理人。
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