建筑安装项目经理绩效评价方法研究

1.3.3　项目经理绩效评价方法

1.3.3.1　国外研究

国外的绩效评价主要经历以下三个阶段（胡勇，2007）：早期倾向于按各种个人品质或特性进行评价；其次强调使用一些与职务密切相关的因素进行绩效评价；目前，强调采用管理才能评价中心（as－sessment center）技术进行管理人员的绩效评价。当前在国外被广泛应用的绩效评价方法主要有目标管理法（management by objec－tives，简称MBO）、关键绩效指标法（key performance indicator，简称KPI）和平衡计分法（balance score card，简称BSC）三种方法。还有学者采用网络层次法（ANP）和数据包络分析（DEA）对项目经理绩效及项目绩效进行了评价（Sheu ＆ Hong，2007；Qing et al.，2010）。

此外，由于欧美国家的资本和证券市场较为完善，其企业制度建设也相对成熟，而且国外建筑企业基本都是股份制企业，其股本有效流通。在这一背景下，国外许多建筑企业还采取了将经济附加值（economic value added，简称EVA）和市场附加值（market value added，简称MVA）等财务工具加入绩效评价体系中或采用赋予项目经理股票期权制的方式，使项目经理利益与企业利益挂钩，来对项目经理绩效进行评价（胡勇，2007）。

1.3.3.2　国内研究

关于绩效评价方法方面的研究，国内学者李胜海（2003）、张红旭（2005）、陈瑜（2007）分别指出典型的绩效考评方法包括目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分法三种。除此之外，李胜海（2003）指出还有评估中心法和绩效考评的数学方法与模型，其中绩效考评的数学方法主要包括多目标决策法、数据包络法、数理统计法、层次分析法、模糊综合评判法、AFP法［集合层次分析法（AHP）、模糊综合评价法（Fuzzy）及模式识别理论（PR）］。表1－5列出了国内学者提出的一些较有代表性的绩效评价方法。

表1－5　国内绩效评价方法

关于项目经理绩效评价，国内学者更多地采用单一评价方法（表1－6）。如柳建荣（2001）提出工程项目经理考核可采用专家调查法获取权重，再采用评分法，根据各分项指标实际值与计划值（或合同值）相比求得各分项值，然后依据综合指标与各分项指标关系求出综合指标值。孙震和罗嗣怀（2004）通过运用Fuzzy集合理论与模糊综合评判的方法，对模糊指标的数值进行分析，对建筑企业的项目管理能力进行排序。尚梅（2004）提出了运用模糊数学的方法进行施工项目经理绩效考核与评价。潘红（2008）采用专家直观判定法确定权重，运用加权平均的方法直接评价。

表1－6　项目经理绩效单一评价方法

此外，国内学者在项目经理绩效集成评价方法应用方面也有一定研究，如表1－7所示。如李胜海（2003）将层次分析法（AHP）、模糊综合评判法（Fuzzy）及模式识别理论（PR）三者有机地结合起来，对项目经理绩效进行了评价。施海涛（2004）、廖奇云和陈安明（2005）运用模糊综合评判法与层次分析法，提出了项目经理绩效和能力模糊综合评价方法。张红旭（2005）采用层次分析法的层次观念，建立判断矩阵，通过特征向量的一致性检验来求得各指标的权重大小，再通过模糊综合评判法得到项目经理的绩效综合评估结果。宋净飞（2006）基于专家群决策的层次分析法先确定各级指标的权重，然后再利用模糊综合评价法进行评价。胡勇（2007）采用层次分析法确定了评估指标的权重，采用模糊综合评判法对招标公司项目经理绩效进行了评估。刘秀华（2007）采用基于群决策层次分析法，引用模糊综合评判法对项目经理绩效进行评价。胡建杰（2007）先运用层次分析法分配能力测评指标权重，采用行为锚定等级量表设计绩效标准体系，并进行了信度和效度检验，最后引入“后悔值”进行能力评价的方法测评项目经理能力。(www.xing528.com)

还有学者杨增峰（2007）、弥红春（2009）运用目标管理法对项目经理进行业绩考评，运用360度绩效管理法对项目经理行为能力进行考评，最后综合运用层次分析法和模糊评判法评价了项目经理绩效。

表1－7　项目经理绩效集成评价方法

在上述的绩效评价方法中，典型的目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分法和评估中心法虽可促进项目经理绩效目标或指标的实现，但因衡量指标很难量化，而且衡量方法难于将绩效结果进行排序，进而会产生主观人为因素考评误差。

综观国内外有关项目经理绩效评价方法的研究，在设计关键绩效指标时多采用关键绩效指标（KPI）方法进行筛选，在具体评价项目经理绩效时，集成评价方法方面的研究虽有一定的进展，但集成方法多数是将层次分析法和模糊评判法综合来评价项目经理绩效或能力，由于层次分析法获取的指标权重带有一定的人为主观性，对绩效评价结果会造成一定的偏差。因此，如何克服评价方法的主观性，运用集成评价方法对项目经理的绩效进行科学评价，应成为未来研究的方向。

综上所述，通过大量的文献梳理和整理，关于项目经理绩效评价研究主要集中在项目经理能力素质、项目经理评价指标体系和评价方法三方面，取得了一定的研究进展，但仍存在以下不足：

（1）国内外学者通常都是建立项目经理应具备的通用能力素质及项目绩效考核通用模型，而对于在不同情景不同行业乃至具体企业的特异化的项目经理绩效模型的研究较少，尤其在建筑行业的研究很少。

（2）现有的项目经理绩效评价体系中指标设置多侧重于任务绩效的考核，即反映项目经理的任务执行结果，而对项目经理胜任力及胜任特征方面的人格特质绩效，以及领导能力、关系协调控制能力方面的关系绩效的研究不够。

（3）建筑公司项目经理绩效考核评价方法的选取，更多的是采用主观评价法，过分依赖专家和参评人员的主观判断，或多或少地影响到评价结果的准确性。

（4）国内外建筑安装公司项目经理绩效评价实证研究少，以建筑安装公司项目经理为研究对象，构建建筑工程项目经理绩效评价模型及指标体系，并进行科学客观评价的相关研究少。

上述问题正是本书力图解决的主要问题。