建筑安装项目经理绩效测评系统研究：绩效管理理论

2.1　管理者绩效理论

有关员工个体绩效的研究，发展到今天，已形成的代表性理论有：组织公民行为和角色外行为绩效理论、任务绩效和关系绩效理论、高维绩效理论、学习和创新绩效理论、个性绩效理论等。然而，管理者绩效的研究远没有员工绩效研究成熟，尚处于起步与发展阶段，其代表性的理论模型有：Borman ＆ Brush的管理人员绩效18维度模型，Conway的管理者任务－关系二维结构模型，孙健敏和焦长泉的管理者三维绩效结构模型，Scullen等的四维绩效结构模型，温志毅的四维绩效结构模型以及Conway的管理者五维绩效结构模型等。

Borman ＆ Brush（1993）基于一系列的实证研究，运用关键事件法，提出了管理人员绩效18维度模型（表2－1），Conway（1999）表示该模型对管理者工作绩效的研究最为全面，孙健敏和焦长泉（2002）指出该模型更多体现的是管理者绩效的内容，但在一定程度上忽略了情境因素。

表2－1　Borman ＆ Brush的管理人员绩效18维度模型

继Borman ＆ Motowidlo（1993）首次提出员工工作绩效的二维结构之后，Conway（1996a，1996b）基于Borman ＆ Motowidlo的二维绩效结构理论，采用多质－多评定者法、结构方程模型对任务绩效和关系绩效进行分析，发现管理人员30%的工作绩效必须由关系绩效来界定，关系绩效对涉及到管理人员的重要的人事决策，如工作分配、薪酬、提升等方面的影响要大于任务绩效的作用。Conway（1999）对二维绩效结构模型进行了扩展和细化研究，将任务绩效和关系绩效细化为两个维度（表2－2）。研究表明，关系绩效的两个子维度（人际促进和工作奉献）在管理者样本中比非管理者样本中具有更好的独立性。Conway的管理者任务－关系二维结构的确立，拓展了将管理者工作定位于具体岗位和工作的局限，深化了管理者工作本身与工作情境（组织、社会和自我心理）的关系。

表2－2　Conway的二维绩效结构的拓展

管理者二维绩效结构确定后，随着国内外研究情境和研究角度的不断更新，管理者绩效结构也在不断地丰富和发展，呈现出三维、四维以及五维的不同绩效结构模型。

孙健敏和焦长泉（2002）在Campbell、Borman ＆ Motowidlo研究的基础上，归纳出管理者绩效的三个维度：任务绩效、人际关系绩效和个体特质绩效，并对这三个维度的含义和子维度进行了分析（表2－3），他们在二维绩效结构中引入个体特质绩效，扩展了管理者的绩效维度，开拓了国内管理者绩效结构研究的先例。(www.xing528.com)

Scullen et al.（2003）通过实证研究构建并验证了管理者的四维绩效结构，即技术技能、公民行为、人际技能和管理技能。技术技能类似于二维结构中的任务绩效，而公民行为、人际技能和管理技能则类似于关系绩效。管理者的技术技能包含了管理者的职能活动，与任务绩效贡献于组织核心目标的活动类似；与公民行为和人际技能有关的活动，无疑对组织的社交和心理气候有贡献，而管理技能同样对社交的心理气候有影响，这些与关系绩效贡献于组织环境和气候的活动类似。

温志毅（2005）通过因子分析得出管理者绩效的四个维度：任务绩效、人际绩效、努力绩效和适应绩效。其中人际绩效和努力绩效分别对应于Conway关系绩效中人际促进和工作奉献子维度，该结构采用人际绩效和努力绩效维度比关系绩效更加具体和明确。基于Allworth ＆ Hesketh（1999）提出的适应性绩效，温志毅将适应绩效作为管理者绩效的维度之一，说明管理者需要适应不断变化的内外部环境，自主学习并提高创新能力。

表2－3　管理者三维绩效结构

Conway（2000）通过对不同行业（制造业、金融等）、不同领域（会计、营销等）和不同管理层次（高、中、低）的2110名管理者进行研究，运用探索性和验证性因子分析得出管理者绩效的五个维度：人际有效性、处理困境的意愿、团队和自我调整、适应性、领导和开发。Conway（1999）的五个维度（表2－4）基本涵盖了Borman ＆ Brush的18个维度，研究得出的适应性绩效维度，回应了技术和环境的变化对管理者绩效的影响。

表2－4　Conway管理者五维绩效结构

＊：该栏序号对应于表2－1序号。