大学教育基金会的激励机制：管理研究出成果

（二）大学教育基金会的激励机制

1.大学教育基金会激励主体的特殊性^[46]

从严格意义上讲，大学教育基金会的激励主体是基金会内部管理层。但由于我国大学教育基金会的特殊性，大学教育基金会的激励主体仍然是高校。在分析大学教育基金会的激励机制前，有必要先了解激励主体的特殊性及其对基金会激励机制构成的影响。

（1）“单位制”大学

随着社会转型，很多企业部门已经摆脱了“单位制”的样式。在政府失灵与市场失灵的困境下，非盈利组织、非政府组织就发展了起来。在这样的背景下，我国的大学教育发展基金会开始萌芽，但是由于我国的大学基本上还保留着“单位制”的习性，大学教育基金会发展过程中也因此携带着某些“单位制”的风格。大学教育基金会的一切都与其所在高校有着千丝万缕的联系。这也是“单位制”习性具有包管一切的风格。

（2）办公经费对于高校的依附

据调查，大多数大学教育基金会的日常办公经费都是由学校提供的。尽管国家法律规定基金会可以置留一部分自己劝募来的资金，但是由于国内的大环境使得这一规定无法落实，加之这些基金会也是学校的一个职能部门，其定位目标也是为学校服务的，结果高校就提供了基金会正常的办公费用。之所以出现这样的结果是因为，大学教育基金会与大学作为相互依存的主体，其变化是共时的，一个主体不可能极其超前地变化，结果就是当其他的主体没有发生变化时，要发生变化的主体也很难发生变化。这样就很好理解大学教育基金会在明明具有置留劝募而来的资金的情况下还不得不向学校申请办公经费的原因了。

（3）工资、奖金、福利对于大学的依托

现在的大学是一个庞大的组织，一些大的院校有数万名学生和员工，是一个典型的科层制的制度，而且这个组织的各种运转大都依靠政府的财政的拨付，要执行政府制定的各种各样的政策。大学基金会的工作人员既然实际上是学校的职能部门，其工作人员自然而然就要和学校的其他部门的行政人员一样，按照同样的标准拿取工资、奖金和福利。这实际上是大学基金会没有真正的独立的必然结果。

2.大学教育基金会激励机制的特殊性

（1）“体制内”与“体制外”的激励差异

对于拥有体制内编制的教育基金会的工作人员来说，他们最主要的激励就是由高校所提供的工资、奖金与福利，这样的激励具有挂靠行政等级与专业技术等级的特点，这种激励具有明显的体制内激励的特点。然而，当教育基金会希望做一些需要有专业人士才能完成的项目时，就要寻求体制外的帮助，这个时候对于体制外人员的激励就不能采取体制内激励的方式，而只能按照市场的原则，采取随行就市的原则，即这些参与项目的专业人士，一般的企业给人家多少钱，教育基金会也要给人家多少，不然这些体制外的专业人士是不会为教育基金会所用的。^[47]

（2）正式激励与非正式激励的综合运用

大学教育基金会的工作人员接受最多的激励是体制内所提供的工资、奖金和福利，然而基金会的工作人员的成绩是巨大的，他们会劝募到几十万，甚至几千万的资金，在这些劝募的过程中，教育基金会的工作人员要付出很大的心血，而体制内为他们提供的工资、奖金和福利与他们的贡献比起来就有了一种不平衡，体制内提供的激励就不再公平。然而，现行的体制又不允许给予这些基金会的工作人员以更多的合法的激励，结果就是只能采取一些非正式的激励手段来实现激励的公平，这种非正式的激励手段是体制许可的，然而与体制的初衷又有一定的违背，通过这样的方式来实现教育基金会工作人员的激励的公平。

