绩效考核作为对校长评价的一种主要方式，它与校长工作的创造性之间是什么关系？这首先涉及绩效评价与创造力的关系。根据哈佛大学教授阿玛贝尔的研究，绩效评价其实对创造力是有不利影响的。她提出的“创造力的内在动机原则”认为，发挥创造力需要的是人们的内在动机，外在动机对创造力其实是有负面影响的[17]。而绩效评价则主要是在激发人们的外在动机，使人们的注意力被分散在评价指标上，而不是工作内容本身上。此外，根据爱德华·德西和理查德·瑞安的研究，不同的工作动机会导致不同的结果，外部控制性动机不利于工作的创造性，而自发性动机会更有利于工作的创造性发挥[18]。那么绩效考核和评价在激发校长们什么样的工作动机呢？从下面的分析中会看到，在潍坊教育改革的措施中，主要是在激发校长的外部控制性工作动机，而非自发性工作动机。
从山东省潍坊市教育改革措施来看，目前的一些做法仍然是非常不利于校长工作的创造性发挥的。首先，采取校长职级制对校长进行考核评价，潍坊市的教育改革将校长分为“特级校长（一档）、高级校长（一、二、三档）、中级校长（一、二、三档）、初级校长（一、二档）等4级9档，实行每年考核晋档”[19]。如果校长的工作动机是为了职级的提升，每年考虑的是在考核时能否顺利晋档，那么校长的工作动机仍然是控制性的外在动机，而不是以工作本身的有趣、享受、挑战性，以及校长自己为工作赋予的意义而进行工作，那就不可能是自发性的工作动机，校长就很难在工作中发挥创造性。
其次，仍然采取一些类似教师绩效工资改革的办法，强化校长控制性动机的绩效考核办法，像“建立校长绩效薪酬制度……绩效工资的30%根据绩效考核结果发放”，在后来的校长职级制改革后，又建立了校长职级绩效工资，“校长职级工资全额纳入同级财政预算，由教育行政部门统一发放。初级、中级、高级、特级校长的职级工资标准不低于本人应发工资总额的25%、30%、40%、80%，按照年度考核成绩定档、按比例每月发放。”[20]从校长职级绩效工资看，校长的职级越高，绩效工资比例也就越高，这意味着，改革目标的设计是希望高职级的校长更多受绩效工资的影响。从根本上讲，这种职级绩效工资的做法激发的是校长为了外部的经济回报而工作。如果校长因为绩效工资而工作，工作的动机就不可能是自发性的，而更倾向于是外部控制性的工作动机；校长的工作也不可能真正发挥创造性，而仍然是算法式、重复性、常规性、机械式的工作状态。
除了针对校长的职级制度和绩效工资制度，还有指标化的绩效考核，“对学校的绩效考核，设立基于规范运行的8个模块、34项基础性指标。基础性指标在对学校的考核中实行前置，如学校有1个模块考核不合格，总体考核等次就不得被评为‘优秀’。在此基础上设立基于办学业绩，评价学校个性特色的学生健康成长、教师职业发展、课程资源开发、文化特色建设、创先争优活动等5个创新发展性模块”[21]。这里对学校考核的8个模块、34项基础性指标，是潍坊市教育局给下辖的中小学提出的绩效考核指标。校长的工作可以说是“戴着镣铐跳舞”。(www.xing528.com)
在潍坊的教师职称制度改革中，同样存在与校长职级制改革类似的问题，改革重心放在了考核评价上，而不是对教师自主发展的支持上。潍坊市教育局局长徐友礼在教师职称制度改革中提到：“在中小学设置正高级系列并实行岗位分类分级管理，建立起4～13级的10个等级梯次，形成了激励教师不断成长的长效机制。”[22]与校长被划分为“4级9档”大同小异，教师被划分为10个梯次。当教师和校长的工作动机都是在为了“5级10个梯次”和“4级9档”而工作的时候，被激发起来的主要是相应的外部控制性动机，而不是为了教育工作本身进行的自发性工作动机，这导致的后果就是教育工作陷入重复性、机械式、算法式的工作状态，教师和校长的职业发展在强化应试、提分上越来越努力，越走越远。
当然，教师职称制度改革同校长职级制改革一样，有值得肯定的地方，如扩大学校职称评定的自主权，职称评定向一线教师和农村学校教师倾斜，改变重论文、重学历的倾向，年轻教师可以竞聘到高一级岗位从而打破论资排辈，等等，但采用绩效导向的管理方式取代原有行政化色彩浓厚的行政管理方式，同样会带来新的问题，这就是绩效导向本身固有的问题。以绩效为导向的问题不仅在于它会影响教师的自发性工作动机，而且在于不断试图量化、指标化、标准化那些根本无法量化、无法标准化的工作，从而强化教师们的控制性工作动机。与传统的行政化管理相比，绩效导向的好处是打破了论资排辈、任人唯亲、“吃大锅饭”的平均主义等问题；但坏处却是，激发了大家的外在控制性动机，导致短期行为、重视量化指标而忽视工作内涵，更不利的是对工作的自发性和创造性产生负面影响。
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