引入以人为本激励理论的研究成果

根本解决法官激励理论和实践存在的问题，有必要以现代管理激励理论为视角，结合司法职业特色，对法官激励作崭新的定位和建构。现代管理激励理论在企业管理和公共行政管理领域的巨大成功，证明其确有可资借鉴之处。

（一）“理性人”基础上的需求理论

“理性人”衍生于经济学领域中的“经济人”概念，是指人在生活目的、满足方面是一个理性最大化者，这一概念暗示人会对激励作出反应，即如果环境发生变化，而他通过改变其行为就能增加他的满足，那他就会这样去做。在此基础上，马斯洛提出了需求层次理论，并在文官系统管理中广泛运用。该理论把人类的多种需要分为5个层级：（1）生理的需求，即维持生命和生存的需要；（2）安全的需求，包括人身安全和社会安全；（3）社交的需求，包括友谊和对组织的归属感；（4）自尊的需求，包括自我成就感和他人的认可和尊重；（5）自我表现实现的需要，这是最高层次的需求，包括充分发挥自我能力的需要。对职工内在需求或动机的影响，可以有效地加强、引导其行为，而所谓激励，正是通过创造满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。需求层次理论要求根据不同人的特殊需求采用尽可能不同的激励手段，满足个体不同层次的需求，激励个体工作的主动性和创造性。(www.xing528.com)

（二）需求理论在法官激励中的可行性论证

或许有人质疑，“理性人”和“马斯洛需求层次理论”弥漫着浓郁的个人主义和功利色彩，是否背离了公平正义的法律原则，是否舍弃了司法的职业特色——高度的个性良知和社会责任感。需求层次理论等经典命题，已在各个领域演绎了其公理性和普适性，同样可适用于法官的管理激励。（1）法官不是不食人间烟火的神，不可能生活在真空中，法官也是有着各种正常需求的普通人，不能在强调法官正义化身的社会属性的同时，忽视法官作为普通人的自然属性（包括生存需求、安全需求等）。诚如波斯纳大法官所言，对经济利益的追求，未必只会导致利欲熏心，它也可能使得一个职业追求良好的行为和“产品”。法官自然属性的客观存在，意味着其需求的多元化，意味着法官管理激励必须寻求法官自然属性和社会属性的完美结合。（2）在司法职业语境中，“理性人”的个性需求受到了合理的限制。如法官在为满足生存需求追求物质利益时，必须受到法律和职业道德的约束；又如法官自我价值的实现必须以维护司法公正、圆满裁判纠纷、推动司法事业前进为衡量标准，不能简单纠缠于个人利益的得失。（3）公平、正义固然是司法亘古不变的追求，然公平并非司法所独有，现代管理激励理论中同样亦可寻觅公平的足迹。管理者必须全面、公平考量职工的付出、绩效与回报，客观评价下属的工作业绩，不公平的激励不仅无助于质量效率的提高，甚至会颠覆整个管理秩序，形成工作态度、作风的恶性循环。一言以蔽之，现代管理激励理论以其独特的实证分析方法和视角，为传统的法院人力资源管理模式注入了活力，在实践中应大有可为。