（3）激励基础上对于价值激励的强调

大学教育基金会的定位又是一个公益性的组织，这种公益性的组织要求它具有一种超脱于经济利益的立场。教育基金会的这种特点决定了它的员工必须具有较高的素质，这种素质不仅仅指他的业务素质，而且指他的思想道德素质，于是是否具有这种思想道德素质也就成了招募员工的一个重要标准。这种思想道德素质说到底就是要有一种价值的追求，自然大学教育基金会在平时也会强调这种价值，在员工中间宣扬这种价值，并让这种价值成为对于员工的一种重要的激励形式。与这种价值激励相关的还有一种“组织认同”的激励，这与关系学派所讲的组织内部良好的人际关系够促进生产率的提高有些类似，然而有不尽相同。马克斯·韦伯曾经提出一种关系，所谓的“共同体”关系是指社会行动的指向——不论是在个例、平均或纯粹类型中——建立在参与者主观感受到的互相隶属性上，不论是情感性的或者是传统性的。在这种共同体关系之下，每一个工作人员都有一个归属于这个组织的感觉，即“这个组织是我们的组织”的认同，这对于工作人员来说本身也是一种激励。

3.大学教育基金会激励机制存在的问题

（1）激励主体不明确

新制度经济学关于产权理论的基本思想是制度的不同安排会影响资源的配置效率。在交易费用大于零的条件下，外部效应将导致市场失灵，而产权作为一种社会工具，则有助于实现外部效应内部化，使资源在市场机制下能达到最优配置。基金会的产权具有以下特征：①不存在一个完整产权的拥有者；②任何利益相关者均不享有剩余索取权；③剩余控制权的受限性；④没有自由转让权；⑤受益权缺乏明确主体。大学基金会作为非营利公益组织，其“公益产权”的性质决定了作为其代表者的理事会应该为激励主体。但是由于大学基金会与大学之间的特殊依赖关系，表现在大学基金会与大学实力、声誉等捆绑在一起，基金会行政管理费等依靠学校，使学校成为了大学基金会的激励主体。如何在这种相互依赖中达成基金会和学校之间的双赢成为首要关注的现实问题。^[48]

此外，大学教育基金会体制外的专业人士获得的激励要远远大于体制内的基金会的工作人员所获得的激励。这就会使大学教育基金会工作人员产生了巨大的不公平感，进而也影响了他们的工作积极性。

（2）激励制度不健全

制度蕴含着一定的激励因素，制度激励是通过组织目标的导向效应、组织领导的感召与示范效应、组织制度的诱导效应和组织文化的塑造效应，使组织成员产生工作使命感和工作责任感，从而从外部激发人们的工作动机。因此，组织内部的激励制度对组织成员的行为有很重要的诱导作用。大学基金会激励制度不健全，主要体现在两个方面。

第一，正式激励制度设计不健全，主要依靠非正式的激励，没有统一的正式的制度性标准，随意性较大。目前我国大学基金会对工作人员的薪酬、奖励方式没有统一的标准。有些基金会对筹资成功的工作人员和单位进行奖励，例如浙江大学教育基金会。浙大基金会主要有两种奖励方式：个人提现和单位追加经费，对于实物捐赠将一律奖励经费，设置奖励上限。具体奖励办法主要由学校及财务处共同制定，主要根据捐赠经费和个人作用大小提供物质奖励。但大多数基金会并没有对筹款奖励进行规定或没有奖励，很多基金会都是纯粹靠个人对教育事业的热情为学校争取捐赠。这样非正式的激励缺乏持续性和时效性，容易导致成员行为短期化，激励效果也不明显。

第二，体制内激励制度不健全，主要依靠体制外的激励，正激励不足，纪律惩戒激励不够。大学基金会工作人员拥有学校编制，薪酬、福利依附于学校，基金会内部对他们的激励不强，主要是依靠来自外部的激励——学校的激励。依靠学校的激励导致了基金会工作人员的激励和绩效脱钩，使激励效果大打折扣。

