那些以等级模式为基准的人，倾向于维持现状，维持现状给人带来安全感和熟悉感，常见的说法是“没有我，你不知道要怎么做”“你并不知道自己将陷于何种境地”“不要捣乱”“你将会失败”等。这些人认为离开他们的安全的现状意味着非常巨大的难以承受的风险。在这样的思想框架中，人们有时宁愿选择一种熟悉的但功能不良的反应，也不去选择未知的改进方式或是令人舒适的模式。比如在某一些婚姻关系中，双方都感知到关系里的淡迫和不舒服，却又不知如何改变，持续时间再久一些，双方既不选择离婚，也不选择积极的改进关系的可能性。就“凑合过吧”，选择对当下的维持。
那些以成长模式为基准的人，并不是在面对变化的时候没有担忧和恐惧，面对未知的事件，未知的环境当然会有不确定感，会担忧，但是他们选择去冒一些风险，甘冒风险的态度已经成为他们尝试改变的意愿的一部分。安全感和信任来自信心而不是熟悉感。如果尝试一些新的事物，就可以辨别它是否适合自己。他们对改变持开放的态度，就能够获得新的选择和可能性。成长模式为冒风险提供了机会和力量。人们将不舒服或痛苦看成哪里不对劲需要改变的信号，进入未知的领域既是挑战，也是机遇，遭遇变化的未来时，人们会体验到兴奋、联结和爱的感觉。这种模式下的个体常见的说法有：“没有关系，我总是要试一试才知道自己是否适合”“我知道这个事情有风险，我做出了我的选择，也愿意承担我自己的选择所带来的后果”。
也有学者对萨提亚的成长模式提出质疑，批评的声音在于社会现实是有权力分配的，有人居于权力的上游，也有人居于下游，看上去萨提亚提倡的以成长模式来构建社会基本是真空中才有的存在，在客观层面很难找到这种组织形式，即完全的绝对的平等。(www.xing528.com)
但萨提亚论述成长模式时，并不是在描绘一种客观世界得以组织的形式，也不是在描绘一种“乌托邦”或斯金纳笔下的“桃源二村”一样的社会存在，而是描述跨越现实的组织情境而普遍存在的，人类个体对于世界如何运转的认知模式或者认知图式。当然，客观社会的组织形式对于人们的感知方式会有一定的影响，这个不可否认。
现以同一工作岗位或工作环境为例。同事A和同事B得到领导的同样的反馈“这个报告不行，回去改。”假如A持有等级模式，极大的可能性A的回应是“好的，领导，我改过之后再给您过目”；而B持有成长模式，可能的反应是：“好的，领导，您能不能具体跟我说一下哪些地方不合适？然后也给我一个机会论述一下我的创意和构想？”这只是排除了其他所有影响因素之后的一个简单事例。可以感受得到，不同的个体对于同一事件的加工是不一样的。A的加工是基于等级模式的，你说不好那就是不好，你是权威你说了算，这里其实是有一个角色与人的混淆，领导有他的角色功能，但他是人，他的观点可能更完善全面，也可能脱离实际。而B的反应更多基于成长模式，你是领导，你有你的看法，我是下属，我有我的，现在我们有了差异和分歧，那就坐下来一起讨论。我们虽然角色和职位不同，但在作为人的层面上，我们可以来分享我们的差异，并让事情可以从多角度得到解决。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