还有，基金会对成员的纪律惩戒激励不够，即行为归化制度缺失。《基金会管理条例》第23条规定，基金会担任理事长、副理事长或者秘书长对该基金会的违法行为负有个人责任，自该基金会被撤销之日起未逾5年的，不得担任基金会的理事长、副理事长或者秘书长。第43条规定，基金会理事会违反本条例和章程规定决策不当，致使基金会遭受财产损失的，参与决策的理事应当承担相应的赔偿责任。基金会理事、监事以及专职工作人员私分、侵占、挪用基金会财产的，应当退还非法占用的财产；构成犯罪的，依法追究刑事责任。除了这两条法律规定以外，大学基金会并没有明确规定对成员行为的约束和惩罚，即使有规定，也存在着执行不力、因人而异的问题，尤其是在理事会成员决策不当的时候，赔偿责任通常最终不了了之。

（3）激励方式单一

目前大学基金会采取的激励方式比较单一，主要偏重于物质激励，忽略了精神激励。重视表层激励，而缺乏深层次的激励。人的需求并非是单一的，而是多样的。我们知道，单靠物质激励调动起来的积极性是不牢固的。而大学基金会理事会并没有意识到精神激励的重要性，在大学基金会的治理过程当中没有充分发挥精神激励的作用。激励方式单一导致了激励效果有限。

同时，大学基金会激励机制在设计过程中也存在着激励对象有限的问题。对于激励对象的范围，委托代理理论认为激励对象为代理人，即对于基金会来说，其激励对象为作为代理人的执行层。但大学基金会的产权为“公益产权”，即不存在一个完整产权的所有者，理事会仅为其代表者。基金会所有者的缺位导致了作为委托人的理事会必须依靠激励机制诱导代理人（基金会的工作人员）不偏离组织的目标并实现组织的目标。即激励对象应该为基金会的工作人员。但是，激励机制是一个系统，其所针对的对象不应该仅仅局限于基金会的工作人员，而是应该包括基金会的内外部人员，即其核心利益相关者，如理事会成员、校友、二级学院人员、捐赠者等。这些人的行为也需要得到激励和约束，才能保证基金会在互动中得以持续发展。

4.完善大学基金会激励机制的对策

（1）建立以使命为中心的组织文化和价值观

组织文化是由相对稳定和持久的因素构成。价值观构成组织文化的核心，对于大学基金会来说，仅仅让员工加入组织是不够的，重要的是让员工投入组织所追求的价值目标，基金会组织才能活力永存。因此，大学基金会管理者的真正任务就是重视使命。不论是基金会组织的治理、管理还是实施效率的实现，最终都取决于基金会的人员构成。基金会需要具有特定素质的工作人员。基金会的工作人员应有利他主义的奉献精神，有对组织使命的认同，同时还要有所需的专业知识和特定的技能。

（2）厘清大学基金会与学校之间的关系

要构建大学基金会的激励机制，首先要厘清大学基金会与学校之间的关系。大学基金会与学校之间的特殊依赖关系，是由其设立的宗旨所决定的，是不可避免的。大学基金会的宗旨是通过资金的募集、管理以及投资等活动来支持大学教育事业发展。因此不可避免地会将大学基金会发展程度与学校的声誉、综合实力、地域等因素捆绑在一起。但是，并不能就此认为大学基金会就是学校行政的一部分，尤其是基金会的财产。如果学校挪用基金会的财产的话，将会对基金会的公信力造成致命的打击。大学基金会作为非营利组织，其生命线就是公信力。公信力一旦受破坏，公众就不会捐款。失去了资金来源的基金会，是无法生存的，更不用谈发展了。^[49]只有变行政化管理方式为市场化管理方式，才能使大学基金会激励机制的构建更加顺利。

因此，必须保证大学基金会的财权，保证其财政的独立性和透明性，以获取公众的信任。同时，还要保证大学基金会人事权的独立性。大学基金会只有拥有独立的人事权，才能通过设计集合各种诱导因素的激励机制来对基金会工作人员进行价值导向、行为的诱导、控制和归化。这就需要把大学基金会的人事制度从学校中剥离出来，建立基金会独立的人员招聘、管理、绩效评估、奖惩等一系列制度。在制度设计层面上，加强制度的激励作用，使成员的行为内部化，让基金会更具活力。

（3）加强激励机制的制度构建

首先就要构建合理的绩效评估制度。合理的绩效评估制度，是激励机制确立的依据。系统、公平的绩效考核制度不仅有助于调动成员的积极性，提高他们的工作绩效，还可以吸引更多专业人才加入到基金会中来。绩效评估不仅针对基金会的工作人员，还针对基金会的理事会成员。如果理事会成员对基金会毫无贡献，或者决策不当使基金会遭受到损失，就必须承担赔偿责任，甚至离开理事会。有效合理的评估机制，不仅可以衡量大学基金会工作人员的工作绩效，还是激励大学基金会工作人员的有效措施之一。

第二，要构建体制内的激励机制。大学基金会在摆脱对体制外激励依赖的同时，要构建体制内的激励机制，即通过基金会的章程等文件明文规定哪些行为应该实行奖励、如何奖励，哪些行为应该给予惩罚、如何惩罚等。在激励制度的制定上一定要做到细致，以减少在激励实施过程中的随意性。同时，也要确保这些制度的执行效力，要防止激励制度制定出来就成了一纸空文。

（4）采取有针对性的激励方式

大学基金会作为非营利组织，其非分配约束也决定了激励方式不能单靠物质激励，而需要更加强调价值激励的作用。非分配约束是指非营利组织不能把获得的净收入分配给对该组织实施控制的个人，包括组织成员、管理人员、理事等。理事会成员应该充分发挥自身作为治理中枢的作用，通过对使命和宗旨的阐释，使使命内化于组织成员的心中，让他们投入到追求组织的宗旨中去。同时，人的需求是多样的，要想取得好的激励效果，就必须构建具备多样性的激励机制，根据激励对象的不同采取有针对性、层次性的激励方式。对理事会成员来说，应该以使命激励、声誉激励为主。理事会成员一般都是在某一领域稍有成就的人，因此物质激励对于他们的影响较小。所以要以使命激励和声誉激励为主，明确理事会成员的责任，激发他们对基金会宗旨的认同，为基金会宗旨而不懈努力。对基金会工作人员来说，应该采取物质激励和使命激励相结合。以物质激励为基础，才能吸引更多的专业人才加入到基金会中来。对于员工的激励要把体制内的激励与体制外的激励严格区分开来，要将正式激励与非正式激励综合运用起来，要在经济利益激励的基础上大力运用文化价值激励。^[50]

由于资金限制和非营利性质制约，大学基金会在人才激励中运用物质激励毕竟是有限度的，因此，要低成本地实现激励目标，激励体系设计必须要重视非物质性激励手段。比如，大学基金会可以提供灵活的休假制度，帮助成员满足照顾家庭、进修学习、休闲等提高生活质量的需要，有条件的基金会甚至可以考虑允许成员工作几年即可享受几个月的假期。进行精神奖励的方式很多，诸如发纪念品、开表彰会、授予荣誉头衔等。对校友等外部捐赠者来说，应该以声誉激励为主。主要通过建筑物命名、荣誉证书颁发、网站宣传、纪念品等动员和鼓励捐赠者捐赠。

总之，大学基金会激励机制对于大学基金会的壮大和发展有着非常重要的作用，它解决了基金会发展动力问题。虽然目前我国大学基金会激励机制还有各种问题，但只要我们正确对待，努力克服困难，完善基金会激励制度，就一定能够使大学基金会运行得更加规范，大学基金会对高校的支持作用就能更加得以体现。

【注释】

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[50]梅芳.美国世界一流大学捐赠基金研究.厦门大学硕士学位论文，2008年